○ 文／本刊記者 張起花

加油站留人有道

○ 文／本刊記者 張起花

減少加油站員工流失，不僅有利于建立穩(wěn)定的基層員工隊(duì)伍，而且有利于提升銷售企業(yè)整體的人才競爭力。

●“五小”建設(shè)讓加油員可以品嘗到自己的勞動(dòng)成果，溫暖了員工，留住了人心。 攝影/王永璐

特邀嘉賓（排名不分先后）

中石化北京石油分公司零售中心黨委書記 ……………………………田長鎖

中石化廣東佛山石油分公司黨委書記 …………………………………楊玉明

中石油四川銷售分公司加管處處長 ……………………………………張成斌

油品銷售的可觀利潤使企業(yè)在加油站建設(shè)方面的競爭空前激烈。在激烈的競爭中，加油站是各銷售企業(yè)的戰(zhàn)斗堡壘，加油站員工是堡壘的固守者。但是，近年來，加油站人才流失已經(jīng)成為許多成品油銷售企業(yè)無法回避的現(xiàn)實(shí)問題。

如何減少加油站員工流失，建立穩(wěn)定的基層員工隊(duì)伍，提升企業(yè)人才競爭力？對此，中國石油石化記者采訪了中石油和中石化部分銷售公司負(fù)責(zé)人。

人才流失 影響深遠(yuǎn)

中國石油石化：人才流失嚴(yán)重是近年來各企業(yè)加油站都面臨的問題，對企業(yè)發(fā)展的影響到底有多大？

張成斌：一定的人員流動(dòng)有利于企業(yè)改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高人員素質(zhì)，增加生機(jī)和活力。但是，流動(dòng)過于頻繁、流失率過高，會給企業(yè)帶來一些負(fù)面影響，制約企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。比如，會增加企業(yè)招聘成本、新員工的培訓(xùn)成本，最終影響總體的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)花精力培養(yǎng)的技能熟練的員工離職后，往往首選同類行業(yè)中的其他企業(yè)，從事自己熟悉的工作。競爭對手企業(yè)通過優(yōu)厚的薪酬和福利待遇招攬人才，對企業(yè)也是一種潛在損失。

楊玉明：為了避免人員流失過于頻繁，企業(yè)往往會放松管理要求，穩(wěn)定現(xiàn)有隊(duì)伍。同時(shí)，為了及時(shí)招工補(bǔ)員，企業(yè)難免主動(dòng)降低對員工的素質(zhì)要求。從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，必然造成加油站整體隊(duì)伍素質(zhì)的下降，不利于企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展。

田長鎖：部分員工離開企業(yè)時(shí)一般帶著對企業(yè)或多或少的不滿，在當(dāng)下這樣的信息時(shí)代，無論是什么人員，由于什么原因而離開，都或多或少會給企業(yè)的品牌形象帶來一定的損失。

中國石油石化：那么各企業(yè)有沒有對人才流失背后的深層原因做過認(rèn)真的分析和總結(jié)？

張成斌：加油站人才的流失，我認(rèn)為首先是行業(yè)特征造成的。很多大學(xué)生剛畢業(yè)的時(shí)候選擇石油銷售，并且非常自信，認(rèn)為根據(jù)自己掌握的理論知識，勝任這個(gè)職位沒有那么困難。真正成為加油工之后，他們會發(fā)現(xiàn)當(dāng)加油工其實(shí)很辛苦，而且在加油站工作無論工作環(huán)境還是收入都與預(yù)期有落差。因此，在經(jīng)歷一番磨合，仍然無法適應(yīng)和調(diào)整的就會選擇離開。

其次，加油站的人才成長激勵(lì)機(jī)制制定得不好。無論普通加油工，還是后備站經(jīng)理、加油站經(jīng)理，一旦發(fā)現(xiàn)沒有足夠的成長空間，學(xué)習(xí)到的知識比較有限，所做的工作比較枯燥，就可能重新規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，選擇離開。

最后，一些人可能為了更好的收入跳槽到與公司有競爭的單位去。我們是老企業(yè)，在人員培訓(xùn)、激勵(lì)方面有一些穩(wěn)定的機(jī)制，相對而言培養(yǎng)的人才質(zhì)量比較高，因此也會成為很多企業(yè)關(guān)注的對象。他們會利用高薪從公司挖走一部分人才。

楊玉明：對于每個(gè)離職員工，加油站經(jīng)理會與他進(jìn)行面談，了解離開的真正原因。通過總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)，公司招聘的一些大學(xué)本科以上的學(xué)生，他們的學(xué)歷層次比較高，理論能力強(qiáng)，但對自己的定位不清晰、缺少基層經(jīng)驗(yàn)、實(shí)際工作中眼高手低、心氣浮躁，所以流失最為嚴(yán)重。

田長鎖：嚴(yán)格的說，普通加油員的流失比較大，加油站經(jīng)理的流失比較少。普通加油員的流失主要是巨大的心理落差造成的。一些人認(rèn)為中石油和中石化的職工工資都很高，但實(shí)際上我們加油站普通加油員的工資水平還是比較低的，與高強(qiáng)度的勞動(dòng)量相比不是非常匹配。雖然我們也在逐步提高他們的收入水平，但短期內(nèi)還是會造成部分人員的流失。

恰當(dāng)激勵(lì) 留住人才

中國石油石化：鑒于此，當(dāng)前各公司在留住人才方面做了怎樣的努力？取得的成效怎樣？

張成斌：我們主要是從以下幾方面來激勵(lì)。

第一，我們設(shè)定員工的成長和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫他們打通職業(yè)晉升通道。比如，對于加油站經(jīng)理我們分了四個(gè)等級。一類站屬于銷售量貢獻(xiàn)較大、地理位置和工作環(huán)境較好的站，經(jīng)理等級最高。四類站是規(guī)模和銷量都相對較小，地理位置和工作環(huán)境相對較差的站，經(jīng)理等級最低。對于不同等級加油站經(jīng)理，我們給他們的待遇是有區(qū)別的。所以，普通加油員在制定自身發(fā)展目標(biāo)的時(shí)候，成長路徑會非常清晰，從優(yōu)秀加油工到前庭主管、站長助理，然后再逐級競聘四類站經(jīng)理、三類站經(jīng)理、二類站經(jīng)理、一類站經(jīng)理，表現(xiàn)優(yōu)秀的一類站經(jīng)理還有機(jī)會進(jìn)公司機(jī)關(guān)，在其感興趣的副科級、科級崗位上工作，也可競聘片區(qū)經(jīng)理、副經(jīng)理崗位。

第二，我們鼓勵(lì)對員工進(jìn)行雙向?qū)I(yè)技能的培養(yǎng)。一方面，鼓勵(lì)一線員工參加加油站操作人員技能等級認(rèn)證，分為初級工、中級工、高級工、技師、首席技師。他們每提高一個(gè)等級，薪資待遇相應(yīng)會有一定的增長。另一方面，鼓勵(lì)一線員工參加專業(yè)技術(shù)水平的考試，獲得技術(shù)員、助理工程師、經(jīng)濟(jì)師、中級工程師、高級工程師等資格。通過考試后，雖然行政崗位沒有變動(dòng)，但是專業(yè)技能崗位發(fā)生變化也能在薪酬待遇上有所體現(xiàn)。

●一對一教學(xué)，讓加油站新進(jìn)員工迅速成長起來。攝影/鐘 晨

第三，我們也在考慮進(jìn)一步明確加油站經(jīng)理的行政職級，進(jìn)一步刺激普通加油員向加油站經(jīng)理發(fā)展的欲求。比如，一類站的加油站經(jīng)理對應(yīng)副處級或者正科級，二類站、三類站等于是副科級。中石油內(nèi)部對行政等級分配還是非常看重的，通過這樣的級別認(rèn)定來解決加油站經(jīng)理未來成長的問題。這樣加油站經(jīng)理當(dāng)夠一定年限可以參加處級、副處級等更高崗位的競聘，相當(dāng)于為所有職工敞開了未來發(fā)展的大門。

第四，我們對加油站經(jīng)理有很嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃，每年不少于7天的培訓(xùn)必須參加。省公司也會推薦一些優(yōu)秀的加油站經(jīng)理參加一些其他類型的能力提升培訓(xùn)，比如到其他企業(yè)、院校的學(xué)習(xí)，同時(shí)定期舉辦經(jīng)理人骨干培訓(xùn)班，對加油站經(jīng)理中的骨干分期分批培訓(xùn)。此外，還會根據(jù)加油站經(jīng)理自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，盡可能滿足他們到機(jī)關(guān)的輪崗、學(xué)習(xí)愿望。這項(xiàng)工作的開展也能在留住人才方面發(fā)揮很大作用。

楊玉明：不同類型的加油站對員工的素質(zhì)要求也不同。我們公司強(qiáng)調(diào)把適當(dāng)?shù)娜朔旁谶m當(dāng)?shù)膷徫唬龅饺藣徠ヅ?，提高人力資源使用效率。比如，對于偏遠(yuǎn)加油站，人員配置應(yīng)以本地員工為主，年齡稍大、已婚為宜；對于高速公路加油站，可以外地未婚員工為主，素質(zhì)略高；對于城區(qū)加油站，服務(wù)要求較高，應(yīng)注意提高員工素質(zhì)，年輕人較好。

在入職培訓(xùn)方面，除培養(yǎng)員工安全、營銷等方面的知識外，還向員工講解行業(yè)特點(diǎn)，宣傳企業(yè)文化和規(guī)章制度，使其充分認(rèn)識和了解企業(yè)，避免上崗后的心理落差。

我們也非常注重幫助每一個(gè)加油站職工做職業(yè)生涯規(guī)劃，對他們進(jìn)行跟蹤式的培養(yǎng)。為避免影響基層員工發(fā)展的積極性，注意把握好對加油站經(jīng)理外聘與內(nèi)部選拔的比例，為員工架起成長的階梯。

我們注重每一個(gè)員工的成長，盡可能鼓勵(lì)員工參加各種培訓(xùn)，提升自身能力。比如，對他們的繼續(xù)教育給予關(guān)注，有的員工大學(xué)畢業(yè)后在崗位上繼續(xù)深造，工作5年以上并獲得學(xué)歷的，我們公司會給他們報(bào)銷學(xué)費(fèi)。

我們公司目前員工總數(shù)是2234人，但所謂的正式工不到210人，其余基本上是勞務(wù)派遣工，是我們加油站職工的主導(dǎo)力量。對于這些人，我們不僅采取同工同酬的辦法，而且通過感情留人、待遇留人的方式減少人才流失。為了凝聚團(tuán)隊(duì)力量，經(jīng)常組織企業(yè)內(nèi)部運(yùn)動(dòng)會、集體婚禮等活動(dòng)，增進(jìn)職工感情。目前已經(jīng)有不少勞務(wù)派遣工發(fā)展到我們公司零售管理部的主管級別。

田長鎖：在留住人才方面，我們公司的做法是，首先逐步滿足他們的第一需求，也就是盡可能增加員工收入。其次，打通員工晉升通道，讓他們不受身份限制，通過自身不斷努力，在自身期望的崗位上工作，在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值?？紤]到新入職員工處于流失高峰期，所以我們會要求片區(qū)、加油站經(jīng)理對這部分人員給予重點(diǎn)關(guān)注，工作上引導(dǎo)、以老帶新，生活上關(guān)心、熱心幫助，增強(qiáng)員工對崗位的認(rèn)知和對加油站的歸屬感。同時(shí)，實(shí)行員工評級制度，根據(jù)員工的資歷、工作表現(xiàn)及考核情況，每年評定員工級別，不同級別對應(yīng)不同的崗位工資，級別高的員工還可享有優(yōu)先晉升的權(quán)利。

我們也在想一切辦法，讓一些優(yōu)秀員工從勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)變身份，成為公司固定職工。比如，當(dāng)前在公司技能比武中拿到金牌的員工就能直接轉(zhuǎn)為正式工，干夠一定年限、足夠優(yōu)秀的技師也可以轉(zhuǎn)正。通過這一政策穩(wěn)定隊(duì)伍，激勵(lì)隊(duì)伍。

此外，我們在企業(yè)文化建設(shè)、關(guān)愛員工生活方面一直都在增加投入，尤其是在幫員工解決宿舍、廚房、食堂、圖書室、小藥箱問題等“五小建設(shè)”上，做了不少工作。我們希望他們的生活安定、舒適，然后通過增加他們的滿意度來實(shí)現(xiàn)他們?yōu)轭櫩头?wù)的滿意度。

緊隨趨勢 創(chuàng)新發(fā)展

中國石油石化：未來市場競爭的核心無疑是人才的競爭?！笆濉逼陂g，各公司在穩(wěn)固加油站人才方面還有怎樣的具體打算？

張成斌： “十二五”期間，我們對加油站人才的選拔和培養(yǎng)著力于支撐人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整的需要，著力于企業(yè)發(fā)展新方向與規(guī)模增長的需要?？紤]到人才培養(yǎng)成本有時(shí)候可能會有沉沒的風(fēng)險(xiǎn)，所以，我們首先要進(jìn)一步增加人才戰(zhàn)略執(zhí)行上的投入，并從機(jī)制、制度層面整體優(yōu)化設(shè)計(jì)，形成多部門的共識，降低人才培養(yǎng)成本，提高人才培養(yǎng)效率。

●一支朝氣蓬勃的隊(duì)伍，需要手把手的打造。攝影/付瀟深

其次，要采取以素質(zhì)為基礎(chǔ)的招聘方式。招聘人才時(shí)，根據(jù)應(yīng)聘者的個(gè)人特征，識別和挑選具有忠誠潛質(zhì)的人，使之能夠長期穩(wěn)定地效力企業(yè)。為了做好這項(xiàng)工作，我們還努力做好招聘工作的追蹤調(diào)查和分析研究，把握招聘對象與忠誠有關(guān)的各類因素，比如個(gè)性、工齡、受教育水平等，并把這些研究成果應(yīng)用到今后的招聘工作中，有針對性地選聘忠誠企業(yè)的員工，從源頭上減少員工流失。

再次，在招聘新員工時(shí)，對應(yīng)聘者至少進(jìn)行三方面的測試。一方面是知識和技能測試，考查應(yīng)聘者有無工作能力、素質(zhì)高低。二是動(dòng)機(jī)和態(tài)度測試，確定應(yīng)聘者有無長期留下來工作的思想準(zhǔn)備。三是工作偏好測試，考查應(yīng)聘者能否與石油銷售企業(yè)一線崗位契合。

最后，在招聘員工時(shí)盡可能尋求年齡和學(xué)歷的最佳組合，大材小用往往容易導(dǎo)致人才流失。對于成品油銷售企業(yè)來說，加油站員工只要具備高中以上文化知識，掌握計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)、會計(jì)業(yè)務(wù)、客戶管理、市場營銷等基本知識，就完全能夠滿足一線工作的要求。過高的學(xué)歷（如大學(xué)本科以上）與一線操作崗位之間的差異（特別是待遇差異）將會導(dǎo)致員工的心理失衡，增加人才流失的可能性。

楊玉明：對所有企業(yè)來講，人盡其才是留人留心、減少員工流失最有效的一招。要做好這一點(diǎn)，不僅要做到人崗匹配，而且需要不斷優(yōu)化加油站的各種工作規(guī)范和制度，并被所有加油站員工接受且積極執(zhí)行。今后，我們要繼續(xù)在建立合理的加油站考評制度上下工夫。比如，根據(jù)不同的員工崗位標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施差別考核和民主評議。建立員工議事制度，設(shè)立群眾意見箱，及時(shí)接受員工的建議和意見，并作出及時(shí)認(rèn)真的處理，對于好的意見和建議給予應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。鼓勵(lì)員工參與管理，激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度發(fā)揮個(gè)人潛能。

對于企業(yè)大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長，是否有學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和提高的機(jī)會，也是非常重要的。所以，我們要繼續(xù)抓好崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)主要針對新員工。對每一個(gè)新進(jìn)入企業(yè)工作的員工，都要開展業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓他們盡快掌握必要的業(yè)務(wù)技能。要通過企業(yè)文化教育，使新員工盡早知曉本企業(yè)的總體目標(biāo)、使命、價(jià)值觀，以及歷史、現(xiàn)狀和未來前景，了解企業(yè)的規(guī)章制度等。通過教育培訓(xùn)，讓新員工盡快適應(yīng)自己的工作角色，認(rèn)同本企業(yè)文化，增強(qiáng)自我約束，培養(yǎng)對企業(yè)的長期忠誠度。在職培訓(xùn)重點(diǎn)放在對老員工業(yè)務(wù)能力的提高上，主要是提高工作效率，提高對工作的滿意度，提高對企業(yè)的忠誠度。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是為了充分支持員工個(gè)人發(fā)展，將培訓(xùn)內(nèi)容與個(gè)人專長相結(jié)合，提升員工新的業(yè)務(wù)技能，使其得以轉(zhuǎn)移到喜愛的崗位上，感受到企業(yè)對個(gè)人意愿的尊重，從而增加對企業(yè)的忠誠度。

我們要繼續(xù)走好企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的路子，重點(diǎn)發(fā)展我們加油站的主管隊(duì)伍，壯大加油站后備力量。對于加油站經(jīng)理和后備加油站經(jīng)理的考核進(jìn)一步體現(xiàn)公平、公正、公開原則。這條路走好，意味著所有一線加油員的晉升通道徹底暢通。

田長鎖：今后，加油站不僅僅是加油的概念，非油品業(yè)務(wù)進(jìn)一步增加，潤滑油、汽車維修等業(yè)務(wù)進(jìn)一步拓寬市場，我們加油站的人才結(jié)構(gòu)必然需要根據(jù)市場的變化，業(yè)務(wù)量的增加和改變有所優(yōu)化、調(diào)整。所以，我們還要根據(jù)市場形勢，進(jìn)一步把好招聘環(huán)節(jié)的入口關(guān)，讓一些素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人進(jìn)入我們的企業(yè)。

我們要加強(qiáng)對員工檔案的系統(tǒng)管理，將每一個(gè)員工入職后的考試、月度、季度、年度考核排名情況，每次培訓(xùn)成效等統(tǒng)一歸檔，并定期給員工做崗位匹配度測試，為今后用人打好基礎(chǔ)。隨著這些人工作年限的增加、能力的增強(qiáng)，職業(yè)匹配度是有變化的。我們也可以根據(jù)檔案及時(shí)有所了解，爭取讓每一個(gè)員工都成為后備經(jīng)理人選。因?yàn)槲覀兊哪繕?biāo)是，員工最后的成功是日常努力積累的結(jié)果。

當(dāng)然，對員工品德的培育也非常關(guān)鍵。我們要通過企業(yè)文化的進(jìn)一步灌輸，幫員工樹立正常的權(quán)利觀和利益觀，讓他們真正走上加油站重要管理崗位后，能用好手中的權(quán)，將自身利益的體現(xiàn)建立在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、自身長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)上，而不是短期的眼前利益。不能將企業(yè)的利益變成自己的利益，不能以侵害員工利益的手段實(shí)現(xiàn)自己的利益。