梅 斌

一、引言

近年來(lái)，我國(guó)的職工工資問(wèn)題受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。關(guān)注的重點(diǎn)之一是普通職工的工資收入增長(zhǎng)緩慢，廣大的普通職工并未充分享受到經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的成果。關(guān)注的重點(diǎn)之二是收入分配不平等問(wèn)題。這種收入不平等既可能表現(xiàn)為行業(yè)差異、地區(qū)差異、所有制差異、性別差異等，也可能表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部不同崗位的差異（特別是高管和普通職工的收入差距問(wèn)題）。

本文的目的是使用中國(guó)上市公司2002-2009年的數(shù)據(jù)，對(duì)近年來(lái)我國(guó)職工薪酬的現(xiàn)狀和特征進(jìn)行描述和分析，為理解轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)過(guò)程中的職工薪酬的決定因素和發(fā)展趨勢(shì)提供科學(xué)證據(jù)，同時(shí)也為當(dāng)前關(guān)于職工工資問(wèn)題的討論和政策制定提供參考。

本文對(duì)我國(guó)現(xiàn)有的文獻(xiàn)做出了重要補(bǔ)充。盡管已有不少的研究討論了我國(guó)職工工資問(wèn)題（如，蔡等，2005；羅楚亮、李實(shí)，2007；寧光杰，2007；陳冬華等，2010；陳凌等，2010），但以往研究采用的數(shù)據(jù)一般是課題組的調(diào)研數(shù)據(jù)或者各種統(tǒng)計(jì)年鑒公布的數(shù)據(jù)，而本文采用的是上市公司層面的數(shù)據(jù)。隨著我國(guó)股票市場(chǎng)的不斷發(fā)展，上市公司數(shù)量不斷增加，上市公司這一群體在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演的角色日益重要，因此，研究上市公司這一部門(mén)的職工薪酬問(wèn)題，本身就有著重要意義。并且，由于強(qiáng)制性信息披露和強(qiáng)制審計(jì)要求，上市公司數(shù)據(jù)相對(duì)透明和翔實(shí)，這有助于控制住其他因素對(duì)職工薪酬的影響。另外，通過(guò)對(duì)上市公司連續(xù)多年的數(shù)據(jù)進(jìn)行追蹤，也可以更好的理解職工薪酬變動(dòng)趨勢(shì)。

二、樣本描述

本文首先使用中國(guó)滬深股票主板市場(chǎng)2002年至2009年共8年的所有A股上市公司為初始檢驗(yàn)樣本。然后，考慮到數(shù)據(jù)可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤，我們剔除了人均職工年工資收入小于1萬(wàn)元和大于50萬(wàn)元的樣本。同時(shí)，我們也剔除了回歸分析所需變量數(shù)據(jù)缺失的樣本。在最終得到的非平衡面板數(shù)據(jù)中，一共包括1348個(gè)企業(yè)8年的8675個(gè)企業(yè)-年觀測(cè)樣本。本文實(shí)證分析中使用的數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)泰安CSMAR研究數(shù)據(jù)庫(kù)。

在上市公司年度現(xiàn)金流量表的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”一項(xiàng)中，披露了公司支付給職工的工資和福利費(fèi)金額。為計(jì)算上市公司人均職工薪酬，我們將此金額除以公司的職工人數(shù)。由于本文主要檢驗(yàn)的是一般職工的工資水平，我們扣除了公司高管薪酬。在圖1中，我們對(duì)2002-2009年上市公司職工薪酬進(jìn)行了描述。

從圖1中可以看到，在2002-2009年期間，中國(guó)上市公司職工平均年薪酬的中位數(shù)是4.02萬(wàn)元，均值是6.08萬(wàn)元。從職工工資的時(shí)間序列看，中國(guó)上市公司的職工薪酬有逐年上漲的趨勢(shì)，以中位數(shù)計(jì)算的平均年度增長(zhǎng)率約為10.6%（均值為8.23%）?？傮w說(shuō)來(lái)，至少?gòu)纳鲜泄镜臄?shù)據(jù)看，職工年工資收入要約高于同期GDP增長(zhǎng)速度。

圖1 上市公司職工薪酬：2002—2009

三、職工薪酬的決定因素：多元回歸結(jié)果

為考察上市公司職工薪酬的決定因素，我們希望通過(guò)多元回歸模型來(lái)識(shí)別影響職工薪酬的主要因素。從理論上講，公司職工薪酬應(yīng)該主要由職工的個(gè)人特征（如教育程度、性別、年齡、專業(yè)和崗位等）、公司的財(cái)務(wù)特征（如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)業(yè)績(jī)、企業(yè)性質(zhì)）以及公司所處的外部環(huán)境（如行業(yè)和地區(qū)）等因素決定。由于數(shù)據(jù)限制，我們無(wú)法獲得每個(gè)職工的具體收入和職工的個(gè)人特征。因此，在本節(jié)中，我們重點(diǎn)討論和檢驗(yàn)公司財(cái)務(wù)特征對(duì)職工薪酬的影響，同時(shí)，我們對(duì)行業(yè)和地區(qū)因素進(jìn)行控制。

我們檢驗(yàn)的第一個(gè)財(cái)務(wù)特征是公司規(guī)模。眾多的研究發(fā)現(xiàn)，規(guī)模更大的企業(yè)其職工薪酬顯著更高。背后的理論解釋很多，比如，大企業(yè)招聘的職工素質(zhì)更高；大企業(yè)具有更強(qiáng)的支付能力等。陳凌（2010）對(duì)企業(yè)規(guī)模和職工工資的關(guān)系進(jìn)行了詳細(xì)的文獻(xiàn)回顧，并采用浙江省的相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。他們發(fā)現(xiàn)，大企業(yè)提供高工資，主要是由于他們擁有高素質(zhì)的職工和較高的技術(shù)效率。在本文中，我們使用公司年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)作為公司規(guī)模的計(jì)量指標(biāo)。

我們檢驗(yàn)的第二個(gè)因素是企業(yè)業(yè)績(jī)。作為企業(yè)的重要人力資本的來(lái)源，職工也需要貨幣薪酬來(lái)激勵(lì)他們努力工作。特別的，隨著市場(chǎng)化改革的不斷深入，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻，為有效控制成本和挖掘新的投資機(jī)會(huì)，需要職工的勤奮和創(chuàng)新。因此，如何將職工工資同企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，應(yīng)該是職工薪酬設(shè)計(jì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容。在本文中，我們使用總資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）作為企業(yè)業(yè)績(jī)的度量指標(biāo)。

我們檢驗(yàn)的第三個(gè)因素是企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。國(guó)有企業(yè)的工資政策可能不同于私有企業(yè)。一般說(shuō)來(lái)，私有企業(yè)的職工工資政策可能更靈活，更為市場(chǎng)化，而國(guó)有企業(yè)的職工工資受制于管制和激勵(lì)等因素，可能更趨向于內(nèi)部收入的平均分配，且對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件的變化反應(yīng)速度可能更慢。另外，國(guó)有企業(yè)可能承擔(dān)著更重的政策性負(fù)擔(dān)，可能存在著超額雇員現(xiàn)象（曾慶生，陳信元，2006）。為檢驗(yàn)國(guó)有企業(yè)和私有企業(yè)的工資均值差異，我們?cè)O(shè)置了“政府控制”這一二元啞變量，如果一個(gè)上市公司的最終控制人為政府部分，則該啞變量取值為1，否則為0。

我們控制了可能影響職工薪酬的其他因素。一是資產(chǎn)負(fù)債率，負(fù)債率高的企業(yè)可能由于較弱的支付能力而降低或拖欠職工工資。二是資本投資支出，由于企業(yè)的資本投資支出減少了企業(yè)可用的現(xiàn)金流，由此可能改變了企業(yè)的工資政策。本文以資本投資支出占企業(yè)總資產(chǎn)比例衡量資本投資強(qiáng)度。三是職工人數(shù)變化，由于年報(bào)中披露的職工人數(shù)是年末的職工人數(shù)，如果企業(yè)職工人數(shù)在年度間改變較大，可能會(huì)低估或高估職工平均年工資收入。我們以職工人數(shù)取自然對(duì)數(shù)后的年度變化值作為職工人數(shù)變化的度量指標(biāo)。四是職工平均教育程度。以前的大部分研究均發(fā)現(xiàn)職工的教育程度對(duì)工資水平有正向影響，為此我們控制了企業(yè)職工的平均教育水平。本文以企業(yè)職工中大學(xué)以上文化程度的職工占比度量企業(yè)職工的平均教育水平。最后，我們也通過(guò)引入30個(gè)省市虛擬變量、7個(gè)年度虛擬變量、20個(gè)行業(yè)虛擬變量控制了地區(qū)因素、年度因素和行業(yè)因素。在表1中，我們報(bào)告了相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

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為減弱異方差的可能影響，我們對(duì)職工薪酬取對(duì)數(shù)表示。表2的第（1）欄中，我們報(bào)告了職工薪酬影響因素的OLS回歸結(jié)果?？梢钥吹?，公司規(guī)模（總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)）系數(shù)為0.117，在1%水平上高度顯著。從經(jīng)濟(jì)意義上分析，在其他因素保持不變的條件下，公司規(guī)模增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，職工年平均薪酬將增加0.634萬(wàn)元，給定職工薪酬的均值為6.08萬(wàn)元，這意味著公司規(guī)模一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的變動(dòng)將導(dǎo)致職工薪酬變動(dòng)10.5個(gè)百分點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)意義明顯。從公司業(yè)績(jī)（總資產(chǎn)報(bào)酬率）的回歸結(jié)果看，回歸系數(shù)為0.796，t值為5.69，表明公司業(yè)績(jī)?cè)胶?，職工薪酬越高。從?jīng)濟(jì)意義上講，總資產(chǎn)報(bào)酬率每增加1個(gè)百分點(diǎn)，將導(dǎo)致職工薪酬增加約0.8個(gè)百份點(diǎn)。關(guān)于企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，政府控制這一虛擬變量的回歸系數(shù)為0.210，顯著為正。經(jīng)濟(jì)意義上講，國(guó)有企業(yè)比私有企業(yè)職工年均薪酬高出1.02萬(wàn)元，這是一個(gè)相當(dāng)大的差距，表明近年來(lái)國(guó)有企業(yè)的職工薪酬事實(shí)上可能要顯著高于私有企業(yè)。

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從控制變量回歸結(jié)果看，職工人數(shù)變動(dòng)對(duì)職工平均薪酬有顯著影響，主要原因可能是職工人數(shù)變動(dòng)可能會(huì)影響職工平均薪酬計(jì)量的準(zhǔn)確性（比如，新職工進(jìn)入公司的月份對(duì)職工平均薪酬應(yīng)該有重要影響）。另外，表2的結(jié)果建議，職工平均教育程度越高，薪酬水平也越高。

在表2的第（1）欄中，盡管我們控制了年度、地區(qū)、行業(yè)以及可觀察到企業(yè)特征變量，但未觀察到的因素可能對(duì)回歸結(jié)果有重要影響。由于我們使用的是非平衡的面板數(shù)據(jù)，一種常見(jiàn)的方法是控制企業(yè)固定效應(yīng)，采用企業(yè)固定效應(yīng)估計(jì)可以控制不隨時(shí)間而變動(dòng)的因素對(duì)回歸結(jié)果可能的影響。在表2的第（2）欄中，我們報(bào)告了固定效應(yīng)的組內(nèi)估計(jì)結(jié)果。從中可以看到，公司規(guī)模和公司業(yè)績(jī)的回歸系數(shù)依然顯著為正，表明這兩個(gè)因素對(duì)職工薪酬的影響并不受估計(jì)方法的改變而改變。

有趣的是，在第（2）欄中，政府控制的回歸系數(shù)為0.013，t值僅為0.59，表明在控制企業(yè)固定效應(yīng)后，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的職工薪酬并無(wú)顯著差異。由于固定效應(yīng)組內(nèi)估計(jì)系數(shù)檢驗(yàn)的是同一個(gè)企業(yè)在政府控制前后（即國(guó)有企業(yè)民營(yíng)化前后或民營(yíng)企業(yè)國(guó)有化前后）職工薪酬的差異，因此，表2的證據(jù)表明，一個(gè)企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的改變對(duì)職工薪酬的影響可能是非常有限的。

四、上市公司內(nèi)部薪酬差距：初步證據(jù)

在本節(jié)中，我們希望對(duì)上市公司內(nèi)部薪酬差距進(jìn)行初步的經(jīng)驗(yàn)分析。關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距及其后果，學(xué)術(shù)界主要存在兩種理論解釋。一種是社會(huì)比較理論。該理論認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部較小的薪酬差距能夠產(chǎn)生持續(xù)的凝聚力，增進(jìn)員工滿意度（Akerlofand Yellen，1988），而較大的薪酬差距能夠容易導(dǎo)致員工互相抵觸情緒，可能對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有負(fù)面影響（CowherdandLevine，1992）。另一種相反的理論是錦標(biāo)賽理論。該理論認(rèn)為，通過(guò)給予企業(yè)內(nèi)部最有生產(chǎn)效率的職工以更高的工資，能夠刺激其他職工的生產(chǎn)積極性，這種內(nèi)部競(jìng)賽式的激勵(lì)機(jī)制有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，帶來(lái)企業(yè)總體業(yè)績(jī)提升（Lazear and Rosen，1981）。從國(guó)內(nèi)的一些經(jīng)驗(yàn)證據(jù)看，總體說(shuō)來(lái)，高管間的收入差距以及職工間的收入差距有助于提高企業(yè)業(yè)績(jī)（林浚清，黃祖輝，孫永祥，2003；劉春、孫亮，2010）。

本文重點(diǎn)分析的是高管-職工薪酬差距。自2001年開(kāi)始，上市公司年報(bào)中會(huì)披露金額最高的前三名高管薪酬總和，我們將此金額除以3得到高管年度收入總額。然后，我們從絕對(duì)值和相對(duì)值兩個(gè)角度計(jì)算了高管和職工的薪酬差距。具體的計(jì)算公式如下：

薪酬差距的絕對(duì)值=金額最高的前三名高管薪酬之和/3－職工人均年工資

薪酬差距的相對(duì)值=（金額最高的前三名高管薪酬之和/3）÷職工人均年工資

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表3描繪了2002-2009年高管-職工薪酬差距的變動(dòng)情況。從中可以看到，從2002-2009年，無(wú)論是從絕對(duì)數(shù)還是相對(duì)數(shù)看，高管-職工的薪酬差距都有逐年擴(kuò)大的趨勢(shì)。這表明，隨著市場(chǎng)化改革的推進(jìn)，高管的薪酬增長(zhǎng)速度要顯著高于普通職工薪酬的增長(zhǎng)速度。

我們?cè)噲D進(jìn)一步分析高管-職工薪酬的影響因素，表4分別報(bào)告了OLS回歸和固定效應(yīng)回歸的結(jié)果。從中容易看到，公司規(guī)模和公司業(yè)績(jī)都對(duì)高管-薪酬差距有顯著的正向影響，表明大企業(yè)和業(yè)績(jī)好的企業(yè)高管能夠獲得相對(duì)于普通職工更高的工資收入。從政府控制這一變量的回歸結(jié)果看，所有的回歸系數(shù)都為負(fù)，表明國(guó)有企業(yè)的高管-職工薪酬差距要小于私有企業(yè)，這可能和國(guó)有企業(yè)高管的薪酬管理有關(guān)（陳冬華等，2005）。但是，一旦控制企業(yè)固定效應(yīng)，政府控制的回歸系數(shù)只有弱顯著性，表明國(guó)有企業(yè)和私有企業(yè)的薪酬差距并不十分明顯。

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為增強(qiáng)表2和表3研究結(jié)論的可靠性，我們還執(zhí)行了如下敏感性測(cè)試：（1）前文的回歸樣本包含了金融保險(xiǎn)業(yè)，由于金融保險(xiǎn)業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)特征可能不同于其他行業(yè)，為此我們剔除了這一行業(yè)的樣本，然后重新進(jìn)行了回歸，研究結(jié)論并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變；（2）在企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量上，我們使用的是總資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA），在敏感性檢驗(yàn)中，我們也使用了凈資產(chǎn)報(bào)酬率（ROE）和銷售利潤(rùn)率（ROS）作為企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)，重新進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果與前文研究結(jié)論沒(méi)有實(shí)質(zhì)性差異?；谏鲜雒舾行苑治觯覀冋J(rèn)為，前文的結(jié)論是比較穩(wěn)健的。

五、結(jié)論和啟示

本文以中國(guó)上市公司2002-2009年的數(shù)據(jù)為樣本，對(duì)近年來(lái)職工薪酬的現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢(shì)和影響因素進(jìn)行了描述和分析。我們發(fā)現(xiàn)，上市公司職工薪酬近年來(lái)總體呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)，其增長(zhǎng)速度和GDP增長(zhǎng)率相近，但行業(yè)和地區(qū)間的職工薪酬差異明顯。大企業(yè)的職工薪酬要顯著更高，同時(shí)，職工薪酬開(kāi)始同企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，這對(duì)于激勵(lì)職工努力工作是非常重要的。另一方面，我們發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)高管和職工的薪酬差距有逐漸擴(kuò)大的趨勢(shì)，但我們并不能武斷地將其歸因?yàn)楦吖艿拇韱?wèn)題。薪酬差距在大企業(yè)和績(jī)效高的企業(yè)中更為明顯這一事實(shí)，同錦標(biāo)賽理論是一致的。

盡管當(dāng)前社會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)和私有企業(yè)的職工薪酬差異問(wèn)題給予了充分關(guān)注，但本文的證據(jù)表明，一旦控制住可觀察的因素和企業(yè)固定效應(yīng)，國(guó)有企業(yè)和私有企業(yè)的職工薪酬水平以及高管-職工薪酬差距并不存在顯著差異，這呼吁社會(huì)各界在討論職工薪酬問(wèn)題時(shí)，將重點(diǎn)放在產(chǎn)權(quán)因素方面可能是不合適的。

本文的研究可能存在以下不足：第一，我們采用的是企業(yè)層面上的職工人均年薪酬數(shù)據(jù)，而并非職工層面上的數(shù)據(jù)，這在計(jì)量職工工資薪酬方面難免有所偏差；第二，由于上市公司信息披露問(wèn)題，我們無(wú)法控制諸如職工平均年齡、性別比例等職工層面上的因素，這些因素可能對(duì)工資薪酬也有顯著影響。未來(lái)的研究如果能采用企業(yè)-職工配對(duì)的數(shù)據(jù)樣本，應(yīng)該可以更深入地檢驗(yàn)職工薪酬這一問(wèn)題。

[2]陳冬華、陳信元、萬(wàn)華林，2005：國(guó)有企業(yè)的薪酬管制和在職消費(fèi)，《經(jīng)濟(jì)研究》第2期，92-101頁(yè).

[3]陳冬華、范從來(lái)、沈永健、周亞虹，2010：職工激勵(lì)、工資剛性與企業(yè)績(jī)效：基于國(guó)有非上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，《經(jīng)濟(jì)研究》第7期，116-130頁(yè).

[4]陳凌、李宏彬、熊艷艷、周黎安，2010：企業(yè)規(guī)模對(duì)職工工資的影響：來(lái)自中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的證據(jù)，《金融研究》第2期，18-30頁(yè).

[5]林浚清、黃祖輝、孫永祥，2003：高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)，《經(jīng)濟(jì)研究》，第4期，31-40頁(yè).

[6]劉春，孫亮，2010：薪酬差距與企業(yè)績(jī)效：來(lái)自國(guó)企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，《南開(kāi)管理評(píng)論》第2期，30-39頁(yè).

[7]羅楚亮、李實(shí)，2007：人力資本、行業(yè)特征與收入差距，《管理世界》第10期，19-30頁(yè).

[8]寧光杰，2007：中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程中的工資形成機(jī)制—來(lái)自各省面板數(shù)據(jù)的證據(jù)，《財(cái)經(jīng)研究》第2期，119-131頁(yè).

[9]曾慶生、陳信元，2006：國(guó)家控股、超額雇員與勞動(dòng)力成本，《經(jīng)濟(jì)研究》第5期，74-86頁(yè).