趙德淳

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 法學(xué)院，遼寧 大連 116025)

勞務(wù)派遣作為一種新的勞動(dòng)就業(yè)形式，自20世紀(jì)90年代在我國(guó)大規(guī)模開展起來(lái)，但是，一直缺乏相應(yīng)的法律規(guī)范，勞務(wù)派遣處于一種無(wú)序狀態(tài)?！秳趧?dòng)合同法》頒布實(shí)施后，專章規(guī)定了勞務(wù)派遣，并從各個(gè)方面對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了必要的規(guī)范。在《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的立法中，明確規(guī)定了勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位是《勞動(dòng)合同法》中的用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。為了加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣中的被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同的內(nèi)容、勞動(dòng)合同的最短期限、被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間的工資支付方法等方面做了特別的規(guī)定。除此之外，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同的一般規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨，結(jié)合勞務(wù)派遣用工形式的特殊性，本文認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》在調(diào)整勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系方面，仍然存在諸多可商榷之處，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充立法規(guī)制。

一、勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)關(guān)系不得約定試用期

勞動(dòng)合同試用期主要是用人單位對(duì)新錄用的勞動(dòng)者進(jìn)行考察的期限。在勞動(dòng)合同中約定試用期，一方面是為了維護(hù)用人單位的利益，以考察勞動(dòng)者是否與錄用要求相符合;另一方面也是為了維護(hù)勞動(dòng)者的利益，使勞動(dòng)者有機(jī)會(huì)考察用人單位的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬是否符合勞動(dòng)合同的規(guī)定［1］。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條的規(guī)定，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期等事項(xiàng)。由此可見，試用期是勞動(dòng)合同的一個(gè)約定條款，而不是必備條款。由于試用期內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬普遍較低，實(shí)踐中，用人單位又牢牢掌握著是否與勞動(dòng)者約定試用期條款的主動(dòng)權(quán)。因此，為了加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)， 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期，非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中，《勞動(dòng)合同法》沒有禁止約定勞動(dòng)合同試用期。本文認(rèn)為，在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中，應(yīng)當(dāng)禁止勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者約定試用期。

1.勞務(wù)派遣是《勞動(dòng)合同法》抑制的用工形式

與傳統(tǒng)的用工形式相比，勞務(wù)派遣一方面在一定程度上解決了勞動(dòng)就業(yè)問題，另一方面也帶來(lái)很多負(fù)面影響，特別是在被派遣勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面的問題尤為突出，如勞務(wù)派遣單位克扣被派遣勞動(dòng)者的工資、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的其他勞動(dòng)者同工不同酬、被派遣勞動(dòng)者得不到正常晉升和工資增長(zhǎng)等問題，嚴(yán)重地侵犯了被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞務(wù)派遣不能作為我國(guó)主流的用工形式，這也符合國(guó)際上的勞動(dòng)用工趨勢(shì)。有鑒于此，《勞動(dòng)合同法》在立法中，針對(duì)勞務(wù)派遣用工形式存在的負(fù)面影響，在勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的簽訂、用工單位的義務(wù)和勞務(wù)派遣的崗位等方面，對(duì)勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行了必要的限制，這些限制措施，有利于被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益保護(hù)，同時(shí)也起到了抑制勞務(wù)派遣這一用工形式的目的。

用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，為什么要在勞動(dòng)合同中約定試用期條款?試用期之設(shè)置直接目的是可以使雙方當(dāng)事人通過該期限內(nèi)勞動(dòng)合同履行而相互體驗(yàn)，以便勞動(dòng)合同能夠因雙方當(dāng)事人之“適格”而順利履行［2］。但在實(shí)踐中也確實(shí)存在很多用人單位利用勞動(dòng)合同試用期達(dá)到降低勞動(dòng)用工成本的目的，在勞動(dòng)合同試用期內(nèi)，勞動(dòng)者正常的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)往往得不到保障。為此，《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條進(jìn)一步規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。禁止勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定試用期，可以保護(hù)被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，防止用工單位利用勞動(dòng)合同試用期降低用工成本，最終達(dá)到抑制勞務(wù)派遣用工形式的目的。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣具體制度的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)與《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)立法宗旨保持一致。

2.勞務(wù)派遣的工作崗位不適合約定試用期

《勞動(dòng)合同法》沒有明確規(guī)定用人單位的哪些工作崗位不得與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同試用期。但是，就勞動(dòng)合同試用期的實(shí)際運(yùn)用情況來(lái)看，勞動(dòng)合同試用期一般情況下是技術(shù)含量比較高或者工作比較復(fù)雜的工作崗位聘用勞動(dòng)者時(shí)，適合與勞動(dòng)者約定試用期，以便于用人單位考察勞動(dòng)者是否能夠勝任技術(shù)含量較高的或者比較復(fù)雜的工作崗位。如果用人單位的工作崗位比較簡(jiǎn)單，大多數(shù)勞動(dòng)者都能夠勝任工作，則不適合與勞動(dòng)者約定試用期。因?yàn)樵谶@些簡(jiǎn)單的工作崗位上與勞動(dòng)者約定試用期，雖然能夠給用人單位帶來(lái)降低勞動(dòng)用工成本之利，但也會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定之弊。因此，用人單位在所有的工作崗位上都要與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同試用期，會(huì)帶來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定，不利于用人單位的勞動(dòng)管理。用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定試用期，一定要和用人單位的具體工作崗位聯(lián)系起來(lái)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十六條的規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。就上述勞務(wù)派遣崗位的性質(zhì)來(lái)看，基本上都是一些比較簡(jiǎn)單的工作崗位，大多數(shù)被派遣勞動(dòng)者都能勝任，對(duì)于用工單位而言，其核心的工作崗位也不會(huì)使用勞務(wù)派遣工。由此可見，用工單位在使用勞務(wù)派遣工時(shí)，客觀上不需要對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行試用。因此，禁止勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同試用期，并不會(huì)影響到用工單位的正常用工。

3.勞務(wù)派遣的用工特點(diǎn)決定了不適合約定試用期

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條的規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。對(duì)于用人單位而言，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。這樣，如何證明勞動(dòng)者在試用期間是否符合錄用條件，就成為用人單位是否可以在試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。在勞務(wù)派遣的用工形式中，雖然被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但是被派遣勞動(dòng)者并不為勞務(wù)派遣單位提供勞動(dòng)，而是為用工單位提供勞動(dòng)，這是勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)用工形式的重大區(qū)別之一。由于被派遣勞動(dòng)者并不直接為勞務(wù)派遣單位提供勞動(dòng)，被派遣勞動(dòng)者在為用工單位提供勞動(dòng)期間，是否符合勞務(wù)派遣單位的錄用條件，勞務(wù)派遣單位難以認(rèn)定，只有用工單位才能全面了解被派遣勞動(dòng)者是否符合勞動(dòng)用工需要。同時(shí)，在我國(guó)很多勞務(wù)派遣都是異地派遣，讓勞務(wù)派遣單位來(lái)認(rèn)定被派遣勞動(dòng)者是否符合錄用條件，操作方面存在一定的困難。另外，如果勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，沒有相應(yīng)的用工單位可以派遣，則無(wú)法給勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者提供相互考察的機(jī)會(huì)，勞動(dòng)合同試用期的約定就失去了意義。

禁止在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中約定試用期條款，不會(huì)損害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。首先，在我國(guó)目前的勞動(dòng)就業(yè)形勢(shì)下，勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，是否需要在勞動(dòng)合同中約定試用期，用人單位牢牢掌握著主動(dòng)權(quán)。其次，由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同試用期內(nèi)的工資水平普遍較低，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者往往不會(huì)主動(dòng)提出約定勞動(dòng)合同試用期條款。最后，如果在被派遣勞動(dòng)者為用工單位提供勞動(dòng)期間，發(fā)生未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬以及未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等侵權(quán)行為，勞動(dòng)者可以依法即時(shí)解除勞動(dòng)合同。綜合各種因素分析，禁止勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同中約定試用期，既起到了抑制勞務(wù)派遣用工形式之目的，又考慮到了勞務(wù)派遣用工的特殊性，更不會(huì)影響到被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。因此，建議在《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定，在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，不得在勞動(dòng)合同中約定試用期條款。

二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度不適合于勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)關(guān)系

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的適用方面沒有異議，只要符合無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十八條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同。在勞務(wù)派遣的勞動(dòng)關(guān)系中，如果出現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的情形，被派遣勞動(dòng)者是否有權(quán)要求與勞務(wù)派遣單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同， 《勞動(dòng)合同法》沒有明確規(guī)定。本文認(rèn)為，雖然無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度有利于勞動(dòng)者長(zhǎng)期穩(wěn)定就業(yè)，但是，勞務(wù)派遣畢竟有別于傳統(tǒng)形式的勞動(dòng)就業(yè)，因此，《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件，只適合于傳統(tǒng)形態(tài)的勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣作為一種非常態(tài)的用工形式，在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系中，不適合無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度。

1.勞務(wù)派遣的工作崗位不適合無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第十二條規(guī)定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。雖然《勞動(dòng)合同法》非常倡導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但是用人單位畢竟掌握著簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)。實(shí)踐中，究竟用人單位適合與勞動(dòng)者簽訂什么類型的勞動(dòng)合同，主要取決于用人單位的工作崗位等因素，如果不顧用人單位的工作崗位性質(zhì)，片面地要求用人單位與勞動(dòng)者簽訂某一類型的勞動(dòng)合同，勢(shì)必造成勞動(dòng)管理的僵化，不利于用人單位的崗位業(yè)務(wù)需要。實(shí)行什么樣的制度，雇傭期限長(zhǎng)短的決定性因素在于市場(chǎng)，這也符合經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑的一般規(guī)律［2］。在用人單位的勞動(dòng)用工管理中，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不適合于用人單位的所有工作崗位。一般而言，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用于工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員相對(duì)穩(wěn)定的崗位，以減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來(lái)的損失。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說，也有利于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定就業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。而勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，這種工作崗位特點(diǎn)決定了用工單位不需要與被派遣勞動(dòng)者保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，以體現(xiàn)勞務(wù)派遣用工形式的靈活性。《勞動(dòng)合同法》在設(shè)計(jì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)兼顧用人單位的利益，符合用人單位的勞動(dòng)管理需要。

2.勞務(wù)派遣單位不適合與被派遣勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

眾所周知，勞務(wù)派遣用工形式的特點(diǎn)之一是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離，被派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系，但卻為用工單位提供勞動(dòng)，形成“有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。勞務(wù)派遣用工形式產(chǎn)生的關(guān)鍵是勞務(wù)派遣單位必須有相應(yīng)的用工單位和用工崗位，如果勞務(wù)派遣單位未能確定相應(yīng)的用工單位并簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，就不會(huì)產(chǎn)生勞務(wù)派遣的用工形式，這就決定了勞務(wù)派遣單位勞動(dòng)用工的不確定性，勞務(wù)派遣單位不具有履行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的能力。而傳統(tǒng)意義的用人單位，其勞動(dòng)用工具有相對(duì)的穩(wěn)定性及前瞻性，具有一定的履行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的能力，適合與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度時(shí)，考慮到勞動(dòng)者利益的維護(hù)、建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系僅僅是一個(gè)方面，同時(shí)也要考慮用人單位履行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的能力，只有這樣，才能真正地貫徹實(shí)施無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度。派遣就業(yè)就其實(shí)質(zhì)而言，應(yīng)當(dāng)屬于過渡性就業(yè)，作為勞動(dòng)合同訂立者的派遣機(jī)構(gòu)，不具備履行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的能力［3］。實(shí)踐中，如果勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，當(dāng)勞務(wù)派遣單位沒有相應(yīng)的用工單位可以派遣，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，按照《勞動(dòng)合同法》第五十八條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬，這無(wú)形當(dāng)中減少了被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，不利于保護(hù)被派遣勞動(dòng)者。

3.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度不適合被派遣勞動(dòng)者

在我國(guó)目前的勞動(dòng)就業(yè)形勢(shì)下，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求是不爭(zhēng)的事實(shí)，尤其低端勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)象更為突出。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，用人單位無(wú)疑掌握著簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)。用人單位與勞動(dòng)者簽訂什么類型的勞動(dòng)合同，除了要考慮到相應(yīng)的崗位、工種的需要以外，還要考慮到不同勞動(dòng)者的具體情況。一般來(lái)說，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同主要適用于專業(yè)性或者技術(shù)性較強(qiáng)的勞動(dòng)者。對(duì)于此類勞動(dòng)者，用人單位需要保證其用工的連續(xù)性，以有利于用人單位的業(yè)務(wù)需要。而對(duì)于低端勞動(dòng)者，用人單位一般很少與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在我國(guó)的勞務(wù)派遣用工中，被派遣勞動(dòng)者大部分屬于低端勞動(dòng)者，這些低端勞動(dòng)者不能通過自己的勞動(dòng)技能實(shí)現(xiàn)就業(yè)，無(wú)力在勞動(dòng)力市場(chǎng)中主動(dòng)選擇用人單位，只能通過勞務(wù)派遣的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)就業(yè)。因此，從被派遣勞動(dòng)者的特征來(lái)看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不適合被派遣勞動(dòng)者。另外，很多被派遣勞動(dòng)者是農(nóng)民工，其勞動(dòng)就業(yè)也具有一定的季節(jié)性，這些被派遣勞動(dòng)者也不需要與勞務(wù)派遣單位建立長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系，客觀上不需要與勞務(wù)派遣單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

所以，本文建議在《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定，在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系中，不適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度。

三、用工單位應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)向被派遣勞動(dòng)者支付兩倍工資的責(zé)任

勞動(dòng)合同具有履行時(shí)間長(zhǎng)、涉及到勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的保護(hù)等諸多問題，因此，我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。針對(duì)實(shí)踐中存在的大量用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。《勞動(dòng)合同法》通過讓用人單位承擔(dān)懲罰性民事責(zé)任的方法，來(lái)杜絕實(shí)踐中大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象，以規(guī)范勞動(dòng)合同的形式。在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，在兩倍工資的支付方面不存在異議。但是，在勞務(wù)派遣的用工形式中，如果勞務(wù)派遣單位沒有按照規(guī)定與被派遣勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，是由勞務(wù)派遣單位單獨(dú)承擔(dān)支付兩倍工資的民事責(zé)任還是由勞務(wù)派遣單位與用工單位連帶承擔(dān)支付兩倍工資的民事責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例沒有明確規(guī)定。本文認(rèn)為，如果勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者沒有簽訂書面形式的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位與用工單位連帶承擔(dān)支付兩倍工資的民事責(zé)任。

1.保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的客觀需要

實(shí)踐中，如果用人單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，往往使勞動(dòng)者的維權(quán)成本很高，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。與傳統(tǒng)的勞動(dòng)用工形式相比，勞務(wù)派遣的用工形式更容易侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此， 《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位派遣期限和工作崗位等情況?！秳趧?dòng)合同法》不僅要求勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，而且對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容做了特別的規(guī)定，以加強(qiáng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)。在勞務(wù)派遣的用工形式中，被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益是否能夠得到切實(shí)的保護(hù)，往往與勞務(wù)派遣單位履行勞動(dòng)合同的能力密切相關(guān)，為此，《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。但是，如果在勞務(wù)派遣單位的設(shè)立、經(jīng)營(yíng)過程中，出現(xiàn)虛假出資、逾期出資和派遣規(guī)模過大等情況時(shí)，勞務(wù)派遣單位往往也無(wú)力承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。從《勞動(dòng)合同法》第六十二條關(guān)于用工單位的義務(wù)規(guī)定來(lái)看，用工單位的義務(wù)主要是被派遣勞動(dòng)者在為用工單位提供勞動(dòng)過程中的義務(wù)，而勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)是發(fā)生在被派遣勞動(dòng)者為用工單位提供勞動(dòng)之前。與被派遣勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，并不屬于用工單位的義務(wù)。本文認(rèn)為，如果勞務(wù)派遣單位沒有按照規(guī)定與被派遣勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)讓用工單位連帶承擔(dān)懲罰性民事責(zé)任，以更好地保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

2.抑制勞務(wù)派遣用工形式的客觀需要

勞務(wù)派遣用工形式在我國(guó)的出現(xiàn)，是基于勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者三方不同的利益需要。對(duì)于用工單位來(lái)說，降低勞動(dòng)用工成本往往是其使用勞務(wù)派遣工的目的之一。為了加大用工單位使用勞務(wù)派遣工的成本和抑制勞務(wù)派遣的用工形式，《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十二條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者和用人單位為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。從上述立法的目的可以看出，連帶責(zé)任的設(shè)定不僅為被派遣勞動(dòng)者提供更多的保護(hù)，同時(shí)也起到了抑制勞務(wù)派遣用工形式的目的。勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的連帶賠償責(zé)任的范圍，應(yīng)當(dāng)包括勞務(wù)派遣單位未與被派遣勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的懲罰性民事責(zé)任。

基于上述分析，本文認(rèn)為，在被派遣勞動(dòng)者為用工單位提供勞動(dòng)期間，如果勞務(wù)派遣單位未依法與被派遣勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣單位與用工單位連帶承擔(dān)向被派遣勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的責(zé)任，以此達(dá)到保護(hù)被派遣勞動(dòng)者及抑制勞務(wù)派遣用工形式的目的。

四、賦予被派遣勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者享有自主擇業(yè)權(quán)，這是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本勞動(dòng)權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第三十一條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。從上述規(guī)定可以看出，在非勞動(dòng)合同試用期內(nèi)，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前三十日書面通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同，不需要征得用人單位的同意。立法之所以作出上述規(guī)定，就是出于保護(hù)勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)。在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者享有單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但是在勞務(wù)派遣的勞動(dòng)關(guān)系中，被派遣勞動(dòng)者卻不享有單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第六十五條的規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。在勞務(wù)派遣的勞動(dòng)關(guān)系中，被派遣勞動(dòng)者不能依照《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，即被派遣勞動(dòng)者不享有單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。本文認(rèn)為，在勞務(wù)派遣的勞動(dòng)關(guān)系中，應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者有權(quán)按照《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，享有單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

1.單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者重要的勞動(dòng)權(quán)利

在勞動(dòng)關(guān)系中，與用人單位相比，勞動(dòng)者始終處于弱者地位，《勞動(dòng)合同法》作為社會(huì)法的重要組成部分，從保護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的角度出發(fā)，賦予了勞動(dòng)者單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，以便于勞動(dòng)者根據(jù)自己的能力、特長(zhǎng)和愛好等來(lái)選擇適合于自己的職業(yè)，只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，以便于勞動(dòng)者更好地為用人單位提供勞動(dòng)。實(shí)際上，賦予勞動(dòng)者單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，既有利于勞動(dòng)者，也有利于用人單位，更有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立和維持。另外，從法律權(quán)利的位階來(lái)看，被派遣勞動(dòng)者的自由選擇職業(yè)的權(quán)利，顯然要高于勞務(wù)派遣單位、用工單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)，不能以保護(hù)勞務(wù)派遣單位、用工單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)，避免勞務(wù)派遣單位與用工單位發(fā)生糾紛為由，來(lái)剝奪被派遣勞動(dòng)者自由選擇職業(yè)的權(quán)利。

《勞動(dòng)合同法》在規(guī)范勞務(wù)派遣的立法中，關(guān)于被派遣勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同條件的規(guī)定，不利于保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)。因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，在勞務(wù)派遣的用工形式中，如果勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者不能協(xié)商一致或者勞務(wù)派遣單位沒有過錯(cuò)，則被派遣勞動(dòng)者不能單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同。即使被派遣勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用工單位的工作崗位不適合自己或者勞動(dòng)者因客觀原因不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也不得單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同，這就變相地剝奪了勞動(dòng)者自由選擇職業(yè)的權(quán)利。另外，在勞動(dòng)派遣的用工形式中，由于被派遣勞動(dòng)者是為用工單位提供勞動(dòng)，如果勞務(wù)派遣單位沒有確定的用工單位，被派遣勞動(dòng)者得不到正常的勞務(wù)派遣，被派遣勞動(dòng)者也不能單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，只能享受到勞務(wù)派遣單位所支付的按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)被派遣勞動(dòng)者很不公平。另外，在勞務(wù)派遣的用工形式中，被派遣勞動(dòng)者大多數(shù)是低端勞動(dòng)者，由于勞動(dòng)技能的局限性，被派遣勞動(dòng)者并不會(huì)輕易行使單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，因此，在勞務(wù)派遣的勞動(dòng)關(guān)系中，賦予被派遣勞動(dòng)者單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并不會(huì)影響到用工單位的勞動(dòng)用工需要。

2.賦予被派遣勞動(dòng)者靈活的單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同的方式

在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提前通知的對(duì)象明確、肯定，不存在任何操作方面的異議。在勞務(wù)派遣的勞動(dòng)關(guān)系中，如果被派遣勞動(dòng)者行使單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，其預(yù)告通知的對(duì)象有三種選擇方式:一是單方面通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位;二是同時(shí)通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位和用工單位;三是提前通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位或者用工單位。有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)同時(shí)通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位和用工單位，因?yàn)閯趧?wù)派遣中雇用與使用分離，當(dāng)被派遣勞動(dòng)者單方提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，除應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?wù)派遣單位外，因其辭職可能會(huì)影響要派單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，所以還應(yīng)及時(shí)預(yù)告要派單位［4］。考慮到很多的勞務(wù)派遣用工都是異地勞務(wù)派遣，如果同時(shí)通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位和用工單位，可能存在一定的困難，為了在程序方面保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，應(yīng)當(dāng)賦予被派遣勞動(dòng)者靈活的通知方式，即只要提前三十日通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位或者用工單位即可，不需要同時(shí)通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位和用工單位。

由上述分析可以看出，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)賦予被派遣勞動(dòng)者靈活的、單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。建議在《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的立法中，對(duì)于被派遣勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件增加如下規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者提前三十日書面通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位或者用工單位的，可以解除勞動(dòng)合同。

本文基于《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨，同時(shí)考慮到勞務(wù)派遣用工形式的特殊性，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》如何進(jìn)一步規(guī)制勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)關(guān)系，提出了上述補(bǔ)充建議，以期更科學(xué)地規(guī)范勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣的用工形式產(chǎn)生于《勞動(dòng)合同法》頒布之前， 《勞動(dòng)合同法》的頒布旨在抑制勞務(wù)派遣的用工形式。但是，自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，我國(guó)勞務(wù)派遣用工形式卻有大幅度增加的趨勢(shì)，這背離了立法的初衷。重新審視我國(guó)的勞務(wù)派遣制度，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的研究，是《勞動(dòng)合同法》任重道遠(yuǎn)的重要使命之一。

［1］鄭瑩.勞動(dòng)合同實(shí)務(wù)［M］.北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社，1995．28．

［2］鄭尚元.勞動(dòng)合同法的制度與理念［M］.北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社，2008．45．

［3］王全興.勞務(wù)派遣規(guī)制七道“選擇題”待解［N］.中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)，2009－11－29．

［4］李輝.勞務(wù)派遣及其法律規(guī)制［J］.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，(1):36 －40．

(責(zé)任編輯:楊全山)