■熊志軍

剖析國有企業(yè)薪酬制度的改革

■熊志軍

國企負(fù)責(zé)人的薪酬，不僅僅是一個分配問題，實質(zhì)上是國有企業(yè)改革中的重要一環(huán)，必須放到國企改革的大背景下進(jìn)行認(rèn)識，并與國企改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度同步推進(jìn)。當(dāng)前國企負(fù)責(zé)人薪酬中存在的問題，只有在深化國企改革的過程中才能得到解決。

國企負(fù)責(zé)人的薪酬問題歷來是社會輿論的焦點。今年，溫家寶總理在兩會記者招待會上回答有關(guān)國企薪酬問題時，明確提出要對國企的高薪進(jìn)行限制。但是為什么要進(jìn)行限制和怎樣限制，都需要進(jìn)一步探討。

黨的十六大以來國企負(fù)責(zé)人薪酬管理發(fā)生的積極變化

黨的十六大確立了建立國有資產(chǎn)管理體制之后，國企負(fù)責(zé)人薪酬長期無人管理、放任自流的狀況開始改變，國企負(fù)責(zé)人薪酬管理的制度框架初步建立，激勵不足及薪酬與業(yè)績不匹配的狀況得到明顯改善，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平及增長趨于合理?？陀^地說，近年來薪酬管理取得了以下積極成效：

比照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)范做法制定了國企負(fù)責(zé)人的薪酬決定辦法，確立了出資人決定出資企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的機(jī)制，從根本上改變了多年來國有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的無序狀況。各級國資委從總體上對國企負(fù)責(zé)人的薪酬水平、增長幅度和與職工的收入差距進(jìn)行了調(diào)控，并取得一定成效，薪酬完全背離企業(yè)發(fā)展、與市場脫節(jié)的狀況得到扭轉(zhuǎn)。以央企為例，2004年到2010年，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平趨于合理，年均增幅控制在10%以內(nèi)，增幅呈下降趨勢，而同期職工的年均收入增長超過13%。因此，企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工的收入差距呈縮小的趨勢，從13倍降到11倍左右。在兼顧市場化激勵的有效性與防止收入差距過大方面取得了一定成效。

初步建立了薪酬與企業(yè)效益掛鉤、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激勵機(jī)制，部分（不是完全）解決了企業(yè)負(fù)責(zé)人之間薪酬水平差距和增長機(jī)制不合理的問題。央企負(fù)責(zé)人薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和效益增長是基本相適應(yīng)的。2004年到2010年，中央企業(yè)實現(xiàn)利潤總額年均遞增15.72%，凈利潤年均增長15.75%，但同期中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總額年均遞增不到10%，低于同期利潤增長5個多百分點。從國資委成立之后實施薪酬管理辦法開始（2004年），薪酬的增幅始終低于利潤和稅收的增幅。2008年，金融危機(jī)造成央企利潤整體下滑，當(dāng)年央企負(fù)責(zé)人薪酬也整體下降了3%。

薪酬決定與考核結(jié)果密切掛鉤，薪酬的激勵作用得到加強(qiáng)。國資委出臺的薪酬管理辦法采取了國際上通行的年薪制，將薪酬分為基本薪酬與獎勵薪酬兩部分，獎勵薪酬占薪酬總量的60%左右。年薪制以經(jīng)營業(yè)績的考核為基礎(chǔ)，根據(jù)對企業(yè)的考核結(jié)果決定年度薪酬的水平。為了約束企業(yè)負(fù)責(zé)人的短期行為，獎勵薪酬的40%（相當(dāng)于全部薪酬的近1/4）要在任期考核之后才能兌現(xiàn)?？己私Y(jié)果與薪酬掛鉤，從根本上改變了過去薪酬能上不能下的問題。2004年以來，累計已有190戶央企的負(fù)責(zé)人因未完成考核目標(biāo)而被降低了薪酬。

激勵方式逐步與市場經(jīng)濟(jì)接軌，長期激勵試點穩(wěn)步推進(jìn)。為使國企薪酬與市場競爭企業(yè)和國際接軌，國務(wù)院國資委制定出臺了《境內(nèi)外企業(yè)股權(quán)激勵試行辦法》，對境內(nèi)外上市公司試行股權(quán)激勵作出了明確規(guī)定，改變了國有企業(yè)長期以來激勵機(jī)制不完善特別是缺乏長期激勵機(jī)制的狀況，為國有企業(yè)建立完善的激勵機(jī)制奠定了政策基礎(chǔ)。到目前為止，已批準(zhǔn)了53家境內(nèi)外上市公司實施股權(quán)激勵。同時，出臺了科研型企業(yè)股權(quán)激勵的辦法，正在有條件的5戶企業(yè)中進(jìn)行試點。可以說，在激勵方式上已經(jīng)與市場經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)基本接軌。

當(dāng)前國企負(fù)責(zé)人薪酬激勵中存在的主要問題

國企薪酬改革是國企改革中的重要一環(huán)，與國企改革步伐是緊密聯(lián)系的。國企改革還沒有完成，國有企業(yè)的薪酬改革也不可能真正到位。因此，目前國企的薪酬制度只是朝著市場化的方向走出了第一步，仍存在著很多不完善甚至不合理的現(xiàn)象，社會各方面對國企薪酬的批評是有一定道理的。當(dāng)前,國企負(fù)責(zé)人薪酬存在的主要問題還是集中在薪酬水平的高低上（應(yīng)該說明，近些年社會上炒作的天價薪酬一般都是股份制的金融企業(yè)，非金融類的國有企業(yè)大都不存在這類現(xiàn)象。本文分析的國企指的是非金融類的國企，不包括國有金融企業(yè)），特別是對國有壟斷性企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬爭議較大。但客觀地說，與市場中的同類企業(yè)相比，國企的薪酬總水平是較低的，當(dāng)然如果與市場中的非國有企業(yè)的薪酬靠攏，顯然沒有依據(jù)。實際上,目前關(guān)于國企負(fù)責(zé)人薪酬的爭議，主要還是源于國企的薪酬制度改革不到位，而薪酬制度改革又與國有企業(yè)改革相聯(lián)系，不是一個孤立的問題，其深層問題在于三個方面：

由國資委直接決定國企負(fù)責(zé)人薪酬的做法不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求，難以充分發(fā)揮薪酬激勵的作用?，F(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)高管的薪酬是由企業(yè)的董事會代表出資人確定的。董事會決定薪酬與國資委決定薪酬最大的不同，在于董事會是決策者，薪酬是其重要的激勵手段，董事會可以充分利用這種激勵手段，激勵企業(yè)高管為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力。國資委決定薪酬看上去也能發(fā)揮這樣的作用，但根本區(qū)別是，首先，國資委不直接承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任，缺乏必要的動力和壓力；其次,國資委實際上還是一個行政性機(jī)構(gòu)，不可能像董事會那樣專業(yè)地管理企業(yè)；并且，國資委對分布于不同行業(yè)、不同規(guī)模的100多戶企業(yè)采用統(tǒng)一的薪酬決定辦法，不可能按照每個企業(yè)的特點進(jìn)行個性化的精準(zhǔn)考核并決定其薪酬，任何個性化的做法都必定會引起其他企業(yè)的攀比。由于統(tǒng)一的薪酬管理辦法沒有體現(xiàn)企業(yè)的個性特征，難以充分反映企業(yè)負(fù)責(zé)人的貢獻(xiàn)和價值，甚至造成薪酬激勵與實際貢獻(xiàn)不一致，由此導(dǎo)致激勵不足與過度激勵同時并存。

國資委針對這種狀況開出的“藥方”是，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立規(guī)范的董事會。這也是國有企業(yè)改革不可能繞開的一個難題。早在2005年就開始試點的這項改革，目的就在于突破國資委直接行使薪酬管理等出資人職能的局限，而通過規(guī)范的董事會去行使這些職能。試點開始以來雖然取得一些成效，但由于相關(guān)的配套改革條件不具備，使得建立規(guī)范董事會的改革難以完全到位，因此國資委直接決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的做法至今難以根本改變。

對不同性質(zhì)的國有企業(yè)沒有實行分類管理。國資委管理企業(yè)分布很廣，差異很大，總體上可以分為完全競爭性企業(yè)和不完全競爭企業(yè)，后者比如涉及國家安全的軍工企業(yè)、自然壟斷企業(yè)如輸電企業(yè)、具有政策性功能的糧食鹽業(yè)企業(yè)等。這種劃分其實不是一個規(guī)范的判定，只是一個基于事實的分析?？陀^上這兩類企業(yè)是存在的，困難只在于如何對具體的企業(yè)進(jìn)行歸類。由于沒有權(quán)威的劃分標(biāo)準(zhǔn)對兩類企業(yè)進(jìn)行區(qū)分，只能對所有企業(yè)實行統(tǒng)一的薪酬激勵辦法。結(jié)果是，對于完全競爭性的國有企業(yè)，這種激勵方式和水平還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到應(yīng)有的效果，但對于具有一定壟斷性質(zhì)或公益性質(zhì)的國有企業(yè)，則可能存在激勵過度的問題。不對這兩類企業(yè)進(jìn)行必要區(qū)分，也導(dǎo)致社會公眾對國有企業(yè)的經(jīng)營績效及其薪酬的評價出現(xiàn)混亂，把少數(shù)具有壟斷性質(zhì)或公益性的特殊國企的問題，歸結(jié)到所有的國企身上，使得大多數(shù)一般競爭性國企得不到應(yīng)有的認(rèn)可。有些人在反對國企負(fù)責(zé)人高薪的時候，卻忽視了大部分一般競爭領(lǐng)域中的國企的薪酬其實大大低于市場平均水平的現(xiàn)實。如果不能對這兩部分國企進(jìn)行分類管理，國企負(fù)責(zé)人的薪酬就難以從根本上擺脫當(dāng)前該高不高、該低不低的尷尬狀態(tài)。

國企負(fù)責(zé)人的身份與市場化的薪酬難以統(tǒng)一。市場化的薪酬本質(zhì)上是出資人對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵。國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人本質(zhì)上雖然也是企業(yè)的經(jīng)理人，但又很難說是完全職業(yè)化的，或者說是既有職業(yè)化的，如每年面向全球招聘的高級管理人員就具有職業(yè)化的特征，也有非職業(yè)化的。這主要表現(xiàn)為兩方面：一方面國企負(fù)責(zé)人的選聘方式不是職業(yè)化的。職業(yè)化的方式應(yīng)該由董事會根據(jù)企業(yè)的需要從不同的方面進(jìn)行選聘，但目前國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的選聘方式主要還是組織任命；另一方面，國企負(fù)責(zé)人的職業(yè)與黨政干部常常是交叉的，兩類不同性質(zhì)的職業(yè)通道遵循同一個選聘任命的規(guī)則，甚至由同一個部門行使職權(quán)。這種非市場化、非職業(yè)化的經(jīng)理人制度與薪酬激勵是難以完全兼容的。一方面，企業(yè)的市場化與經(jīng)理人的市場化是一致的，沒有經(jīng)理人的市場化和職業(yè)化，企業(yè)的市場化也是不完全的；另一方面，只有職業(yè)化、市場化的經(jīng)理人才能按照市場的薪酬水平得到報酬，現(xiàn)有的做法雖然比照了市場化的報酬決定機(jī)制，但與市場中其他所有制企業(yè)相比，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬到底應(yīng)該處于什么水平，卻是一個難解的問題。國企負(fù)責(zé)人薪酬的這種兩難進(jìn)一步影響到企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系，使得國企的薪酬分配機(jī)制難以與市場接軌，國企內(nèi)部存在薪酬分配倒掛、該高不高該低不低等問題，實際上都與國企負(fù)責(zé)人的特殊身份有關(guān)。

國企負(fù)責(zé)人的非職業(yè)化，也造成了長期激勵機(jī)制的缺乏。股票期權(quán)等中長期激勵，目的是要讓企業(yè)經(jīng)理人的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展統(tǒng)一起來，避免追求短期利益而犧牲企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的行為。但如果國企負(fù)責(zé)人不是職業(yè)化的，長期激勵就失去了應(yīng)有的作用。只有短期激勵沒有長期激勵，怎樣培育企業(yè)長期的核心能力、避免經(jīng)理人的短期行為？這又會成為國有企業(yè)在市場競爭中的一個難題。

深化國企薪酬制度改革的思路

建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度是根本。企業(yè)的改革與國企負(fù)責(zé)人薪酬制度的改革必須同步推進(jìn)，規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)，既要建立規(guī)范的董事會，也要逐步實行職業(yè)經(jīng)理人制度，在此基礎(chǔ)上才能實行與市場競爭相一致的薪酬制度。當(dāng)前的主要抓手應(yīng)是圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標(biāo)，繼續(xù)穩(wěn)步推進(jìn)國有企業(yè)規(guī)范的董事會建設(shè)。規(guī)范的董事會是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心和靈魂，同時也是代表國資委直接行使具體企業(yè)出資人職能的有效制度安排，由董事會根據(jù)企業(yè)實際決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，可以做到更專業(yè)、更貼近實際、更具針對性，從而增強(qiáng)薪酬激勵的有效性。建立規(guī)范的董事會，除了在董事會的組成、結(jié)構(gòu)、運行規(guī)則等方面嚴(yán)格遵循規(guī)范要求之外，更重要的是積極探索處理國資委職能部門與董事會履行職能的關(guān)系，國資委職能部門可以原則指導(dǎo)和監(jiān)管為主，而具體的薪酬決定等職能應(yīng)由董事會行使。目前，央企中建立規(guī)范董事會的企業(yè)已有40多家，正在對董事會決定薪酬等履行出資人職能的方式進(jìn)行探索。

必須逐步實行對國企的分類管理。國務(wù)院國資委副主任邵寧曾提出國有企業(yè)實際上分為兩類：一類是以盈利為目的的完全競爭性的企業(yè)；一類是承擔(dān)了部分社會公共目標(biāo)或具有一定公益性質(zhì)而不是以盈利為首要目的的企業(yè)。盡管有人對此提出了不同意見，但事實上這種區(qū)別還是客觀存在的。作出這樣的區(qū)分是為了從實際出發(fā)更好地履行出資人職能，更有針對性地促進(jìn)各類企業(yè)的發(fā)展，同時也更有利于讓社會公眾認(rèn)清不同企業(yè)的地位作用，引導(dǎo)公眾更客觀公正地評價國有企業(yè)的績效狀況和社會貢獻(xiàn)，從而改善國有企業(yè)的社會輿論環(huán)境，至少不把一般競爭性企業(yè)都看做是壟斷企業(yè)，認(rèn)為國有企業(yè)的效益都來自壟斷。在實行分類管理之后，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可以按照不同類型的企業(yè)性質(zhì)決定：對于具有一定社會公共目標(biāo)的企業(yè)，可根據(jù)其在國民經(jīng)濟(jì)中的地位作用、經(jīng)營規(guī)模、承擔(dān)的社會責(zé)任等確定一定的難度系數(shù)，由國資委直接決定其薪酬——原則上不應(yīng)高于同類競爭性企業(yè)的水平；對于以盈利為目標(biāo)的競爭性國有企業(yè)，則應(yīng)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，按照其經(jīng)營業(yè)績實行與市場同類企業(yè)基本相同的薪酬制度，以吸引最優(yōu)秀的經(jīng)營人才。對這類企業(yè)實行與市場基本接軌的薪酬，關(guān)鍵要做到兩點：一是真正做到政企分開，企業(yè)的經(jīng)營活動與政府的特殊政策或資源支持無關(guān)，經(jīng)營業(yè)績完全取決于企業(yè)家的才能和員工的努力；二是企業(yè)的負(fù)責(zé)人應(yīng)該逐步職業(yè)化，并在市場的優(yōu)勝劣汰中產(chǎn)生。

建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革目標(biāo)，是在實踐中不斷“試錯”之后形成的，是國企改革的必由之路。既然如此，就必須堅定不移地向前推進(jìn)，并為之創(chuàng)造必要的配套條件。其中最重要的配套條件之一，就是必須培養(yǎng)一支具有豐富管理經(jīng)驗和高超駕馭市場經(jīng)濟(jì)能力的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。當(dāng)然，他們作為國有企業(yè)的領(lǐng)軍人物，還需要有良好的政治素質(zhì)和強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感。這樣的隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)，首先，需要經(jīng)過良好的職業(yè)訓(xùn)練，具備基本的企業(yè)家素質(zhì)和相應(yīng)的知識結(jié)構(gòu)；其次，必須經(jīng)過長期的職業(yè)生涯的歷練，擁有豐富經(jīng)驗；再次，要在優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制中產(chǎn)生，而不能由行政任命。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，董事會選人用人不僅僅是程序上、機(jī)制上的變革，更重要的是有這樣一支職業(yè)經(jīng)理人隊伍作為制度有效運行的支撐。如果沒有合格的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，現(xiàn)代企業(yè)制度是建立不起來的。當(dāng)然，職業(yè)經(jīng)理人隊伍并不是要排斥國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人，國有企業(yè)在中國30多年的改革中，實際上已經(jīng)鍛煉培養(yǎng)出一大批具有職業(yè)經(jīng)理人素養(yǎng)的企業(yè)家，只是需要在體制機(jī)制上為他們的成長創(chuàng)造更好的條件，使他們在市場競爭的洗禮中脫穎而出，引導(dǎo)他們真做企業(yè)、做好企業(yè)、獻(xiàn)身于企業(yè)，而不要去走“企而優(yōu)則仕”的老路。

加強(qiáng)對國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革的宏觀指導(dǎo)——

一是建議政府有關(guān)部門從理順全社會收入分配結(jié)構(gòu)入手，明確國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平的合理區(qū)間。特別是要確定不同行業(yè)之間國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平的比例關(guān)系，防止高低懸殊造成相互攀比，降低薪酬激勵的有效性。

二是創(chuàng)造條件向社會公布國企負(fù)責(zé)人薪酬及分配狀況，接受社會公眾的監(jiān)督評價。這樣一方面可以充分吸取社會各方面的意見，使國企薪酬的決定更科學(xué)更符合實際，避免出現(xiàn)“天價薪酬”等扭曲的現(xiàn)象；同時也符合“堵不如疏”的道理，可以讓不同意見的討論建立在信息準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上，而不是依據(jù)道聽途說的偏見，避免一些人用片面的信息進(jìn)行歪曲和誤導(dǎo)。

三是建議政府相關(guān)部門將中央關(guān)于加快壟斷性行業(yè)改革的決策落到實處，盡快出臺相關(guān)政策，將國有企業(yè)分為完全競爭性企業(yè)和不完全競爭企業(yè)。對不完全競爭的行業(yè)和企業(yè)設(shè)定最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對完全競爭行業(yè)逐步與市場薪酬接軌，同時要發(fā)揮國有企業(yè)舞臺對吸引經(jīng)營人才的有利條件，將國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬絕對水平控制在市場薪酬的中等水平以內(nèi)。

四是推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人管理體制改革。對完全競爭性的企業(yè)，在建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，盡快過渡到市場化選聘企業(yè)負(fù)責(zé)人，并且建立企業(yè)負(fù)責(zé)人的市場退出機(jī)制，對考核不合格者不再聘用，使其收益與風(fēng)險相一致。

五是強(qiáng)化核查手段，完善管理體制。在薪酬管理中逐步建立出資人監(jiān)督、企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和政府相關(guān)部門監(jiān)督相結(jié)合、分工明確職責(zé)清晰的監(jiān)督機(jī)制。積極創(chuàng)造條件將企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入公開，作為職代會民主監(jiān)督和社會監(jiān)督的重要內(nèi)容，作為對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子清正廉潔和遵紀(jì)守法監(jiān)督檢查的重要內(nèi)容。通過相關(guān)的制度建設(shè)，實現(xiàn)激勵與約束相統(tǒng)一。

（作者系國務(wù)院國有重點大型企業(yè)監(jiān)事會主席、國務(wù)院國資委企業(yè)分配局原局長）