顧蘭蘋，邱麗紅，孫玉梅

(上海市浦東新區(qū)公利醫(yī)院，上海 200135)

為了有效利用護(hù)理人力資源，充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，不斷提高護(hù)理質(zhì)量，我院根據(jù)衛(wèi)生部關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施績效工資、完善分配激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)決策要求，在重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)(ICU)率先開展了護(hù)理績效考核制度的建立與實(shí)施，取得很好的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 護(hù)理績效改革制度形成背景

我院ICU屬綜合性病區(qū)，有8張病床，呼吸機(jī)8臺、血透機(jī)1臺;年平均使用率在82.3%。周轉(zhuǎn)率為3.6;實(shí)行護(hù)理人員全程護(hù)理，設(shè)有護(hù)士19名，均為女性，年齡21～42歲，平均年齡(28.8 ±5.6)歲，其中本科學(xué)歷5名，?？?0名，中專4名;主管護(hù)師5名，護(hù)師8名，護(hù)士6名;在ICU工作5年以下8名，5～10年6名，10年以上5名;其中翻班護(hù)士12名，責(zé)任護(hù)士15名;護(hù)士長根據(jù)每日患者情況機(jī)動調(diào)配當(dāng)班人員。原護(hù)理績效取決于科室經(jīng)濟(jì)效益，雖然ICU工作風(fēng)險(xiǎn)大、臟、累、苦、技術(shù)要求高及崗位責(zé)任重，但科室收益含金量低，護(hù)士收入經(jīng)常低于全院護(hù)士平均水平，造成護(hù)士積極性受挫，不安心本職工作，不但導(dǎo)致一線隊(duì)伍的不穩(wěn)定，還制約了護(hù)理質(zhì)量的提高。改變分配工作中存在的不合理現(xiàn)象，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提高護(hù)理工作的效率與質(zhì)量，進(jìn)行護(hù)理人員績效改革就顯得尤為重要。

2 績效考核制度的建立

2.1 深入調(diào)研，建立績效考核體系 成立由護(hù)士長、教學(xué)干事和護(hù)士代表組成的科室分配核心小組，反復(fù)聽取各年資、層次護(hù)理人員對方案的意見，根據(jù)院部、護(hù)理部績效考核指導(dǎo)方案和護(hù)理質(zhì)控要求，修訂建立科室護(hù)理績效考核方案，重點(diǎn)突出“質(zhì)量”、“安全”、“患者滿意度”等要點(diǎn)，按工作年資、職稱、所承擔(dān)責(zé)任、工作質(zhì)量、勞動強(qiáng)度及出勤天數(shù)等指標(biāo)綜合考評，對直接護(hù)理與間接護(hù)理工作分別設(shè)置相應(yīng)的分值。

2.2 完善制度，明確崗位職責(zé) 為改變員工的組織行為，充分發(fā)揮員工工作積極性和創(chuàng)造力，能夠更好地實(shí)現(xiàn)提高病人滿意度與護(hù)理質(zhì)量。在原有護(hù)理管理制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)?？铺攸c(diǎn)，將分級護(hù)理中導(dǎo)管護(hù)理、床單位、患者衛(wèi)生、壓瘡預(yù)防、安全護(hù)理、病情觀察與掌握分別量化作為護(hù)士工作行為準(zhǔn)則，細(xì)化了分級護(hù)理等質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn);制定鼓勵(lì)護(hù)士翻班和特殊崗位(ICU、急診)補(bǔ)貼的激勵(lì)制度，并將護(hù)士考評分與獎金、職稱晉升、評優(yōu)、學(xué)習(xí)和進(jìn)修等掛鉤;完善護(hù)理質(zhì)量獎懲制度及滿意度測評(患者對護(hù)士、醫(yī)師對護(hù)士、護(hù)士間互測)制度;根據(jù)各崗位工作職責(zé)和技術(shù)水平要求，按護(hù)士不同層次制定與能力相匹配的主班、治療班、責(zé)任護(hù)士、夜班護(hù)士等崗位職責(zé)?？剖医M織對質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)及分配方案進(jìn)行學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，使護(hù)士明確質(zhì)量評價(jià)要求，理解知曉并認(rèn)同科室績效分配方案。工作任務(wù)及目標(biāo)的細(xì)化，使各層次的護(hù)士在工作中能清楚地了解自己的工作職責(zé)，對所要求的護(hù)理技術(shù)逐漸深入和精湛，在工作崗位上能得心應(yīng)手，避免盲目和無頭緒的工作，提高了工作效率。

3 績效考核制度的實(shí)施

3.1 合理配備人力，規(guī)范工作流程 在滿足床護(hù)比配置護(hù)士崗位人數(shù)的基礎(chǔ)上根據(jù)各位護(hù)士的工作能力，將高低不同年資、學(xué)歷護(hù)士搭配，使各班次人員優(yōu)勢互補(bǔ)，消除劣勢疊加。通過實(shí)施護(hù)士兩班制(12 h上班制)減少交接班次數(shù)，按工作量彈性安排上班人數(shù)。以科學(xué)合理、方便實(shí)用為原則，制定出符合臨床實(shí)際需要的基礎(chǔ)護(hù)理流程，保證護(hù)理計(jì)劃的正確有效落實(shí)。

3.2 強(qiáng)調(diào)協(xié)同管理，動態(tài)考核指標(biāo) 實(shí)施過程中，通過分配小組統(tǒng)計(jì)員負(fù)責(zé)定期核查工作量統(tǒng)計(jì)情況，護(hù)士長及質(zhì)控員負(fù)責(zé)對護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行不定期的抽查、常規(guī)的檢查、評比，對存在問題及時(shí)反饋整改。兩者結(jié)合方便、快捷地獲取臨床護(hù)理績效的各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息。掌握護(hù)理組間的工作情況，還能進(jìn)行人員的調(diào)整，避免了護(hù)士工作忙閑不均的情況，較好地發(fā)揮了自我管理與科室協(xié)同管理的作用。同時(shí)，在績效評價(jià)新方案中，由于引入了競爭激勵(lì)機(jī)制，即每個(gè)月公布工作量數(shù)據(jù)域考核成績及獎懲內(nèi)容，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，對打破平均主義、調(diào)動了護(hù)理人員的積極性起到了積極的作用，解決了績效分配中的敏感問題。

4 護(hù)理績效考核制度在實(shí)踐中的應(yīng)用效果

4.1 提高了護(hù)理工作質(zhì)量和滿意度

4.1.1 效果評價(jià)方法 將績效考核前2009年9月—2010年9月的質(zhì)控成績與實(shí)行績效考核后2010年10月—2011年10月的質(zhì)控成績對比，從護(hù)理管理質(zhì)量考核(包括護(hù)士長工作質(zhì)量、病區(qū)管理質(zhì)量、分級護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理文件書寫)、患者與家屬滿意度、操作技能得分(包括“三基”與專科技術(shù)操作)3個(gè)方面進(jìn)行比較。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來自護(hù)理部月質(zhì)控成績以及月滿意度問卷調(diào)查結(jié)果。其中每個(gè)月通過對10例患者和或家屬發(fā)放調(diào)查問卷，全年共計(jì)120份，調(diào)查其對護(hù)士工作的滿意度，回收有效率均98%。每個(gè)月對醫(yī)師、護(hù)士發(fā)放調(diào)查問卷各10份，全年共計(jì)240份，回收有效率均100%。

4.1.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 10.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

4.1.3 實(shí)施前后ICU的護(hù)理質(zhì)量考核平均分值 見表1。

4.1.4 實(shí)施前后ICU的滿意率情況 見表2。

表1 實(shí)施前后ICU護(hù)理質(zhì)量考核平均分值 (分)

表2 考核實(shí)施前后ICU滿意率情況 (%)

4.2 改善了護(hù)士的職業(yè)態(tài)度，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍 績效考核分配制度使護(hù)士績效與業(yè)務(wù)收入完全脫鉤，運(yùn)用護(hù)理工作數(shù)量、質(zhì)量等效率指標(biāo)，較好地體現(xiàn)了不同病情、治療手段和護(hù)理方法所蘊(yùn)含的專業(yè)技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)、效率與責(zé)任的差別［1］。改變了過去獎金分配中主要與科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤而未體現(xiàn)護(hù)理的工作數(shù)量、質(zhì)量與技術(shù)難度的弊端，加上院部的特殊科室津貼等舉措，體現(xiàn)了對護(hù)士的勞動價(jià)值的合理評估與補(bǔ)償，極大地激發(fā)了護(hù)士的工作熱情，使護(hù)士責(zé)任意識和集體榮譽(yù)感明顯增強(qiáng)，形成了人與事、護(hù)士與科室密切關(guān)聯(lián)、融于一體的良性循環(huán)新格局，營造人人按制度執(zhí)行，個(gè)個(gè)規(guī)范操作的氛圍?？苾?nèi)護(hù)士相互督促、提醒幫助促進(jìn)了競爭意識的提高和服務(wù)意識及服務(wù)態(tài)度的改善，工作主動性與服務(wù)的周到性得到了有效的提高。吸引并留住了高年資護(hù)士繼續(xù)在臨床一線為患者服務(wù)，科室護(hù)士零辭職。

4.3 克服平均主義，體現(xiàn)績效考核激勵(lì)作用 績效考核分配制度體現(xiàn)了改變員工的組織行為，充分發(fā)揮員工工作積極性和創(chuàng)造力，能夠更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)［2］。且績效考核成績高低不僅影響本人的績效工資還影響到所在科室的收入，護(hù)士在護(hù)理工作中認(rèn)真落實(shí)危重患者護(hù)理計(jì)劃，在滿足患者生理需求的同時(shí)通過健康宣教幫助患者樹立戰(zhàn)勝疾病的信心，為滿足不同患者的需求，想方設(shè)法開展多種形式的人性化服務(wù)，先后設(shè)計(jì)了連體病服、約束手套、精確小量杯、護(hù)患溝通卡等發(fā)明創(chuàng)造項(xiàng)目，使患者及家屬時(shí)時(shí)感受到護(hù)士的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。為確保危重護(hù)理記錄的客觀、真實(shí)性，突出體現(xiàn)病情動態(tài)、治療處理、護(hù)理觀察與措施、效果評價(jià)等記錄的準(zhǔn)確性與及時(shí)性，提高護(hù)理記錄的內(nèi)涵質(zhì)量，研究探討出適合重癥護(hù)理記錄的程序和框架，以科學(xué)合理、方便實(shí)用為原則，以表格式簡化護(hù)理書寫，實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)生部的“把時(shí)間還給護(hù)士，把護(hù)士還給患者”的目標(biāo)［3］。

4.4 提升了護(hù)理內(nèi)涵質(zhì)量，樹立優(yōu)質(zhì)護(hù)理品牌 績效工資與工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平相掛鉤，明確了護(hù)理工作的行為主體，責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強(qiáng)化激勵(lì)創(chuàng)優(yōu)業(yè)績?yōu)橹?，輔以設(shè)當(dāng)?shù)呢?fù)強(qiáng)化以約束不良行為。護(hù)理人員以夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理、提高護(hù)理內(nèi)涵為目標(biāo)，到三級醫(yī)院進(jìn)修專科護(hù)理技術(shù)，并參加國家級、市級、區(qū)級等各類培訓(xùn)班，以求不斷提升內(nèi)涵素質(zhì)。PDCA循環(huán)管理法促進(jìn)了管理效能，使存在的質(zhì)量問題得到持續(xù)改進(jìn)［4］。1年來科室護(hù)理質(zhì)量考核成績始終位于醫(yī)院的前列，在市、區(qū)級護(hù)理質(zhì)控及院感質(zhì)控檢查中均得到了檢查組老師的好評，科室獲得了新區(qū)優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房，護(hù)士長獲得了上海市、新區(qū)優(yōu)質(zhì)護(hù)理優(yōu)秀個(gè)人，2名護(hù)士獲醫(yī)院星級護(hù)士獎，1名護(hù)士獲得醫(yī)院記功獎;科室成為醫(yī)院護(hù)理骨干培訓(xùn)基地，為各科輸送了大量護(hù)理人才，樹立了良好的護(hù)理品牌。

5 小結(jié)

建立并有效實(shí)施護(hù)理績效考核制度，使護(hù)理人員付出的勞動得到應(yīng)有的價(jià)值回報(bào)，改變了傳統(tǒng)分配制度缺乏公平性和激勵(lì)作用弱等弊端［5］。有助于真正提高護(hù)理人員的工作積極性，提升醫(yī)療護(hù)理的質(zhì)量。

［1］張秀華，杜萍，丁牧原.公立醫(yī)院護(hù)理人員績效考核與分配體系的實(shí)施與體會［J］.解放軍護(hù)理雜志，2010，27(11B):1741-1742，1744.

［2］張蓉，高莉.護(hù)理崗位實(shí)施績效考核的效果探討［J］.護(hù)理研究，2007，21(2A):308-310.

［3］周儉美.護(hù)理記錄的質(zhì)量分析與管理對策［J］.上海護(hù)理，2008，8(4):24-28.

［4］何詠梅，付祥蘭，黃芳.基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的護(hù)理績效管理［J］.護(hù)理研究，2010，24(9C):2513-2514.

［5］孫愛紅，姚雅紅.我院護(hù)理人員績效薪酬改革的做法與成效［J］中華護(hù)理雜志，2011，46(2):141-143.