李寶元

(北京師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院人力資源管理系，北京 100875)

一、基于傳統(tǒng)勞動(dòng)市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)制的經(jīng)典工資理論

在工業(yè)化初期，企業(yè)處于自由競(jìng)爭(zhēng)和供大于求的非均衡勞動(dòng)市場(chǎng)態(tài)勢(shì)和環(huán)境中，整個(gè)組織運(yùn)營(yíng)管理總的來(lái)說(shuō)是一種本能的、粗放的、非規(guī)范甚至有些野蠻的勞工監(jiān)控型管理模式。這時(shí)，所謂薪酬管理，其實(shí)就是企業(yè)管理者圍繞市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形成的價(jià)格波動(dòng)來(lái)相機(jī)決定和調(diào)整工資率，以最大限度地降低人工成本、提高利潤(rùn)水平。對(duì)此，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)基于勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提出的工資決定理論，具有很大的指引和影響作用。

古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)從17世紀(jì)中葉開(kāi)始到19世紀(jì)初結(jié)束，經(jīng)歷了約兩百年的歷史，其著名代表人物有配第(1623—1687年)、斯密(1723—1790年)和李嘉圖(1772—1823年)等，其中以斯密最為集大成，乃后世公認(rèn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)開(kāi)山鼻祖。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家們基于勞動(dòng)價(jià)值論，認(rèn)為產(chǎn)業(yè)組織中的工人所得報(bào)酬，應(yīng)該等于或略高于維持個(gè)人及其家庭基本生活的水平，同時(shí)受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系決定，也受國(guó)民財(cái)富增長(zhǎng)情況等因素影響;就是說(shuō)，工人的勞動(dòng)報(bào)酬具有“自然價(jià)格”與“市場(chǎng)價(jià)格”雙重屬性，自然價(jià)格即維持勞動(dòng)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)所必需的費(fèi)用支出，市場(chǎng)價(jià)格即基于勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況實(shí)際支付的勞動(dòng)報(bào)酬，自然價(jià)格決定了勞動(dòng)報(bào)酬的基線，市場(chǎng)價(jià)格可能偏離(高于或低于)自然價(jià)格，但長(zhǎng)期來(lái)看，由于勞動(dòng)供求雙方競(jìng)爭(zhēng)的壓力，二者在波動(dòng)中總的來(lái)說(shuō)是趨于均衡一致的。這里值得提及的是，經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖斯密在《國(guó)富論》(1776年)中，不僅對(duì)勞動(dòng)工資的市場(chǎng)形成機(jī)制和相關(guān)影響因素做了系統(tǒng)完整的論述，而且特別注意到了勞動(dòng)力市場(chǎng)供求雙方存在天然的非對(duì)等性，以及勞動(dòng)工資起因于職業(yè)本身性質(zhì)的非均等性，并對(duì)此做了詳盡的論述，這構(gòu)成了工資集體談判決定、工資職位差別設(shè)計(jì)和工資人力資本投資決定，乃至今天人力資源管理中廣義薪酬概念形成的經(jīng)典理論基礎(chǔ)[1]。

從19世紀(jì)初直到60年代末，隨著工業(yè)化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)出現(xiàn)危機(jī)，這個(gè)時(shí)期，按照馬克思說(shuō)法，經(jīng)濟(jì)學(xué)走向“庸俗化”，其中最具有代表性的兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家:一是法國(guó)的薩伊(1767—1832年)，一是英國(guó)的穆勒(1806—1873年)。薩伊被認(rèn)為是斯密學(xué)說(shuō)的繼承者和在西歐大陸的傳播者，有人稱他為實(shí)證經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人，其主要代表作是于1803年發(fā)表的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)概論》，在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)史上被尊為古典名著。穆勒于1848年發(fā)表的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》，集19世紀(jì)上半期政治經(jīng)濟(jì)學(xué)“庸俗”成果之大成，是當(dāng)時(shí)廣泛接受、長(zhǎng)期被采用的正統(tǒng)教科書(shū)，其理論體系在經(jīng)濟(jì)學(xué)史上被看做是第一次折中性的大綜合。

穆勒在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中辟專章論述了“工資”問(wèn)題。他認(rèn)為“工資主要是由對(duì)勞動(dòng)的需求和供給決定的，正像人們常說(shuō)的，是由(勞動(dòng))人口與(流動(dòng))資本的比例決定的?！钡貏e強(qiáng)調(diào)了工資率與工資基金總額的關(guān)系，即工資(率)的變化受工資基金總額和雇傭勞動(dòng)人數(shù)增減的影響，也就是說(shuō)，工資水平不是由生存資料多少?zèng)Q定的，而主要取決于雇傭勞動(dòng)人數(shù)與雇傭勞動(dòng)資本數(shù)額之間的比例關(guān)系。穆勒還用大量篇幅論述到“由法律或習(xí)慣決定工資的最低限額，并保障就業(yè)”，但“這種最低工資限額及就業(yè)保證，其必要的條件是用法律限制人口”;此外，他還講到“用以補(bǔ)足工資的各種津貼”、“租地分配制度”等補(bǔ)償?shù)凸べY的一般方法，以及“改善勞動(dòng)人民習(xí)慣的兩種相互有關(guān)的方法”即教育和移民對(duì)工資的影響。在斯密學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上，穆勒論述并歸納了影響工資職業(yè)差別的因素，包括“職業(yè)引誘力”和“自然壟斷性”，以及“接受補(bǔ)助金者”和“有獨(dú)立生活來(lái)源者”加入競(jìng)爭(zhēng)，“限制性法律和社團(tuán)組織”影響，以及性別和習(xí)慣，等等[2]。這些論述為工資額度預(yù)算、最低工資法律干預(yù)和工資差別設(shè)計(jì)等薪酬管理工作提供了經(jīng)典理論指導(dǎo)。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)史上，所謂新古典學(xué)派，廣義地指自19世紀(jì)70年代邊際革命以后，到20世紀(jì)初葉，在繼承古典經(jīng)濟(jì)學(xué)傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，利用邊際主義經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)和分析方法解析市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制的各種學(xué)派，包括以馬歇爾為代表的(英國(guó))劍橋?qū)W派(狹義新古典學(xué)派)，以瓦爾拉斯為代表的(瑞士)洛桑學(xué)派，及以門格爾為代表的奧地利學(xué)派。1890年，馬歇爾在《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中，進(jìn)一步引入邊際生產(chǎn)力和勞動(dòng)生產(chǎn)成本的概念，從勞動(dòng)供給與需求兩個(gè)方面著手，系統(tǒng)分析了市場(chǎng)供求均衡決定工資水平的基本原理，成為經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于工資市場(chǎng)形成機(jī)制的經(jīng)典理論[3]。1899年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)創(chuàng)始人克拉克(1847—1938年)在《財(cái)富的分配》一書(shū)中，進(jìn)一步根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)要素(勞動(dòng)和資本)之間的替代關(guān)系以及邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律，提出廠商可以根據(jù)邊際生產(chǎn)力大小來(lái)確定工資水平的理論觀點(diǎn)[4]。這是從企業(yè)管理角度研究市場(chǎng)工資決定機(jī)制的理論開(kāi)端。

二、基于產(chǎn)業(yè)民主運(yùn)動(dòng)的勞資集體談判工資決定理論

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸被壟斷競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所取代，規(guī)?；?、資本密集型和官僚機(jī)構(gòu)式的經(jīng)濟(jì)組織大量涌現(xiàn)，加之周期性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)頻繁發(fā)生(1870—1900年大約有一半時(shí)間處在蕭條中)和不對(duì)稱的勞動(dòng)力市場(chǎng)矛盾長(zhǎng)期累積，其結(jié)果自然是令人沮喪的:一方面是龐大的失業(yè)大軍，工資下調(diào)的巨大壓力和工作條件的日益惡化;另一方面是面對(duì)日益覺(jué)醒的工人反抗行為，資方管理人員“外強(qiáng)中干”的焦慮和無(wú)奈，特別是基層工頭們“粗暴強(qiáng)硬”中表現(xiàn)出來(lái)的虛弱和無(wú)能。由此導(dǎo)致的后果是，勞資糾紛頻繁發(fā)生，勞資矛盾日益突出，暴力事件層出不窮，罷工浪潮風(fēng)起云涌。于是，產(chǎn)業(yè)關(guān)系特別是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的人際關(guān)系，就成為社會(huì)各界普遍關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題;諸如員工錄用、職前教育、人事檔案、郊游計(jì)劃和增加福利等一系列產(chǎn)業(yè)民主手法，也紛紛被廣大管理者們效仿采納，一時(shí)間竟成了解救企業(yè)管理危機(jī)的救命稻草[5]。

20世紀(jì)二三十年代，以哈佛商學(xué)院教授梅奧(1880—1949年)等在芝加哥西方電器公司進(jìn)行的著名“霍桑實(shí)驗(yàn)”為學(xué)術(shù)契機(jī)，在美國(guó)企業(yè)界和管理學(xué)界逐漸形成了所謂人事管理學(xué)派，如同漫漫黑夜里點(diǎn)亮了一盞明燈，照亮了被工業(yè)機(jī)器隆隆聲震暈了的企業(yè)經(jīng)理和工人們的心田?；羯?shí)驗(yàn)首次在理論上正面宣示:影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素不是外在條件，而是員工的心理;工人們追求的不僅是金錢，他們還同樣看重工作本身，以及安全、地位和晉升等非物質(zhì)獎(jiǎng)賞?；耍耸鹿芾韺W(xué)派認(rèn)為，管理者的眼里應(yīng)該有“人”，惟有好的管理才能有效解決勞資問(wèn)題，因而主張通過(guò)改善日常管理策略，以及人性化、民主化的方式和方法，來(lái)整合雇主雇員利益關(guān)系，化解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的勞資矛盾和沖突。但是，人事管理學(xué)派主要著眼于勞資雙方的短期合作，而不是利益相關(guān)者矛盾的根本解決，因而在政策層面往往反對(duì)工會(huì)組織及集體談判。

20世紀(jì)30—40年代，在世界大戰(zhàn)、經(jīng)濟(jì)大蕭條和社會(huì)主義革命的重壓下，歐美企業(yè)迎來(lái)了大規(guī)模的軍事化生產(chǎn)運(yùn)動(dòng)，于是人間親情在戰(zhàn)火紛紛和熱血澎湃中迅速“燃燒”起來(lái)。同時(shí)，由于政府的積極干預(yù)，以及工業(yè)民主化運(yùn)動(dòng)的大力推動(dòng)，基于集體談判的勞資問(wèn)題三方協(xié)調(diào)解決機(jī)制逐漸形成。在這樣的宏觀背景下，企業(yè)勞資薪酬管理逐漸走上制度化、法制化的軌道。但是，對(duì)于勞工薪酬管理法規(guī)化建設(shè)起到最直接、最重要理論推動(dòng)作用的，還是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派的學(xué)者們。他們認(rèn)為，所謂“勞工問(wèn)題”根源于這樣一個(gè)基本事實(shí)，即相對(duì)于其他市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性在于其供求雙方處于不對(duì)等地位，在沒(méi)有外在制度保障的情況下，勞動(dòng)者個(gè)人經(jīng)濟(jì)地位無(wú)保障，在具有“獨(dú)裁主義”行為的管理者面前，他們沒(méi)有對(duì)等的談判能力。因此，要根本解決勞資薪酬管理中的問(wèn)題，就要在制度安排上發(fā)揮政府主導(dǎo)作用，使勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，通過(guò)成立工會(huì)等勞動(dòng)者權(quán)益組織，以便與企業(yè)或企業(yè)組織進(jìn)行集體談判[6]。

圖1 工資水平集體談判決定

在現(xiàn)實(shí)中，一個(gè)企業(yè)工資薪酬水平的高低，往往不是資方自己就能說(shuō)了算的，它通常是法律約束(如最低工資法等)、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和集體談判等外部力量互動(dòng)博弈的結(jié)果。例如，僅就薪酬中的“工資”來(lái)說(shuō)，其“集體談判”博弈機(jī)制可以圖1來(lái)描述和說(shuō)明。圖1中，橫軸表示工資水平，縱軸表示利潤(rùn)水平。企業(yè)總收入水平由XX給出，其分配比例由工會(huì)與雇主討價(jià)還價(jià)、集體談判決定。假定工會(huì)從工人利益出發(fā)，要求的分配比例由(R1，W2)決定，而雇主從利潤(rùn)最大化目標(biāo)要求按(R2，W1)來(lái)分配收入。這樣，在這兩點(diǎn)之間就形成了一個(gè)談判區(qū)間。工資水平或利潤(rùn)水平究竟應(yīng)該多高，這要看雙方的討價(jià)還價(jià)能力。如果雇主力量較大些，最終的結(jié)果可能定在(r，w)上，其中w為最終確定的工資率。

二戰(zhàn)結(jié)束后，隨著國(guó)家福利政策的實(shí)施以及社會(huì)保障制度的進(jìn)一步完善，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序在全球范圍內(nèi)的快速擴(kuò)展，勞資集體談判逐漸走向經(jīng)?；⒅贫然驼?guī)化，成為一種得到普遍認(rèn)可、有廣泛適用性的國(guó)際慣例。

三、基于現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略性激勵(lì)的薪酬管理理論

20世紀(jì)50年代被稱作“產(chǎn)品至上”、“顧客至上”的時(shí)代。這個(gè)時(shí)期，由于享有二戰(zhàn)結(jié)束后難得的相對(duì)和平環(huán)境，西方各國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速擴(kuò)張，市場(chǎng)需求異常旺盛，老百姓收入也增加很快，大規(guī)模工業(yè)化生產(chǎn)方式普遍形成，全球市場(chǎng)呈現(xiàn)出一種如火如荼的繁榮昌盛景象。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，各廠商逐漸形成一種很趨同的經(jīng)營(yíng)管理套路，即:把合乎人們意向的產(chǎn)品生產(chǎn)出來(lái)，然后通過(guò)相應(yīng)的廣告推廣策略，向需要消費(fèi)者提出“購(gòu)買建議”，請(qǐng)人們挑選。1954年，著名管理學(xué)家德魯克出版《管理的實(shí)踐》[7－8]。在這本被稱作管理圣經(jīng)的著作中，德氏說(shuō)出了老板們的心聲:關(guān)于企業(yè)的目的，只有一個(gè)有效定義，那就是“創(chuàng)造消費(fèi)者”;市場(chǎng)不是由上帝、自然或經(jīng)濟(jì)力量創(chuàng)造的，而是由商人創(chuàng)造的。后來(lái)，密西根州立大學(xué)麥考塞提出的所謂4P(Product，Price，Place，Promotion)理論，也很好地映射和描述了此時(shí)期聚焦于市場(chǎng)營(yíng)銷的經(jīng)營(yíng)管理模式。

在這種時(shí)代背景下，企業(yè)組織管理中人的問(wèn)題，再一次被淹沒(méi)在大生產(chǎn)運(yùn)動(dòng)的熱潮之中?；蛘哒f(shuō)，在大干快上的競(jìng)爭(zhēng)熱潮中，關(guān)于人的問(wèn)題以扭曲的形式表現(xiàn)為這樣一個(gè)學(xué)術(shù)問(wèn)題，即:在充分就業(yè)的情況下，企業(yè)不能用饑餓恐懼來(lái)逼迫人們勞動(dòng)，那又能用什么來(lái)激勵(lì)人們好好工作呢?于是，在20世紀(jì)50年代末60年代初，一些心理學(xué)家、組織行為學(xué)家異軍突起，紛紛提出各自有關(guān)組織激勵(lì)的理論學(xué)說(shuō)。其主要代表人物及理論有:馬斯洛(1908—1970年)，他于1954年提出“需要層次論”;麥格雷戈(1906—1964年)，他于1957年提出“X－Y理論”;赫茨伯格(1923—)，他于1959年提出“激勵(lì)—保健雙因素論”。一時(shí)間，組織激勵(lì)理論大行其道、影響深遠(yuǎn)，并且成為后來(lái)人力資源管理中廣義薪酬概念及其管理理念的一個(gè)重要思想支點(diǎn)。

20世紀(jì)50年代末60年代初，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家在解釋增長(zhǎng)剩余的學(xué)術(shù)和實(shí)踐背景下，提出并發(fā)展完善了一套關(guān)于人力資本的新理論。當(dāng)時(shí)，關(guān)于人力資本理論的形成，還有另一個(gè)來(lái)自發(fā)展中國(guó)家和發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的背景。一些發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家以人口普查及有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料為經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，對(duì)發(fā)展中國(guó)家收入的個(gè)人分配性質(zhì)及收益增長(zhǎng)的決定因素，特別是貧困問(wèn)題及反貧困對(duì)策給予極大關(guān)注并進(jìn)行了深入的考察研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn):教育和培訓(xùn)等人力資本方面的投資是發(fā)展中國(guó)家個(gè)人財(cái)富、收入及其分配的主要決定因素，教育和個(gè)人經(jīng)濟(jì)成功之間存在著某種緊密而有規(guī)則的聯(lián)系。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨(1902—1998年)、貝克爾(1930—)，被公認(rèn)為人力資本理論的兩位開(kāi)創(chuàng)者和主要代表人物，二人都部分地因?yàn)閷?duì)人力資本理論的開(kāi)拓性研究而分別獲得1979年和1992年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)[9]。人力資本理論為企業(yè)人力資源管理、包括薪酬管理提供了重要的經(jīng)濟(jì)理論支持。

20世紀(jì)六七十年代，世界市場(chǎng)基本上被商業(yè)列強(qiáng)分割占據(jù)完畢，企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)發(fā)生了很大變化，從以前的非零和博弈走向零和博弈。在這種情況下，企業(yè)要在市場(chǎng)上求生存、謀發(fā)展，僅有營(yíng)銷上的策略和技巧已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須有長(zhǎng)期的大戰(zhàn)略眼界和定位，以及實(shí)實(shí)在在的核心競(jìng)爭(zhēng)力。于是，戰(zhàn)略管理就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)管理界和學(xué)術(shù)界的熱門話題。其主要代表人物和著作有:錢德勒于1962年出版《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》;德魯克于1964年出版《基于結(jié)果的管理》;安索夫于1965年出版《公司戰(zhàn)略》，魯梅爾特于1974年出版《戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)績(jī)效》;邁耳斯和斯諾于1978年創(chuàng)辦《組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和過(guò)程》。到70年代末、80年代初，關(guān)于戰(zhàn)略管理的完整理論體系在總體上已經(jīng)基本形成[10]。

20世紀(jì)80年代以后特別是90年代以來(lái)，由于以互聯(lián)網(wǎng)為核心的新技術(shù)革命突飛猛進(jìn)地推動(dòng)，以美國(guó)為代表的西方發(fā)達(dá)國(guó)家后工業(yè)化社會(huì)特征日益明顯，所謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)、虛擬經(jīng)濟(jì)和體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)等新經(jīng)濟(jì)形態(tài)層出不窮，以全球化為新時(shí)代大背景的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)已是大勢(shì)所趨。在這種情勢(shì)下，企業(yè)家和管理者們共同認(rèn)識(shí)到:人力資源、特別是知識(shí)工人和專業(yè)化的人力資本，越來(lái)越成為決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的戰(zhàn)略性要素;而有效開(kāi)發(fā)和整合管理更加復(fù)雜化、普遍跨文化的戰(zhàn)略性人力資源要素，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、獲取全球化市場(chǎng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有決定性意義。于是，一種管理新范式，即所謂人力資源管理，逐漸形成并得到廣泛認(rèn)可、追捧和傳播。與傳統(tǒng)人事管理不同，人力資源管理不是僅著眼于勞資矛盾，以及由個(gè)別人事雇員從事一些經(jīng)驗(yàn)性、簡(jiǎn)單低檔次的人際關(guān)系處理工作，而是強(qiáng)調(diào)管理戰(zhàn)略性、資本運(yùn)營(yíng)性、全員民主性和專業(yè)技術(shù)性。其核心思想簡(jiǎn)單地說(shuō)就是“以人為本，戰(zhàn)略性激勵(lì)”，即將人(企業(yè)員工及其身上的知識(shí)技能)看做是一種能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值的戰(zhàn)略性資源、資產(chǎn)和資本，并要求管理者有長(zhǎng)期戰(zhàn)略性投資眼界和人性化主體性激勵(lì)理念[11]。

在以戰(zhàn)略性激勵(lì)為核心理念的人力資源管理體系中，薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、推動(dòng)組織績(jī)效水平不斷提升的核心管理職能之一。具體說(shuō)來(lái)，有如下幾個(gè)方面的表征:首先，在薪酬管理范圍上，已從過(guò)去以外在直接薪酬為重心，逐漸擴(kuò)展到重視外在間接薪酬乃至內(nèi)在薪酬方面來(lái)。其次，在薪酬管理時(shí)限上，已從過(guò)去以短期勞資談判為主進(jìn)行實(shí)務(wù)性干預(yù)，逐漸轉(zhuǎn)到長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)乃至內(nèi)在的精神激勵(lì)方面來(lái)。再次，在薪酬管理職能上，與績(jī)效管理的內(nèi)在聯(lián)動(dòng)關(guān)系日益加強(qiáng)，基于效率工資理論[12－13]的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)和操作系統(tǒng)，真正成為整個(gè)組織戰(zhàn)略性激勵(lì)管理的基礎(chǔ)平臺(tái)和重要支撐點(diǎn)。最后，在薪酬管理層次上，已從注重個(gè)體性、事務(wù)性、隨機(jī)性和零散性的日常行政監(jiān)控工作，逐漸將工作重心轉(zhuǎn)到以團(tuán)隊(duì)性、戰(zhàn)略性、規(guī)范性和制度性的規(guī)劃設(shè)計(jì)調(diào)控工作方面來(lái)。其中，特別值得一提的是，隨著現(xiàn)代企業(yè)利益相關(guān)者契約理論的廣泛傳播及深刻影響，以及現(xiàn)代組織面臨在全球化競(jìng)爭(zhēng)格局中進(jìn)行學(xué)習(xí)型變革的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，薪酬管理在企業(yè)所有權(quán)制度安排和收益分配體制層面也發(fā)生了一系列根本性變化，從傳統(tǒng)雇傭勞動(dòng)工資制走向要素所有者合作契約制或利益相關(guān)者平等分享制，以年薪制、員工持股制和期股權(quán)計(jì)劃為主要內(nèi)容的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制及一系列相應(yīng)的制度安排，在薪酬管理制度體系中處于愈益關(guān)鍵的地位并發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

在當(dāng)今社會(huì)，說(shuō)到薪酬管理，其實(shí)已經(jīng)不僅僅限于企業(yè)組織范圍，政府組織中公務(wù)員(在西方又稱政府雇員，與企業(yè)雇員對(duì)稱)薪酬管理，也是人們關(guān)注和研究的前沿焦點(diǎn)問(wèn)題之一，甚至對(duì)于非營(yíng)利性組織中的專職人員乃至志愿者來(lái)說(shuō)，亦都有一個(gè)在廣義薪酬框架內(nèi)進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬規(guī)劃、設(shè)計(jì)和管理的問(wèn)題。簡(jiǎn)言之，薪酬管理已成為當(dāng)今社會(huì)所有組織的一項(xiàng)核心職能型戰(zhàn)略管理工作。

四、基于戰(zhàn)略性廣義薪酬整合激勵(lì)的薪酬管理前沿走勢(shì)及理論架構(gòu)

現(xiàn)如今，在整個(gè)人力資源管理學(xué)科體系中，薪酬管理已發(fā)展演變成為一門相對(duì)獨(dú)立的核心學(xué)科。但就目前中國(guó)管理學(xué)界的情況來(lái)看，要建立一門名副其實(shí)的薪酬管理學(xué)，無(wú)論是在中外學(xué)術(shù)文獻(xiàn)檢索、案例分析研究及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)材料總結(jié)方面，還是在理論框架構(gòu)建和內(nèi)容體系整合完善方面，都還有很多工作要做。本文試圖就此做一些初步的試探性工作，其設(shè)定的努力目標(biāo)是:在充分汲取現(xiàn)代西方各類組織薪酬管理經(jīng)驗(yàn)精髓要義，立足中國(guó)轉(zhuǎn)型期的特殊國(guó)情和本土實(shí)踐，廣納中外組織薪酬管理學(xué)文獻(xiàn)經(jīng)典思想和方法的基礎(chǔ)上，緊緊圍繞戰(zhàn)略性廣義薪酬整合激勵(lì)這個(gè)核心線索，努力把握最新實(shí)踐和理論前沿走勢(shì)，全面系統(tǒng)地論述、介紹和全景式展現(xiàn)了包括工商企業(yè)組織、政府公共組織和非營(yíng)利組織等在薪酬管理領(lǐng)域的精要思想方法、典型運(yùn)作案例和精煉操作技術(shù)[14]。

戰(zhàn)略性激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心理念。薪酬管理作為人力資源管理一個(gè)重要子系統(tǒng)，自然要很好地體現(xiàn)和貫徹此核心理念，總的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代薪酬管理就是一種戰(zhàn)略性廣義薪酬整合激勵(lì)管理，簡(jiǎn)稱薪酬戰(zhàn)略管理?，F(xiàn)代組織薪酬管理研究的主題就是:針對(duì)特定組織的內(nèi)外部環(huán)境和總體戰(zhàn)略目標(biāo)，緊緊圍繞戰(zhàn)略性廣義薪酬整合激勵(lì)這條基準(zhǔn)主線，將戰(zhàn)略性激勵(lì)核心理念層層貫徹到組織薪酬規(guī)劃、設(shè)計(jì)和管理的具體行動(dòng)中，進(jìn)而搭建起一整套獨(dú)具特色、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬戰(zhàn)略管理框架。具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面:

在項(xiàng)目?jī)?nèi)容上，現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略管理已從過(guò)去以外在直接薪酬為重心，逐漸擴(kuò)展到更加寬廣的領(lǐng)域，越來(lái)越重視外在間接薪酬乃至內(nèi)在薪酬的戰(zhàn)略性激勵(lì)意義。

在時(shí)代主題上，現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略管理已從過(guò)去以短期勞資談判為主進(jìn)行事務(wù)性干預(yù)，逐漸轉(zhuǎn)到長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)乃至內(nèi)在的精神激勵(lì)方面來(lái)。

在焦點(diǎn)職能上，現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略管理在職能模塊上與績(jī)效管理的內(nèi)在聯(lián)動(dòng)關(guān)系日益加強(qiáng)，績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)和操作系統(tǒng)已成為整個(gè)組織戰(zhàn)略性激勵(lì)管理的基礎(chǔ)平臺(tái)或主支撐點(diǎn)，廣義薪酬內(nèi)外在有機(jī)整合對(duì)于組織績(jī)效的戰(zhàn)略性提升作用越來(lái)越突現(xiàn)。

在管理層次上，現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略管理已從注重個(gè)體性、事務(wù)性、隨機(jī)性和零散性的日常行政監(jiān)控，逐漸將工作重心轉(zhuǎn)到以團(tuán)隊(duì)性、戰(zhàn)略性、規(guī)范性和制度性的規(guī)劃設(shè)計(jì)調(diào)控方面來(lái)。

在組織范圍上，現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略管理其實(shí)已經(jīng)不限于企業(yè)組織范圍，非營(yíng)利性事業(yè)單位和政府公共部門薪酬管理也成為人們關(guān)注和研究的前沿焦點(diǎn)問(wèn)題之一。

以上五個(gè)方面也是現(xiàn)代薪酬管理領(lǐng)域的最新實(shí)踐和前沿課題?；诮M織HR戰(zhàn)略管理系統(tǒng)定位，薪酬戰(zhàn)略管理框架有三個(gè)基本支點(diǎn):一是薪酬政策目標(biāo)錨定;二是薪酬體系整合設(shè)計(jì);三是薪酬體制模式選擇。

薪酬并不僅僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的簡(jiǎn)單承認(rèn)或回報(bào)，更重要的是作為一種戰(zhàn)略性激勵(lì)因子，在組織戰(zhàn)略管理的諸多方面都發(fā)揮著主導(dǎo)性驅(qū)動(dòng)功能。實(shí)施薪酬戰(zhàn)略管理，首先要依據(jù)“公平、合法、有效”的基本原則要求，將薪酬管理納入組織總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略框架中，進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)定位，明確薪酬政策導(dǎo)向。

構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略框架，第二項(xiàng)支柱性建設(shè)工作就是薪酬體系整合設(shè)計(jì)，具體涉及三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即:依據(jù)什么基準(zhǔn)來(lái)構(gòu)建基本薪酬體系?基于什么原則來(lái)確定薪酬總體結(jié)構(gòu)和水平?以什么樣的組合方式來(lái)構(gòu)筑薪酬項(xiàng)目體系?顯而易見(jiàn)，無(wú)論薪酬戰(zhàn)略定位和政策取向，還是薪酬體系整合設(shè)計(jì)，都直接涉及組織中每個(gè)員工的切身利益，攸關(guān)整個(gè)組織戰(zhàn)略性激勵(lì)管理的得失成敗。為此，在組織制度安排和管理程式設(shè)置上，須遵循“公平合理，公開(kāi)透明，公正合法”的基本原則和要求，選擇并保持適當(dāng)?shù)男匠牦w制模式。此外，薪酬制度的公開(kāi)性、公正性和規(guī)范性，也是選擇和設(shè)計(jì)薪酬體制模式時(shí)需要特別注意的重要方面。實(shí)際上，任何組織的薪酬制度，都應(yīng)該有公開(kāi)的、正式的和明文的規(guī)則，使員工在涉及自身利益的薪酬待遇方面能夠有法所依、有規(guī)可循、有怨可訴;與此同時(shí)，也需要有適度變通性、特殊例外性和穩(wěn)定運(yùn)作彈性，以彌合日常薪酬管理中的制度性空隙，應(yīng)變各種不測(cè)風(fēng)云。在這二者之間，究竟怎么拿捏權(quán)衡?如何掌握平衡點(diǎn)、把握協(xié)調(diào)度?是機(jī)械式規(guī)正，還是混合式匹配或有機(jī)式契合?此乃組織薪酬戰(zhàn)略管理者需要學(xué)習(xí)掌握的一門高超藝術(shù)。

薪酬管理運(yùn)作流程由薪酬規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)和薪酬調(diào)控三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。首先，要從戰(zhàn)略規(guī)劃著手，進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查和財(cái)務(wù)預(yù)算，并在此基礎(chǔ)上正式確定薪酬方針政策和基本路線。其次，根據(jù)既定薪酬政策，設(shè)計(jì)具體的薪酬體系，包括薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平兩個(gè)層面，構(gòu)成一套周全系統(tǒng)、科學(xué)合理的薪酬方案，這可以說(shuō)是薪酬管理工作最為核心的內(nèi)容。最后，在貫徹執(zhí)行中因應(yīng)情勢(shì)進(jìn)行薪酬調(diào)控，諸如有關(guān)薪酬政策和信息的有效溝通，薪酬實(shí)際支付方式的選擇，以及薪酬執(zhí)行過(guò)程中的變通調(diào)整，等等，這樣一系列工作也是決定薪酬管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

現(xiàn)代薪酬管理學(xué)體系中的專項(xiàng)設(shè)計(jì)操作技術(shù)大致包括如下四大模塊:

模塊一:基本薪酬設(shè)計(jì)。在整個(gè)薪酬項(xiàng)目體系中，基本薪酬是根據(jù)員工人力資本要素及其所任工作職位權(quán)重程度等因素設(shè)計(jì)確定的一種相對(duì)固定性貨幣報(bào)酬?；拘匠暝O(shè)計(jì)的總體思路是:堅(jiān)持內(nèi)部相對(duì)公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)性兩大原則，通過(guò)工作職位評(píng)價(jià)和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，分別確定基本薪酬結(jié)構(gòu)和水平，最后經(jīng)過(guò)綜合平衡、反復(fù)調(diào)整和不斷完善，形成一套結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)?shù)幕拘匠牦w系?；诠ぷ髀毼幌鄬?duì)價(jià)值進(jìn)行基本薪酬設(shè)計(jì)，是工業(yè)化傳統(tǒng)遺留下來(lái)的主流模式。在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，職位本位薪酬制在戰(zhàn)后得到普遍推廣，并于20世紀(jì)50—60年代達(dá)到鼎盛時(shí)期，70—80年代以后，在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)平臺(tái)上得到進(jìn)一步變革完善，形成了一整套相當(dāng)完備的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)技術(shù)體系。由于中國(guó)歷史長(zhǎng)期缺失工業(yè)化傳統(tǒng)和專業(yè)化分工基礎(chǔ)，各工商企業(yè)、政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位大都沒(méi)能建立起一套科學(xué)完善的工資分析和職位評(píng)價(jià)方法體系，以及相應(yīng)的職位本位型基本薪酬制度體系。近年來(lái)，在政府主管部門的積極推動(dòng)下，引進(jìn)學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)工作分析和職位評(píng)價(jià)方法，建立以職位薪酬為主體和多種薪酬方式并存的基本薪酬制度，已經(jīng)成為當(dāng)今中國(guó)各類社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織薪酬管理的共同努力方向。按能付酬，其實(shí)是一種具有古老文化底蘊(yùn)及悠久歷史傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)思路。如果說(shuō)，職位薪酬是一種與現(xiàn)代工業(yè)化企業(yè)組織形成和發(fā)展需要相聯(lián)系的薪酬設(shè)計(jì)思路，那么相對(duì)來(lái)說(shuō)，按能付酬是一種起源于前現(xiàn)代社會(huì)而更適應(yīng)于后現(xiàn)代組織變革需要的薪酬設(shè)計(jì)思路。這種以人為中心的基本薪酬設(shè)計(jì)，不但順應(yīng)現(xiàn)代組織學(xué)習(xí)型變革大趨勢(shì)，而且有現(xiàn)代前沿的人本理念和人力資本理論基礎(chǔ)作支撐，因而在現(xiàn)代組織薪酬管理框架體系中有著越來(lái)越大的權(quán)重及影響?；拘匠暝O(shè)計(jì)，除了要考慮職位和能力兩個(gè)基本要素外，還須通盤考慮員工年功序列、特殊崗位和區(qū)域差異等輔助性因素。相應(yīng)地，在職位薪酬和能力薪酬兩個(gè)主要項(xiàng)目之外，年資和津貼也是基本薪酬兩個(gè)重要組成部分。

模塊二:績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)。績(jī)效與薪酬是組織戰(zhàn)略性激勵(lì)的兩個(gè)聚焦點(diǎn)。因此，基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)，對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織薪酬管理戰(zhàn)略性激勵(lì)目標(biāo)具有最直接最關(guān)鍵的決定意義?？?jī)效薪酬可以針對(duì)組織中不同職能部門和業(yè)務(wù)類別的員工群體特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)，大致可以分為生產(chǎn)操作人員、經(jīng)營(yíng)管理人員、市場(chǎng)營(yíng)銷人員和專業(yè)技術(shù)人員等類別，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施各具特色的績(jī)效薪酬制度體系，主要有計(jì)件工資制、年薪制、傭金分成制和獎(jiǎng)金制等幾種。相對(duì)于不同類別員工個(gè)人績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)與管理來(lái)說(shuō)，基于組織群體長(zhǎng)期績(jī)效提升目標(biāo)來(lái)進(jìn)行整體績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)及整合管理，實(shí)際上具有更為宏大而重要的戰(zhàn)略意義，當(dāng)然也更具操作難度和現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)性。在這方面，西方企業(yè)界和管理學(xué)家在實(shí)踐基礎(chǔ)上做了大量的探索工作，并取得了一系列豐富成熟的研究成果;實(shí)際操作中，通常有收益分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、綜合績(jī)效薪酬激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等不同運(yùn)作模式。實(shí)踐中，績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)與管理在組織層級(jí)貫通及時(shí)序聯(lián)動(dòng)操作層面，還應(yīng)特別注意做好一系列策略性整合工作。

模塊三:員工福利計(jì)劃。員工福利是組織支付給員工的外在間接薪酬項(xiàng)目，員工福利制度是現(xiàn)代組織薪酬管理制度及社會(huì)保障制度的重要組成部分，員工福利計(jì)劃是現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃與管理體系中不可或缺而且越來(lái)越重要的內(nèi)容。員工法定福利計(jì)劃，即根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定必須強(qiáng)制實(shí)施的福利項(xiàng)目序列，除法定休假(包括公休假日、法定假日、帶薪休假和病假)和住房公積金類福利項(xiàng)目外，主要是指法定的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷和失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。員工福利計(jì)劃，除法定社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目序列外，用人單位往往還根據(jù)實(shí)際需要和情況自行設(shè)置一系列補(bǔ)充福利項(xiàng)目，諸如:以企業(yè)年金和團(tuán)體養(yǎng)老保險(xiǎn)為主要內(nèi)容的員工老年保障計(jì)劃;以補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)及團(tuán)體人壽、意外傷害和健康保險(xiǎn)為主要內(nèi)容的員工健康保障計(jì)劃;以生活服務(wù)、心理輔導(dǎo)和家庭援助為主要內(nèi)容的員工幫助計(jì)劃;以住房補(bǔ)助等為主要內(nèi)容的員工基金補(bǔ)助計(jì)劃;以帶薪休假為主要內(nèi)容的休閑娛樂(lè)福利計(jì)劃;以教育培訓(xùn)為主要內(nèi)容的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，等等。在實(shí)踐中，成功導(dǎo)入和推行員工福利計(jì)劃是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的HR管理工作，不僅要在整體設(shè)計(jì)上有戰(zhàn)略針對(duì)性，而且要在實(shí)施環(huán)節(jié)上講究策略藝術(shù)性。

模塊四:薪酬體系整合設(shè)計(jì)。關(guān)于內(nèi)外在薪酬整合規(guī)劃設(shè)計(jì)，在傳統(tǒng)薪酬管理研究領(lǐng)域少有涉及，也是現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略管理一項(xiàng)最為超前性、極具挑戰(zhàn)性的工作。在整個(gè)薪酬體系中，相對(duì)于內(nèi)在薪酬項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，外在薪酬項(xiàng)目往往具有顯性、可度量性和權(quán)重敏感性。因此，根據(jù)組織薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)定位和薪酬政策要求，對(duì)于各項(xiàng)外在薪酬項(xiàng)目進(jìn)行整合規(guī)劃與管理，具有奠基性和主導(dǎo)性的重要意義。工作對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，不僅是謀生的手段，而且具有內(nèi)在價(jià)值和直接激勵(lì)意義。在赫茨伯格等激勵(lì)因素論的基礎(chǔ)上，一些行為科學(xué)家提出了一系列關(guān)于工作激勵(lì)特性的理論描述模型。他們認(rèn)為，工作的任務(wù)特性，如復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性等，以及人們對(duì)這些特性的主觀評(píng)價(jià)是褒揚(yáng)還是針砭，對(duì)于員工的激勵(lì)效應(yīng)關(guān)系極大。所謂內(nèi)在直接薪酬，就是指基于工作內(nèi)在激勵(lì)性特征而獲得的滿足感，大致說(shuō)來(lái)，工作內(nèi)在激勵(lì)性特征有四個(gè)層面的意義:①工作內(nèi)涵性意義;②工作主體性意義;③工作職業(yè)性意義;④工作社會(huì)性意義。內(nèi)在間接薪酬，是指與工作內(nèi)在激勵(lì)性特征關(guān)系不大，但與工作潛在隱含性條件密切相關(guān)的一系列報(bào)償性因素，諸如:組織環(huán)境適宜與否，辦公設(shè)施及條件好壞，交通與通訊便利程度，作息時(shí)間安排是否具有彈性，以及職位及頭銜是否具有吸引力，等等。這些工作潛在隱含性條件方面的因素，與外在間接薪酬(員工福利)極為相似，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也具有非常重要的間接激勵(lì)性功能。應(yīng)該看到，基于廣義薪酬概念和戰(zhàn)略性激勵(lì)理念，將內(nèi)在薪酬與外在薪酬統(tǒng)籌起來(lái)，進(jìn)行平衡設(shè)計(jì)、整合規(guī)劃與協(xié)同管理，雖然在戰(zhàn)略管理總體思路上具有革命性拓展創(chuàng)新意義，但在實(shí)際操作技術(shù)層面卻存在著相當(dāng)大的難度。

現(xiàn)代組織薪酬管理理論已經(jīng)涵蓋工商企業(yè)、政府組織與非營(yíng)利組織等多元實(shí)踐。

工商企業(yè)股權(quán)激勵(lì)管理實(shí)踐?，F(xiàn)代企業(yè)組織制度的典型形式是“股份有限公司”，即由一定人數(shù)以上的股東共同出資設(shè)立，并以其出資額為限對(duì)公司負(fù)責(zé)，而公司以獨(dú)立法人資格進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)的一種企業(yè)組織形式。到19世紀(jì)末20世紀(jì)初，現(xiàn)代股份公司“兩權(quán)分離”的結(jié)果，在公司股權(quán)逐漸社會(huì)化、分散化的同時(shí)，公司控制權(quán)越來(lái)越內(nèi)部化、集中化，由此造成的一系列制度性矛盾和現(xiàn)實(shí)運(yùn)作難題，成為當(dāng)代企業(yè)理論研究的主要課題。各種股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，就是現(xiàn)代企業(yè)理論在探尋公司制兩權(quán)分離矛盾解決方案的過(guò)程中提出，并逐漸被利益相關(guān)者群體認(rèn)可、改造和完善而普遍推廣開(kāi)來(lái)的。在西方，員工持股計(jì)劃(ESOP)最初是由美國(guó)企業(yè)金融投資律師凱爾薩于20世紀(jì)50年代提出來(lái)的。70年代，在美國(guó)政府的支持下，ESOP很快得到推廣應(yīng)用，后來(lái)流行于西歐和東亞各國(guó)。員工持股計(jì)劃，實(shí)際上是股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)基本途徑和實(shí)現(xiàn)形式，在中國(guó)改革實(shí)踐中也得到廣泛推崇和運(yùn)用。20世紀(jì)80年代以來(lái)在公司并購(gòu)浪潮中出現(xiàn)的管理層收購(gòu)(MBO)，作為一種特殊形式的杠桿收購(gòu)(LBO)，是由公司管理團(tuán)隊(duì)借助金融杠桿購(gòu)買本公司股份，實(shí)行資產(chǎn)重組、調(diào)整公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到控制企業(yè)所有權(quán)的目的。而近年來(lái)中國(guó)企業(yè)出現(xiàn)的MBO浪潮，則有著特殊的實(shí)踐背景和制度創(chuàng)新意義。它主要還不是一般性地通過(guò)融資收購(gòu)以解決股份公司代理成本問(wèn)題，或通常意義上的商業(yè)運(yùn)作策略問(wèn)題，而針對(duì)的是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度變革或改制層面的特殊問(wèn)題，是通過(guò)制度創(chuàng)新推進(jìn)企業(yè)改革、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的問(wèn)題。在產(chǎn)權(quán)比較清晰和公司治理結(jié)構(gòu)健全的情況下，公司決策機(jī)構(gòu)通過(guò)設(shè)計(jì)和實(shí)施適當(dāng)?shù)慕?jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃(ESO)，使那些掌握企業(yè)未來(lái)運(yùn)營(yíng)控制權(quán)命脈的人力資本所有者與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體，以期達(dá)到對(duì)專業(yè)化人力資本給予長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。

政府公務(wù)員薪酬管理實(shí)踐。一般所說(shuō)的國(guó)家公務(wù)員，是泛指一個(gè)國(guó)家各級(jí)政府機(jī)關(guān)中，依法行使公共權(quán)力，執(zhí)行國(guó)家公共行政管理事務(wù)，為國(guó)民提供公共服務(wù)，并由公共財(cái)政支付其報(bào)酬的所有人員。公務(wù)員薪酬制度是整個(gè)國(guó)家公務(wù)員制度體系的重要組成部分，公務(wù)員薪酬管理是現(xiàn)代組織薪酬管理研究的重要內(nèi)容。公務(wù)員基本薪酬體系設(shè)計(jì)，需要遵循的基本準(zhǔn)則簡(jiǎn)單地說(shuō)就是:貫徹按勞分配原則，保持正常增資機(jī)制，平衡收入分配關(guān)系。按照中國(guó)現(xiàn)行法規(guī)要求，公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，簡(jiǎn)稱職級(jí)工資制。相對(duì)于其他群體來(lái)說(shuō)，福利待遇與職務(wù)晉升是國(guó)家公務(wù)員群體的兩項(xiàng)最重要、最有特色和最具優(yōu)越性的間接薪酬項(xiàng)目。世界各國(guó)都普遍建立有完善的公務(wù)員福利保障和職務(wù)晉升制度體系，中國(guó)的情況也不例外。公務(wù)員激勵(lì)約束機(jī)制是政府公共組織健康有序運(yùn)作的動(dòng)力基礎(chǔ)。所謂激勵(lì)機(jī)制，其實(shí)就是基于功績(jī)制原則而對(duì)公務(wù)員行為建立的各種精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)體系;而所謂約束機(jī)制或稱負(fù)激勵(lì)機(jī)制，即調(diào)節(jié)、規(guī)范和規(guī)制公務(wù)員行為的一整套規(guī)章制度體系，這可以看做是對(duì)公務(wù)員廣義薪酬的一種間接扣減。因此，實(shí)施各種獎(jiǎng)勵(lì)辦法，建立基本行為約束規(guī)范，以及違紀(jì)懲戒及交流回避制度，也可以看做是公務(wù)員廣義薪酬管理的重要內(nèi)容之一。

事業(yè)單位薪酬管理實(shí)踐?，F(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織的宏觀制度框架，是由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、政府主導(dǎo)和公民社會(huì)組成的“三位一體”治理結(jié)構(gòu)支撐起來(lái)的。從組織層面來(lái)看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的工商企業(yè)、公共政治中的政府機(jī)構(gòu)及公民社會(huì)中的非營(yíng)利組織，也是內(nèi)在聯(lián)系和有機(jī)統(tǒng)一的“三位一體”分工合作關(guān)系。非營(yíng)利組織在中國(guó)的變體即事業(yè)單位，其薪酬管理問(wèn)題也是值得研究探索的重要領(lǐng)域。目前，關(guān)于事業(yè)單位收入分配(外在直接薪酬)制度改革的目標(biāo)模式，國(guó)家政策已經(jīng)明確，就是要建立崗位績(jī)效工資制，即:以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工工資收入與其工作崗位和績(jī)效相掛鉤，實(shí)行分級(jí)分類管理。對(duì)于知識(shí)和專業(yè)化人力資本密集型的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)并實(shí)施以廣義薪酬框架為基礎(chǔ)的內(nèi)外在均衡激勵(lì)機(jī)制具有特殊重要意義。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位普遍存在保健與激勵(lì)功能倒錯(cuò)的制度障礙，在外在間接薪酬即福利待遇方面背負(fù)著沉重的歷史包袱;面向未來(lái)，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)特別注重內(nèi)在薪酬的主激勵(lì)功能以及內(nèi)外在薪酬整合設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能。

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