邵海艷

（安徽師范大學 教育科學學院，安徽 蕪湖241000）

組織承諾作為護理人員離職預測變量的國外研究綜述

邵海艷

（安徽師范大學 教育科學學院，安徽 蕪湖241000）

盡管有證據表明組織承諾是一個可靠的預測變量，但在護理人員離職研究中沒有被經常選用。通過對組織承諾與離職研究背景、組織承諾概念背景進行了回顧并對組織承諾和工作滿意度作為護理人員離職預測變量進行了比較，結果表明：組織承諾對護理人員離職有強大的間接預測能力；組織承諾比工作滿意度有更強的預測能力。結論：在護理人員離職調查研究中組織承諾是一個有用的預測變量；組織承諾變量應該經常用于護理人員離職調查研究。

組織承諾；工作滿意度；護理人員；離職；預測變量

1 研究背景

組織承諾因為與離職的一貫關系在研究中受到廣泛的關注。高承諾的員工具有強烈的留職愿望［1］。盡管組織承諾與離職之間的關系在相關文獻中已被證實，但組織承諾作為預測變量在護理人員離職的研究中還沒有被貫徹運用，因此也沒有產生一致很強的相關性?？赡苡姓{節(jié)變量如護理人員就業(yè)時間長短、縮短組織承諾與離職意向之間的測量間隔、工作滿意度影響組織承諾對離職的影響。事實上，關于組織承諾與離職關系的報告經常沖突，一些研究表明組織承諾直接影響離職行為；其他一些研究則表明組織承諾通過影響離職的前因變量間接影響離職，例如辭職意向或離開意向、工作滿意度或探究行為和留任意向。研究者報告稱在新聘用的牙醫(yī)衛(wèi)生員研究中組織承諾對離職行為沒有影響，而工作滿意度對離職行為的影響具有統計學意義［2］。但最新研究報告稱組織承諾與離職行為之間具有某種類型的統計學意義關系。

2 組織承諾的概念背景

組織承諾作為變量的一個不同尋常的方面是因為它有多個定義和多個概念化的概念，可能因為它似乎是多維度的。最初Porter等將組織承諾定義為個體對某一特定組織的認同與卷入的程度。后來Steers、Mowday等的研究證實了這一點。Tumulty等提出組織承諾最為廣泛接受的定義是Mowda等人的提議——個體與組織聯結的相對強度，有三個進一步的特點：（1）接受組織目標與價值的強烈信念；（2）為組織奉獻的意愿；（3）保持組織成員資格的強烈愿望［3］。

目前的研究支持組織承諾多維度概念并且根據它具有的成分分成不同的主題。有些研究者將這三個進一步的主題精確為感情承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。感情承諾是員工對組織的一種喜歡的情感，包括對組織的認同程度和卷入程度；規(guī)范性承諾指員工繼續(xù)就業(yè)的責任感；而持續(xù)承諾指的是員工意識到離開組織的相關代價。下表是研究者對組織承諾多維度主題劃分情況的說明：

組織承諾多維度主題

一些研究表明了對這些主題的支持。Friss和Mowday等將組織承諾描述為對組織目標和價值的一種態(tài)度或強烈的信念，用來增加員工保持組織成員資格的愿望。Reichers說“組織承諾是多數員工對組織目標的認同過程”［4］。Meyer和Allen把組織承諾描述為員工繼續(xù)就業(yè)的責任感［5］。Becker將它稱之為“side-bets”［6］。

護理研究支持了組織承諾的多維度結構概念。Laschinger等使用描述清晰的感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾三種類型進行研究，結果支持了感情承諾和繼續(xù)承諾兩個類型。McCloskey和McCain在研究中證實了Porte、Smith和 Mowday等包括行為、態(tài)度、努力三因素組成的定義。而Zangaro使用了道德承諾、計算性承諾和內聚力承諾三成分承諾定義。

Corley和Mauksch說護理人員寧愿將組織承諾看作對病人承諾的一部分，沒有考慮承諾的多種類型會導致不能完全理解承諾在護理工作滿意度和留職中發(fā)揮的作用。職業(yè)承諾、工作承諾、組織承諾和對病人承諾是一個護理人員可能經歷的四種不同程度的承諾，并且有時候這些承諾會相互沖突［7］。

具有清晰意義的概念是任何護理研究都需要的，組織承諾的大量操作性概念在文獻中可見一斑。過去30年意義清晰的承諾概念在職業(yè)、組織、規(guī)范、認同、道德、勞動、工作、工作卷入、安全、計算性、影響和其他的方面具有可操作化，社會和行為科學完成的大多數研究專注于離職研究。

3 組織承諾直接或間接影響護理人員離職行為的相關研究

組織承諾最普通的用途是在員工離職過程的因果模型中作為影響人格與工作經歷的調節(jié)者［8］。離職過程包括態(tài)度、行為和決策三個成分，受個體因素、經濟狀況、工作相關的三種主要因素的影響。組織承諾被視為與工作相關的因素和一種穩(wěn)定的力量，在工作需求或預期工作條件未被滿足時以保持某一特定的行為方向。事實上，組織承諾與離職研究表明組織承諾應該被視為一個連續(xù)體。本文選用的研究都認同組織承諾多維度概念，并試圖決定組織承諾直接或間接影響護理人員離職行為的研究，相關研究結果如下：

Steers指出組織承諾與離職之間具有統計學意義的負相關（R2＝-0.17）［9］。Mowday等后來再次證明了組織承諾對離職的預測能力。

Jamal發(fā)現組織承諾與預期離職具有統計學意義負相關；組織承諾與預期離職的相關遠高于工作滿意度與它的相關（組織承諾R2＝-0.53，工作滿意R2＝-0.33）［10］。在新聘用的護理人員和終身制護理人員的比較中，Werbel和Gouldy發(fā)現離職與承諾負相關（R2＝-0.18），但是從業(yè)不到一年的護理人員的承諾與離職之間不相關［11］。Abelson的研究表明可避免的離職者與不可避免的離職者或留任者相比有較低的滿意度、承諾，較少體驗高強度的工作緊張感，對辭職的認識也更少［12］。Parasuraman的研究發(fā)現組織承諾與離職意向具有統計學意義負相關（β＝-0.26），并指出組織承諾與工作滿意度對離職意向的影響是相互獨立的［13］。

Bycio等研究發(fā)現組織承諾的三成分與放棄職業(yè)意向和離職意向相關（感情承諾與放棄職業(yè)意向的相關R2＝-0.37，與離職意向的相關R2＝-0.42；規(guī)范承諾與放棄職業(yè)意向的相關R2＝-0.24，離職意向的相關R2＝-0.22；繼續(xù)承諾與放棄職業(yè)意向的相關R2＝0.06，與離職意向的相關R2＝-0.08），兩成分的組織承諾與離職的兩個測量標準具有統計學意義負相關［14］。Gurney等人發(fā)現組織承諾是辭職意向的一個預測變量，并且證明了Mueller等人的工作滿意度影響組織承諾但不影響辭職意向的理論模型。Taunton等人報告組織承諾和離職間接相關，并且表明在它們的因果模型中組織承諾對離職的預測強于工作滿意度［15］。

Griffeth等人對員工離職的前因變量和相關變量進行了元分析，這擴展了Hom和Griffeth早期的元分析研究。盡管參與者不完全是護理人員，但在元分析的一些研究中，他們測試了護士離職行為，結果表明組織承諾對離職的預測能力比整體工作滿意度要好。但是，疑問隨著普遍使用的組織承諾問卷是否包含了評估辭職決定的項目而產生。這使承諾問卷成為辭職意向的一個測量工具，辭職意向在元分析中被證明是離職行為最好的預測變量［16］。

Ingersoll等研究表明打算換工作或離開護理工作崗位人員的承諾比打算留職人員的低；打算徹底離開護理工作崗位人員的承諾比那些打算臨時離開人員的低（選擇離開一年反應值β＝-0.211，選擇離開五年反應值β＝-0.132）［17］。

Stinglhamber等研究者驗證了Meyer和Allen的三成分承諾模型，并將它擴展為五成分承諾模型。承諾分為感情、規(guī)范和繼續(xù)三種類型進行研究；組織承諾、職業(yè)承諾、工作團體承諾、上級承諾和客戶承諾五個部分進行驗證。得出組織承諾與辭職意向相關，且對于男性護理人員的離職，感情組織承諾是具有統計學意義的預測變量之一［18］。

Kuokkanen等人報告他們的研究發(fā)現集中在護理人員變換工作意愿或離開護理工作意愿相關的授權護理人員、工作滿意度和組織承諾上［19］。結果得出承諾水平與年齡、職業(yè)團體、疲勞等變量相關的結論；年長和授權的護理人員有較高的承諾［19］。但他們沒有對承諾與更換工作或放棄職業(yè)的意向進行比較，并且沒有報告相關的測量方法。

Holtom和O’Neill的研究結果表明工作滿意度與離職的相關稍微強于組織承諾與離職的相關（工作滿意度R2＝-0.26vs組織承諾R2＝-0.11）并且工作滿意度與辭職意向的相關稍強于組織承諾與辭職意向的相關（R2＝-0.53vsR2＝-0.46組織承諾）［20］。Lynn和Redman指出了財政狀況、組織承諾、工作滿意度、職業(yè)滿意度與目前離職意向狀況之間的預測關系（組織承諾 R2＝0.42）［21］，Tourangeau和Cranley確定組織承諾在確定留職意向方面具有統計學意義（R2＝0.34），盡管工作滿意度是一個稍強的預測變量［22］。

Sheridan、Sheridan與Abelson對組織承諾與離職進行了測量，得出二者之間有關系。然而這些關系的數學分析包括微分方程和非線性模型；自此，在非線性結果中既不報告R2值也不報告？值。這些數據表明離職、組織承諾和工作壓力之間的非線性預測關系。組織承諾與離職之間的非線性關系在 Wagner發(fā)表的論文工作中被證實。

另外五篇發(fā)表的護理研究論文也審查了組織承諾的概念和離職之間的關系。這些研究都報告了組織承諾與離職之間具有統計學意義的負相關。

4 結果

4.1 概念定義的研究結果

研究者建議把Porter等人的定義作為未來離職研究的基礎定義，因為它包含了組織承諾的感情、連續(xù)、規(guī)范三個方面的主題，認同了組織承諾的多方面性，也符合承諾的組織和工作環(huán)境方面。這種承諾概念之間有一個明確的區(qū)分，病人承諾與職業(yè)承諾也是如此。在大多數試驗研究中，沒有對組織承諾的三個主題進行定義，而是使用包容性的測量工具來涵蓋組織承諾概念的感情性、規(guī)范性、連續(xù)性方面。如果可能，未來使用組織承諾變量的護理人員離職研究，使用的測量工具應該包含這三個方面的主題（感情性、規(guī)范性、連續(xù)性）。

4.2 組織承諾與離職的研究發(fā)現

護理人員組織承諾與離職研究顯示這兩個概念存在負相關（承諾越高，離職越少），本文所選的實證研究都證明了這種關系。組織承諾和離職之間的相關是穩(wěn)定的，相關范圍從0.06到-0.53。因此，并不總是支持強相關。除此之外，有的報告顯示了強的間接相關；也有研究顯示了間接和直接相關；還有的顯示了直接相關。支持這種觀念的可能性——有一個更合適的變量解釋更多的差異并且成為一個更好的預測變量，也應該支持組織承諾在護理人員離職研究中是一個有用的預測變量，并且在這類研究工作中是值得驗證的觀點。

關于組織承諾和離職關系是直接還是間接的問題還有疑問，但大多數的研究都把組織承諾作為離職的間接相關來對待。組織承諾經常作為離開意向的前因變量，反過來它又影響離職的行為。組織承諾和離職直接相關的一些研究實際上也表明了組織承諾對離職的其它前因變量如離開意向或留職意向的預測比對離職的預測更好。例如：Steers的研究。

4.3 組織承諾和工作滿意度的研究發(fā)現

在預測離職行為方面，組織承諾是否比工作滿意度有更強的預測作用仍然存在疑問。甚至在相同研究者的研究中，這兩個概念在離職行為模型中的位置也是經常變化的。在測試這三個概念關系的研究中，大多數研究將組織承諾對離職行為或離職前因變量的預測置于比工作滿意度更強的位置。在引用的研究中，多數研究報告了組織承諾比工作滿意度在離職方面有更直接的預測力，也有一小部分研究報告了工作滿意度有更直接的預測力，只有3個研究報告了兩者預測力相同。Tai等人測試了作為離職預測變量的工作滿意度和組織承諾，但是沒有求出三者之間的關系。在表示有相同影響力的三份報道中，兩個研究指出工作滿意度、組織承諾與離職沒有關系，另一份沒有發(fā)表的論文審查了工作滿意度，組織承諾，離職這三個概念之間的關系。

5 結論

選用的實證研究表明組織承諾對護理人員離職具有統計學意義的預測能力。盡管在線性離職模型中使用的理想變量應該與離職有直接關系，但只有五項實證研究證實了這種直接關系。在離職研究中使用辭職意向或留職意向等調節(jié)變量時，組織承諾是一個非常可取的變量組成成分。此外，在某些非線性模型里，組織承諾表現出有用的預測行為。包括線性以及非線性模型在內的更多研究都對這個領域進行了進一步的闡明。最后，文獻表明盡管工作滿意度被廣泛地運用于護理人員離職研究，但組織承諾是更強的預測變量。

在文獻綜述的基礎上，我們可以得出：好的護理人員離職研究設計應該包括預測變量——組織承諾，特別是使用辭職意向或留職意向調節(jié)變量的時候；組織承諾在護理人員離職研究中是有用的預測變量，但其潛力還沒有得到充分的挖掘；組織承諾沒有像被認證的預測能力那樣經常用于護理人員離職研究。

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Foreign Literature Reviews about Organizational Commitment as a Predictor Variable in Nursing Turnover

SHAO Hai-yan
（School of Educational Science，Anhui Normal University，Wuhu 241000，China）

Organizational commitment is not routinely selected as a predictor variable in nursing studies，although the evidence suggests that it is a reliable predictor.This paper reviewed the background of organizational commitment and turnover，the conceptual context of organizational commitment and compared the organizational commitment and job satisfaction as predictor variables in nursing turnover studies.Results indicated robust indirect predictability of organizational commitment，with greater predictability by organizational commitment vs job satisfaction.Conclusion：Organizational commitment is a useful predictor of turnover in nursing research studies.The organizational commitment variable should be routinely employed in nursing turnover research studies.

organizational commitment；job satisfaction；nursing；turnover；predictorvariables

C936

A

1009-9735（2012）02-0072-05

2012-03-12

邵海艷（1984-），女，安徽靈璧人，碩士生，研究方向：應用心理學。