□文/肜芳珍

（洛陽理工學(xué)院河南·洛陽）

會(huì)計(jì)學(xué)上有這樣一個(gè)會(huì)計(jì)科目“資本公積——資本溢價(jià)”，它核算的主要是在后續(xù)融資的情況下，后續(xù)投資人超過初始投資人多付出的一筆款項(xiàng)。那么，后續(xù)投資人作為一個(gè)理性的經(jīng)濟(jì)人難道就不覺得吃虧嗎？其實(shí)這里面蘊(yùn)含著非常豐富的內(nèi)涵，體現(xiàn)了配比原則、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬原則。我們結(jié)合現(xiàn)行高校的收入分配制度，進(jìn)行深入的分析和探討。

一、我國高校收入分配現(xiàn)狀

目前在我國絕大多數(shù)教學(xué)型的高等院校里，專職教師的收入主要由以下幾部分組成：

第一部分是基本工資，這是法定部分，一般由國家財(cái)政撥付，其標(biāo)準(zhǔn)是全國統(tǒng)一的。

第二部分是績(jī)效工資，其數(shù)額多少取決于各人的職稱層次和完成工作量的額度。

第三部分就是本文要重點(diǎn)探討的引進(jìn)高層次人才補(bǔ)貼。對(duì)于高層次人才的界定，各個(gè)高校標(biāo)準(zhǔn)不一，有的僅指博士，有的指博士和教授，即具有高職稱、高學(xué)歷的“雙高”人才。

作為非高層次人才的一般教師，其工資收入主要是由第一、第二部分組成，第一部分國家有法定標(biāo)準(zhǔn)，第二部分和職稱層次掛鉤，不同職稱的收入差距很大。第三部分的高層次人才補(bǔ)貼則是由“雙高”人才獨(dú)享。因?yàn)槭歉邔哟稳瞬?，所以給付標(biāo)準(zhǔn)更高。如果我們?cè)倏紤]到上述影響，引進(jìn)的高層次人才和長(zhǎng)期工作的“非雙高”人才的收入差價(jià)就更大了。這和我們前面提到的企業(yè)資本溢價(jià)的處理剛好背道而馳。

二、高校收入分配體制的誤區(qū)

1、違背了配比原則。所謂配比原則，是指某個(gè)會(huì)計(jì)期間或某個(gè)會(huì)計(jì)對(duì)象所取得的收入應(yīng)與為取得該收入所發(fā)生的費(fèi)用、成本相匹配，以正確計(jì)算在該會(huì)計(jì)期間所獲得的凈損益。配比原則的依據(jù)是受益原則，即誰受益，誰負(fù)擔(dān)。沒有無因之果，也沒有無果之因，因?yàn)槭杖氲娜〉每偸且再M(fèi)用的支付為代價(jià)的。

我們來看資本溢價(jià)，為什么會(huì)產(chǎn)生資本溢價(jià)？企業(yè)剛剛創(chuàng)立，一切還沒有走上正規(guī)，千頭萬緒，從頭做起。初始投資人在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)投入了大量的貨幣資本、過量的工作時(shí)間和超強(qiáng)度的體力與腦力勞動(dòng)。與后續(xù)的投資人相比，他們付出得更多，要求取得更多的報(bào)酬也是合情合理、可以理解的；其次，后續(xù)投資人投資之時(shí)，企業(yè)已積累了一定數(shù)量的、未分配出企業(yè)體的保留盈余，而后續(xù)的投資人將來也會(huì)分享這一部分留存收益，當(dāng)然要支付一定的費(fèi)用，否則就違背了配比的原則。

對(duì)長(zhǎng)期或終生在一所高校任教的教師而言，這個(gè)意義尤其明顯。這些教師長(zhǎng)期以來勤勤懇懇，任勞任怨，付出了大量的心血和汗水，但由于種種原因，或?qū)W校擴(kuò)招，或?qū)W校升格（專科升本科，或本科升大學(xué)），或者要?jiǎng)?chuàng)碩士點(diǎn)或博士點(diǎn)，各個(gè)高校提出了不同的奮斗目標(biāo)，其共同的結(jié)果是要大家勒緊褲腰帶，少分配，多節(jié)余；少福利，多建設(shè)。于是高校的校園內(nèi)如雨后春筍般立起來一幢幢漂亮的教學(xué)樓、學(xué)生宿舍、圖書館，裝修豪華的行政中心，設(shè)備齊全的賓館、會(huì)議室，而老師的工資福利卻原地踏步，甚至不升反降。好不容易基建基本到位，這時(shí)為了提升辦學(xué)層次，建設(shè)高水平的師資隊(duì)伍，各類“雙高”人才被大量高價(jià)引進(jìn)，他們消耗了學(xué)校更加稀缺的資源。作為長(zhǎng)期工作的非“雙高”教師，他們不僅拿不到期望已久的超額工作報(bào)酬，甚至連目前擁有的正常收入也相對(duì)降的更低，因?yàn)橛邢薜馁Y源被稀釋得更少、更薄了。他們的收入不僅僅在時(shí)間上不配比，而且在數(shù)額上更不配比。配比原則在高校的收入分配體制上蕩然無存。

2、違背了風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬原則。通俗地說，風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬原則就是高風(fēng)險(xiǎn)、高報(bào)酬，低風(fēng)險(xiǎn)、低報(bào)酬。企業(yè)在進(jìn)行投資決策時(shí)總是要遵循風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬原則，對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)的投資項(xiàng)目，肯定要要求取得更高的報(bào)酬額，而對(duì)于低風(fēng)險(xiǎn)的投資項(xiàng)目，可以要求取得較低的報(bào)酬額。

我們?cè)賮砜促Y本溢價(jià)。前已述及，初始投資人在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)付出了更多的辛苦和努力，而未來有沒有回報(bào)則有很大的不確定性，而且一個(gè)新企業(yè)要面臨種種進(jìn)入障礙，如成本障礙、顧客忠誠度障礙、現(xiàn)有老企業(yè)的抵制障礙等，初始投資人承受了更大的投資風(fēng)險(xiǎn)，高風(fēng)險(xiǎn)自然要求高報(bào)酬。而后續(xù)的投資人在企業(yè)走上正規(guī)后加入，企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性大大加強(qiáng)，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大大降低，后續(xù)投資人多投入部分款項(xiàng)也是理所應(yīng)當(dāng)。

我們?cè)倩仡^來看看高校的情況。很多教師在高校工作多年，多年前的高校和今日的高?？隙ú荒芡斩Z。在上個(gè)世紀(jì)九十年代之前，高校是乏人問津的，當(dāng)時(shí)的高校工資比一般企業(yè)的工資要低很多。而今，十幾年過去了，高校終于成為人們向往的地方，但長(zhǎng)期工作的那些“非雙高”教師卻沒有拿到他們應(yīng)該分享的那塊風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬蛋糕，相反，剛剛引進(jìn)的高層次人才，在沒有承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)的情況下，卻輕而易舉地拿到那么多的報(bào)酬額，顯然是違背風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬原則的。

三、收入分配誤區(qū)的修正

管理學(xué)上有一個(gè)著名的“木桶”效應(yīng)理論，即一個(gè)由許多塊長(zhǎng)短不同的木板箍成的木桶，決定其容水量大小的并非是其中最長(zhǎng)的那塊木板或全部木板長(zhǎng)度的平均值，而是取決于最短的那塊木板。要想提高木桶容量的整體效應(yīng)，不是增加最長(zhǎng)的那塊木板的長(zhǎng)度，而是要下工夫補(bǔ)齊最短的那塊木板的長(zhǎng)度。木桶效應(yīng)告訴人們：一所高校的最大競(jìng)爭(zhēng)力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。高?，F(xiàn)行的收入分配體制體現(xiàn)了對(duì)“長(zhǎng)板”教師的高度重視而忽略了對(duì)“短板”教師的關(guān)注和提高。結(jié)合到高校的具體情況，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面來著手修正收入分配體制的誤區(qū)：

1、端正思想，一視同仁。任何一個(gè)高校的整體實(shí)力絕對(duì)不僅僅取決于所謂幾個(gè)“大師級(jí)”的領(lǐng)袖人物，其真正的實(shí)力表現(xiàn)于方方面面。教師無小節(jié)，節(jié)節(jié)是楷模；學(xué)校無小事，事事皆育人。老師的一言一行，一笑一顰，對(duì)學(xué)生都有潛移默化的影響。單純依靠校長(zhǎng)、書記，依靠幾個(gè)高層次的人才，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。從一定程度來講，人品高于學(xué)歷，態(tài)度更甚職稱。全員管理的思想目前已逐漸被許多企業(yè)認(rèn)可和接受，高校也應(yīng)該予以借鑒和效仿。

2、加強(qiáng)非“雙高”教師的在職培訓(xùn)。教育部周濟(jì)指出，加強(qiáng)教師在職培訓(xùn)，是教師隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，也是教育改革發(fā)展的迫切要求和廣大教師的迫切愿望。要從對(duì)教職工的靜態(tài)管理轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)開發(fā)，從對(duì)教職工的被動(dòng)管理轉(zhuǎn)向主動(dòng)制定開發(fā)與培訓(xùn)計(jì)劃的人才開發(fā)實(shí)踐，從單純注重人才引進(jìn)轉(zhuǎn)向現(xiàn)有人才潛能的合理開發(fā)與利用，而這些在大學(xué)的師資管理中一直是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。

而且從成本效益的角度出發(fā)，教師在職培訓(xùn)與引進(jìn)“雙高人才”相比，成本更低，效益更高，受益時(shí)間更長(zhǎng)。教師在職培訓(xùn)有一般意義上的學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)兩種方式。與純粹的高成本引進(jìn)相反，在職培訓(xùn)成本一般較低，即便是學(xué)歷學(xué)位教育，很多招生院校針對(duì)在職委培和定向?qū)W生的招生，學(xué)費(fèi)相對(duì)也比較合理。

另外，這些培養(yǎng)成本在實(shí)踐中并沒有全部轉(zhuǎn)嫁成為高校的培養(yǎng)支出，很多高校只是部分報(bào)銷學(xué)費(fèi)，更有甚者一分不報(bào)，全部自己負(fù)擔(dān)。而在職培訓(xùn)的效益就非常明顯，除了可以提高教師的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)之外，更大的優(yōu)點(diǎn)是在職培訓(xùn)更有針對(duì)性，在職教師能結(jié)合自己的教學(xué)實(shí)踐更加主動(dòng)地吸收和接納對(duì)教學(xué)有用的各種信息。而高成本引進(jìn)的外來人才在就職之前并不能確定自己的職業(yè)偏向，其針對(duì)性當(dāng)然要大打折扣。

另外，從受益期考慮，在職教師培訓(xùn)的受益期相對(duì)單純引進(jìn)的教師而言肯定更有優(yōu)勢(shì)。因?yàn)樵诼毥處熞话愎ぷ鞫嗄?，住房、配偶工作、子女上學(xué)等問題一般都得到妥善解決，而且在感情上也不愿舍棄工作多年、磨合了解的同事和單位，如果選擇培訓(xùn)后跳槽則其退出成本較高，就會(huì)有很多后顧之憂。而引進(jìn)教師由于其配偶、子女、住房等問題很難一次性圓滿地加以解決，其后顧之憂較大，心思未免要被分散，一旦有更優(yōu)越的招聘條件，其再次流動(dòng)的動(dòng)因就較大。目前，在我國很多高校不斷高成本引進(jìn)人才，而這些人才又不斷流失，很大程度上就歸咎于這個(gè)原因。

3、發(fā)放工齡工資。工齡工資又稱年功工資，是單位按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工齡工資是單位分配制度的一個(gè)重要組成部分，雖然金額不是很高，但工齡工資的作用不可小瞧。工齡工資反映了職工由于工作年限增加、經(jīng)驗(yàn)豐富、工作熟練程度提高而帶來的更高報(bào)酬，可以激發(fā)職工發(fā)揮潛力，更加主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。

職工的全部工齡可分為兩個(gè)部分：一是社會(huì)工齡，即職工非本單位的工作年數(shù)；二是學(xué)校工齡，即職工為本學(xué)校工作的年數(shù)。工齡工資的分配應(yīng)以學(xué)校工齡為主，工齡工資的分配標(biāo)準(zhǔn)因應(yīng)學(xué)校的具體情況而異，各學(xué)?？筛鶕?jù)自身實(shí)際及經(jīng)濟(jì)實(shí)力，制定合理的工齡工資分配標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)遵循“學(xué)校工齡工資標(biāo)準(zhǔn)高于社會(huì)工齡工資標(biāo)準(zhǔn)”這項(xiàng)原則。

工齡工資的發(fā)放，側(cè)重于學(xué)校教師工齡的分配，使教師工齡越長(zhǎng)，對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)越大的職工拿到越高的工齡工資，從而明顯拉開了新老員工的工齡工資差距，充分體現(xiàn)了“論功行賞”的原則和資本溢價(jià)的精神。

[1]石磊.木桶效應(yīng)[M].北京：地震出版社，2004.9.

[2]馬強(qiáng).全面建設(shè)小康視角下的高校人力資源管理探析[J].黑龍江高教研究，2005.8.

[3]周濟(jì).教師在職培訓(xùn)是教師隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容[N].中國教育報(bào)，2008.7.12.