邢 偉

(黑龍江省煤田地質(zhì)局，黑龍江 哈爾濱150001)

知識經(jīng)濟時代，人才對于企業(yè)的成敗至關(guān)重要。隨著全球經(jīng)濟一體化步伐的不斷加快，地勘單位面臨著“事轉(zhuǎn)企、企改制”的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，煤田地質(zhì)行業(yè)的傳統(tǒng)觀念和技術(shù)將受到嚴峻挑戰(zhàn)，人才爭奪更為激烈。2006年國務(wù)院頒布《關(guān)于加強地質(zhì)工作的決定》，明確指出要將地質(zhì)人才的培養(yǎng)作為地質(zhì)行業(yè)發(fā)展的重點，要“積極發(fā)展地質(zhì)教育，推進地質(zhì)人才開發(fā)，帶動地質(zhì)經(jīng)濟的發(fā)展”。所以，只有加快人才隊伍建設(shè)，依靠科技進步及高素質(zhì)的科技人才，才能全面提高地勘行業(yè)的競爭力，實現(xiàn)地勘經(jīng)濟又好又快發(fā)展。

一、地勘行業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀

目前，我國地勘行業(yè)人才隊伍建設(shè)十分滯后，與現(xiàn)實需求存在著很大差距。根據(jù)歐洲各國人口、國土面積、地調(diào)機構(gòu)人數(shù)的關(guān)系推算，我國從事公益性地質(zhì)調(diào)查工作的地勘隊伍應(yīng)該達到2.6 萬人～4.9 萬人，而至2009年我國地勘人員只有1.8 萬人。很明顯，現(xiàn)階段我國地勘人才隊伍缺口很大，巨大的人才缺口嚴重制約了地勘經(jīng)濟的發(fā)展。隨著全國統(tǒng)一人才市場的逐步形成、完善和人才全球化的進一步深化，吸引、培養(yǎng)和穩(wěn)定地勘人才的任務(wù)變得更加艱巨，人才流失及其引發(fā)的一系列社會問題更加凸顯。要實現(xiàn)地勘經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展，加強高水平地勘人才隊伍建設(shè)更具有緊迫性、必要性和重要性。

二、加強地勘行業(yè)人才隊伍建設(shè)的意義

隨著新科技革命迅猛發(fā)展，創(chuàng)新浪潮不斷涌現(xiàn)，科技成果轉(zhuǎn)化速度加快，產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期不斷縮短，科技作為第一生產(chǎn)力的地位越來越突出。要實現(xiàn)地勘經(jīng)濟快速健康發(fā)展，就必須提高自主創(chuàng)新能力，加快科技進步的步伐，培養(yǎng)一支高層次的人才隊伍，并通過對人才創(chuàng)新活動和創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化，極大地提高生產(chǎn)力水平。而提高自主創(chuàng)新能力的核心是加強高層次人才隊伍建設(shè)。高層次人才是大部分科技成果的創(chuàng)造者，人才通過科技攻關(guān)直接產(chǎn)生創(chuàng)新成果，由于科研成果的巨大價值和前沿性，科研領(lǐng)軍人才成為提高自主創(chuàng)新能力的中流砥柱。

地勘科研領(lǐng)軍人才是地勘經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。從表象上看可持續(xù)發(fā)展是為了促進經(jīng)濟發(fā)展，深層次看則是為了解決人類的發(fā)展問題。人的素養(yǎng)在某種程度上決定著物質(zhì)資料的轉(zhuǎn)化率、深度和科技含量。統(tǒng)計資料表明，人才發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展有著密切的聯(lián)系，1978—2009年，我國GDP 的年均增長速度為9.68%，專業(yè)技術(shù)人才總量的年均增長速度為8.12%，經(jīng)濟增長對人才總量的彈性系數(shù)為1.38，也就是說專業(yè)技術(shù)人才總量每年增長1%，將拉動經(jīng)濟增長1.38%。由此看出，高素質(zhì)人才是實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，因此應(yīng)大力推進人才戰(zhàn)略以實現(xiàn)經(jīng)濟由量的擴張轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)的飛躍。在這一點上，地勘行業(yè)也不例外。

三、地勘行業(yè)人才隊伍建設(shè)中存在的主要問題

煤田地質(zhì)行業(yè)經(jīng)過幾十年的發(fā)展，特別是改革開放以來，無論是技術(shù)裝備還是職工素質(zhì)都有了較大的提高。但與發(fā)達國家相比，仍存在較大的差距，尤其是專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)水平差距最為明顯。表現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)專業(yè)人才短缺

地勘行業(yè)人才短缺現(xiàn)象嚴重，產(chǎn)生的原因是多方面的:一是地勘單位人才壁壘高，工作艱苦，其工作特點是點多線長、流動分散。很多地質(zhì)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生，任職后多數(shù)愿意從事室內(nèi)工作，很少有人愿意從事野外找礦工作。即便是選擇了與荒山為伴、與大漠為伍的野外勘探技術(shù)工作，對專業(yè)性和技術(shù)性要求非常高的地勘行業(yè)來說，成為技術(shù)嫻熟的項目負責(zé)人，還需要在長期的實踐工作中積累經(jīng)驗，并且這種專業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)存在相當高的機會成本;二是由于煤田地質(zhì)行業(yè)是事業(yè)編制，受市場沖擊較小，在行業(yè)自身運行中對人才隊伍建設(shè)投入較少且未建立起系統(tǒng)而有效的吸引人才、培養(yǎng)人才和使用人才的激勵機制;三是對人才繼續(xù)教育重視不夠。有些地勘單位對人才繼續(xù)教育和培訓(xùn)投入資金較少，尚未建立起一套適應(yīng)新時期地質(zhì)勘探工作特點和規(guī)律的培訓(xùn)制度，降低了在職人員繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造的積極性。

(二)地勘領(lǐng)軍人才和復(fù)合型人才嚴重匱乏

首先，我國地勘科技人才隊伍中高級職稱人才比例為17.35%，但是領(lǐng)軍型、復(fù)合型人才嚴重匱乏，雖然近幾年地勘單位從高校陸續(xù)接收了一批本科和碩士畢業(yè)生，但是他們暫時還不能獨立承擔(dān)項目，出現(xiàn)人才青黃不接的局面，嚴重制約了地質(zhì)工作和地勘經(jīng)濟的進一步發(fā)展。其次，人才結(jié)構(gòu)不盡合理，中級以上職稱人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才出現(xiàn)老齡化，30 ～40 歲年齡段的專業(yè)技術(shù)人才供不應(yīng)求，而且能夠獨擋一面的人才較少，很多單位竟然出現(xiàn)了選不出項目組長、技術(shù)負責(zé)人的情況。專業(yè)技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才也不成比例，地勘隊伍除需擁有一批相對穩(wěn)定的地質(zhì)、物探等方面專業(yè)技術(shù)人才，還需要大量的經(jīng)營管理人才，而目前經(jīng)營管理人才缺口較大。第三，地質(zhì)勘查人才創(chuàng)新能力不強。在技術(shù)創(chuàng)新方面尚有許多空白，對新工藝、新方法的研究程度不深，范圍不廣，投入不大，嚴重制約了勞動效率的提高和地勘經(jīng)濟的發(fā)展。

(三)專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重

造成專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重的原因主要有:一是管理理念落后。地勘行業(yè)工作強度大，工作環(huán)境差。計劃經(jīng)濟時期，在能源短缺的形勢下，國家對地勘行業(yè)給予大力支持，但長期形成的論資排輩、平均分配的落后管理理念，已無法適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。有些用人單位不是按“能力”、按“業(yè)績”論英雄，選人用人憑印象、憑關(guān)系，把一些真正有業(yè)績、有才能、有本事的人排擠在外，一些技術(shù)和管理人才的積極性受挫后，只能“另找門路”。二是追求更高的工資收入和福利待遇。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是人才價值的體現(xiàn)。在能源開發(fā)國際化的大環(huán)境下，一些專業(yè)技術(shù)人才為了追求更高的經(jīng)濟效益和更好的待遇而選擇跳槽到跨國企業(yè)或合資企業(yè)。三是對現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意。有的人才業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平都很強，但是由于工作氛圍、人際關(guān)系等方面原因，影響工作熱情的發(fā)揮。另外，有些大學(xué)畢業(yè)生渴望一踏入社會就得到各方的重視和重用，然而踏入社會后，往往與原來的想象相差甚遠，甚至大相徑庭。這時如果不能及時發(fā)現(xiàn)問題并認真做好他們的思想工作，他們往往會產(chǎn)生跳槽的念頭。

四、加快人才隊伍建設(shè)的對策建議

隨著改革的深入，煤田地質(zhì)行業(yè)“事轉(zhuǎn)企、企改制”的步伐越來越快。煤田地質(zhì)行業(yè)要想有大的發(fā)展，必須強化“人才建設(shè)”的觀念，注重提高職工隊伍總體素質(zhì)。創(chuàng)造條件吸引人才，促進優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才具體來說，應(yīng)從以下四個方面入手:

1. 立足當前，著眼長遠，制定切實可行的人才培養(yǎng)規(guī)劃。煤田地質(zhì)行業(yè)急需的人才是高素質(zhì)、復(fù)合型和外向型的人才。因此，人才培養(yǎng)應(yīng)該立足當前，著眼企業(yè)長遠的發(fā)展，對職工進行有目的、有計劃、有組織的培訓(xùn)，可按照“缺什么、補什么”的原則，通過內(nèi)外結(jié)合及各種培訓(xùn)，提高地勘隊伍整體素質(zhì);要抓好專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的繼續(xù)教育，對業(yè)務(wù)拔尖、思想素質(zhì)好的年輕人才進行重點培養(yǎng)，鼓勵自學(xué)成才和崗位成才，采取“請進來、走出去”的辦法。逐步形成多層次、分專業(yè)、定方向的人才結(jié)構(gòu)和高素質(zhì)的職工隊伍。

2. 營造良好的用人環(huán)境。海爾集團總裁張瑞敏認為，“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制”。結(jié)合我國地勘業(yè)發(fā)展特點，營造良好的用人環(huán)境，必須要兼顧“情、理、利”三個方面。一要注重感情投資，變利益基礎(chǔ)為感情基礎(chǔ)，在單位營造關(guān)心人、愛護人、體貼人的“人本”文化氛圍;二要創(chuàng)造有利于人才充分發(fā)揮才能的條件。“身在曹營心在漢”在如今的企業(yè)中十分常見，這需要地勘單位根據(jù)自身的發(fā)展目標，有機地將職工的能力發(fā)揮和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來;三要排憂解難，為職工解決實際問題。“氣候宜人”加上“梧桐樹茂”無疑是吸引人才的最佳條件，但是，良好的生活“硬件”也是用人單位吸引人才的重要條件。惟有營造良好的用人環(huán)境，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，才能實現(xiàn)經(jīng)濟的健康快速發(fā)展。

3. 采用“訂單式”的教育方法吸引人才。所謂的“訂單式”教育，就是地勘單位根據(jù)自身規(guī)模和發(fā)展速度，規(guī)劃出人才的需求量，以向高校“下訂單”的方式，定向培養(yǎng)畢業(yè)生。企業(yè)可以承擔(dān)教學(xué)實習(xí)任務(wù)，帶學(xué)生利用課余時間到野外踏勘、地質(zhì)填圖。同時，要加大人才建設(shè)投入力度，實行“產(chǎn)、學(xué)、研”相結(jié)合，徹底轉(zhuǎn)變“技改見效快、人才投入見效慢”的觀念。設(shè)立人才培養(yǎng)專項基金，有目標地培養(yǎng)地勘經(jīng)濟發(fā)展所需的各類人才，盡快培養(yǎng)出新一代一線崗位急需的創(chuàng)新型科技人才。

4. 建立健全人才激勵機制。要定期對各類人才進行政治理論和業(yè)務(wù)技術(shù)考核，并結(jié)合工作業(yè)績優(yōu)勝劣汰，能者上、平者讓、庸者下。在人才的薪酬制度上，實現(xiàn)分配方式多元化，實行按生產(chǎn)要素和按勞分配相結(jié)合的原則，對特別拔尖的人才可以實行協(xié)議工資制、科技成果獲重獎制和年薪制。建立合理的科技人才獎勵機制，激發(fā)人才的積極性，提升人才的創(chuàng)造力，加快人才的成長速度。在市場經(jīng)濟條件下，物質(zhì)獎勵是最有效的激勵方法，因此在對單位經(jīng)濟發(fā)展做出突出貢獻的職工，要在住房、獎金等方面給予獎勵。除此之外，還應(yīng)該重視對職工的精神獎勵，比如利用對職工進行嘉獎、記功、職務(wù)職級晉升、評選優(yōu)秀地質(zhì)工作者等精神激勵的方法，提升他們的成就感，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的工作熱情，最大限度地挖掘人才潛能，在地質(zhì)找礦方面努力實現(xiàn)新突破。

［1］曼昆. 經(jīng)濟學(xué)原理［M］.清華大學(xué)出版社，2003.

［2］劉長龍，計保平. 社會主義市場經(jīng)濟理論［M］.中國經(jīng)濟出版社，2002.

［3］潘晨光. 人才藍皮書［M］. 社會科學(xué)文獻出版社，2011.