于久霞 呂守華

（華中農(nóng)業(yè)大學(xué)后勤集團(tuán) 湖北 武漢 430070）

在高校后勤社會(huì)化改革進(jìn)程中，高校后勤集團(tuán)人員結(jié)構(gòu)發(fā)生顯著變化，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)復(fù)雜化和多樣化趨勢(shì)，這對(duì)高校后勤人力資源開發(fā)與管理提出了全新的要求。人力資源開發(fā)與高校后勤社會(huì)化改革步伐不協(xié)調(diào)已經(jīng)成為制約高校后勤可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。研究高校后勤人力資源的開發(fā)與管理，充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)掘人力資源的潛能，關(guān)系到高校后勤的發(fā)展和未來，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。

一、高校后勤人力資源的主要特征

高校后勤集團(tuán)實(shí)際上是由高校行政部門轉(zhuǎn)型而來，為了順利實(shí)現(xiàn)過渡和轉(zhuǎn)型，維持改革的穩(wěn)定性，后勤既吸收了原有在編人員，也消化了一部分非在編人員，同樣存在新進(jìn)人員。人員結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、個(gè)體需求等方面都有著其鮮明的特征。

1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜

高校后勤集團(tuán)的工作人員構(gòu)成是比較復(fù)雜的，宏觀上分為在編與非在編；從微觀來看，在編工作人員又可分為干部編制與工人編制，非在編工作人員可分為聘用大學(xué)生與一般聘用員工，在編人員一般是由老職工、教職員工家屬、學(xué)校機(jī)構(gòu)調(diào)整分流人員等組成，非在編員工一般是由集團(tuán)通過公開招聘的高學(xué)歷職工與農(nóng)民工等組成。因此高校后勤集團(tuán)工作人員的年齡構(gòu)成、知識(shí)水平、工作能力等方面都有著很大的差異，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。

2、人員流動(dòng)性大

從國家宏觀經(jīng)濟(jì)來講，流動(dòng)性有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，提高經(jīng)濟(jì)效益。但具體到單位，資源的流入或流出會(huì)增加企業(yè)效益或造成企業(yè)效益的損失，頻繁的人員流動(dòng)必然不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。高校后勤集團(tuán)屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè)，如餐飲、賓館等，但廚師、服務(wù)員大部分都是聘用員工，相對(duì)于社會(huì)上的餐飲行業(yè)來講，學(xué)校餐飲環(huán)境相對(duì)簡(jiǎn)單，但工資也相應(yīng)比社會(huì)上略低，這就勢(shì)必造成廚師、服務(wù)員的不斷流動(dòng)。

3、員工的需求多樣化

隨著生活質(zhì)量的提高，一般聘用員工的需求已經(jīng)從單一的物資需求，發(fā)展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相應(yīng)的文化、體育配套設(shè)施，同時(shí)，很多職工要求解決小孩子讀書問題。

二、高校后勤人力資源開發(fā)與管理存在的問題

高校對(duì)后勤人才引進(jìn)重視不夠，優(yōu)惠政策不到位。高校后勤需要引進(jìn)的是具有企業(yè)經(jīng)營能力的優(yōu)秀管理人才，而高校對(duì)人才的引進(jìn)主要是對(duì)教學(xué)、科研人才的引進(jìn)，很少顧及企業(yè)人才。必然會(huì)造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理粗放、開發(fā)機(jī)制不健全等問題。

1、人力資源結(jié)構(gòu)不合理

（1）人員構(gòu)成不合理。目前，大多數(shù)高校后勤服務(wù)已經(jīng)或正逐步走向社會(huì)化，許多高校后勤用工結(jié)構(gòu)為：四分之一屬于學(xué)校編制的全民、大集體職工，四分之三屬于社會(huì)用工?？梢?，聘用員工已成為高校后勤集團(tuán)用工的主體，他們大多來自某些經(jīng)濟(jì)落后的城鎮(zhèn)和邊遠(yuǎn)的鄉(xiāng)村，整體素質(zhì)較低，技術(shù)水平不高的土地征用工、臨時(shí)工較多，大約占后勤隊(duì)伍的80%，而優(yōu)秀企業(yè)管理人才和技術(shù)骨干少。

（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。后勤集團(tuán)聘用員工文化程度較低，大部分為初中、小學(xué)畢業(yè)，沒有技術(shù)或缺少專門技術(shù)培訓(xùn)，從事餐飲、園林、物業(yè)等行業(yè)中的洗切工、保潔員、值班員、保安員、綠化養(yǎng)護(hù)工等工作，勞動(dòng)時(shí)間長，以體力勞動(dòng)為主。僅有部分文化程度較高的從事管理員、廚師長等工作。

（3）年齡結(jié)構(gòu)不合理。后勤員工中多數(shù)是教師的家屬和征地招收的工人，基本上停止了招收年輕正式職工，造成職工年均年齡偏大。部分學(xué)校后勤員工隊(duì)伍中40歲以上的占55%，而且多數(shù)技師和高級(jí)技工在45歲以上。

2、待遇低，保障不健全，管理較粗放

工資較低，福利少，保障不健全。高校后勤集團(tuán)聘用員工工資較低，部門不同、工種不同，工資有較大差距。如維修工技術(shù)含量較高，加上社會(huì)上工資也較高，因此定的工資較高。駕駛員、廚師長、維修技工等是工資最高的工種，因?yàn)樗麄兗夹g(shù)含量較高；保潔員、園林綠化養(yǎng)護(hù)工、洗切工則工資較低。人員福利很少，雖然大部分后勤集團(tuán)都依據(jù)法律規(guī)定與勞動(dòng)者都簽訂了勞動(dòng)合同，但能夠做到社會(huì)保險(xiǎn)全覆蓋的卻不多。

非在編員工歸集團(tuán)下屬部門自行管理。集團(tuán)人力資源部門只管理在編員工，非在編員工則歸下屬部門管理，由部門招錄、發(fā)放工資、安排工作等，部門只需將數(shù)量上報(bào)。各部門又僅僅關(guān)注業(yè)務(wù)，缺少專業(yè)的人事管理人員和人力資源管理知識(shí)，因此，這部分人員的管理比較粗放，沒有人事檔案，有時(shí)甚至連具體數(shù)量也不是很清楚。

3、人力資源開發(fā)機(jī)制不適應(yīng)后勤社會(huì)化改革的步伐

培訓(xùn)機(jī)制不完善，培訓(xùn)少且不夠規(guī)范。高校后勤集團(tuán)對(duì)外聘員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門自行組織。部門一般只進(jìn)行簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和崗前教育就安排上崗，雖然部門也要組織一些業(yè)務(wù)比賽，但缺少規(guī)劃，不夠系統(tǒng)。近年來，隨著高校后勤社會(huì)化的進(jìn)一步發(fā)展，高校后勤培訓(xùn)工作有所加強(qiáng)，對(duì)員工給予電腦操作培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等。至于形勢(shì)政策教育、學(xué)歷進(jìn)修、技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)則基本沒有，也沒有從員工自身發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的角度進(jìn)行長遠(yuǎn)的培養(yǎng)規(guī)劃，缺乏對(duì)員工的人力資源投資開發(fā)。

激勵(lì)機(jī)制缺失，員工流失嚴(yán)重，穩(wěn)定性較差。由于工資、福利待遇相對(duì)不高，管理不夠精細(xì)，造成高校后勤人員流動(dòng)性很大，穩(wěn)定性較差。一般來說，收入越低，流失率越高，總體上每年有三分之一的外聘員工流失和新招。部分高校后勤集團(tuán)每年選拔優(yōu)秀外聘員工簽訂勞動(dòng)合同，轉(zhuǎn)為企業(yè)在編員工，但指標(biāo)控制嚴(yán)格，而且要求條件較高，如必須在企業(yè)工作2年以上，經(jīng)嚴(yán)格考核，業(yè)績突出等。這一制度雖有一定激勵(lì)作用，但數(shù)量有限，對(duì)多數(shù)外聘員工吸引力不是很大。員工的頻繁流動(dòng)對(duì)高校后勤工作極為不利。

三、加強(qiáng)高校人力資源開發(fā)與管理的主要對(duì)策

1、健全人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)建設(shè)

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度計(jì)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。高校后勤集團(tuán)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)并做出評(píng)估，依據(jù)實(shí)體的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)利用科學(xué)的方法對(duì)未來人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)，制定解決人力資源供給和需求矛盾的對(duì)策，保證人力資源規(guī)劃的具體落實(shí)。

加強(qiáng)員工培訓(xùn)建設(shè)，構(gòu)筑現(xiàn)代培訓(xùn)體系。將員工的培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考。培訓(xùn)既要填補(bǔ)后勤某些崗位的空缺，更要從后勤目標(biāo)出發(fā)，基于崗位分析、人力現(xiàn)狀分析的實(shí)際資料，設(shè)計(jì)一套旨在綜合提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的體系，包括專業(yè)技術(shù)技能、管理技能、操作技能、服務(wù)技能、文化融合與規(guī)章制度的熟知等。在設(shè)計(jì)中，要讓后勤的上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注培訓(xùn)與后勤戰(zhàn)略目標(biāo)的密切關(guān)系，同時(shí)要注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性和獲取新知識(shí)、新技能的積極性。同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要圍繞學(xué)校后勤經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、經(jīng)營項(xiàng)目的開發(fā)、服務(wù)質(zhì)量的提升、品牌理念的樹立等，不斷改善后勤人力知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)新能力。

2、吸引優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

在后勤社會(huì)化進(jìn)程中，要不斷優(yōu)化管理和技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，努力營造吸引人才、用好人才，留住人才的良好環(huán)境，不斷推進(jìn)后勤事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

鼓勵(lì)、吸引干部、教師合理流動(dòng)到集團(tuán)工作。高校要為他們職務(wù)、職稱晉升提供優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)“教”與“研”相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校、后勤、教師的多贏局面。

積極爭(zhēng)取大學(xué)生這一人才資源。集團(tuán)要為大學(xué)生創(chuàng)造實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓他們?nèi)谌氲郊瘓F(tuán)，為如何更好地服務(wù)于學(xué)生出謀劃策。同時(shí)，也可以聘請(qǐng)大學(xué)生作為監(jiān)督員，讓他們以消費(fèi)者的角度來審視高校后勤服務(wù)，從而提出合理化建議，不斷提高后勤服務(wù)態(tài)度與服務(wù)質(zhì)量。

從社會(huì)上招聘有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的、高水平的管理、技術(shù)人才，不斷充實(shí)后勤集團(tuán)人才隊(duì)伍機(jī)構(gòu)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)；針對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度不大的崗位可以針對(duì)達(dá)到法定退休年齡的、身體素質(zhì)好的退休職工進(jìn)行聘用，以降低用工風(fēng)險(xiǎn)。

3、引入競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

引入競(jìng)爭(zhēng)，允許人才合理流動(dòng)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。打破傳統(tǒng)人事管理制度，建立公平、公正、客觀、科學(xué)的員工聘用制。同時(shí)，要建立合理流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資本的置換，保持員工隊(duì)伍的活力。輪崗制是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的有效措施，通過輪崗激發(fā)員工的憂患意識(shí)，激勵(lì)他們不斷提高知識(shí)和技能，并通過在不同崗位上的鍛煉，深入實(shí)際，積累經(jīng)驗(yàn)，增長才干。

有效的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高后勤集團(tuán)的服務(wù)水平。要構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，進(jìn)行績效考核，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使其提高績效水平。績效考核還會(huì)對(duì)后勤工作者產(chǎn)生信息反饋，使后勤工作者獲得需要改進(jìn)的建設(shè)性和針對(duì)性的意見與指導(dǎo)，從而促進(jìn)其發(fā)展。另外，績效考核結(jié)果必須與薪酬和獎(jiǎng)懲掛鉤，薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，高校后勤集團(tuán)應(yīng)對(duì)原有薪酬體系進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，采用績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行以崗定薪，并逐漸彌合事業(yè)單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。特別突出的員工可作人才儲(chǔ)備，在晉升和培訓(xùn)方面重點(diǎn)關(guān)注，重點(diǎn)培養(yǎng)。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

加強(qiáng)軟環(huán)境建設(shè)，建立后勤特色文化，用后勤精神文化熏陶、教育、引導(dǎo)員工更好地工作、學(xué)習(xí)和生活，使員工認(rèn)真工作，快樂生活。重視單位內(nèi)部溝通，包括上下級(jí)之間、同事之間的溝通；重視優(yōu)秀人才的選拔與培養(yǎng)，樹立各類先進(jìn)典型，充分發(fā)揮典型的示范和引領(lǐng)作用。

5、重視管理隊(duì)伍建設(shè)，發(fā)揮管理者優(yōu)勢(shì)

各級(jí)管理者和重要技能崗位人員屬于企業(yè)的核心員工。目前，我國高校后勤管理干部大致由兩部分人組成。一部分是學(xué)校在編的后勤管理人員，有一定的專業(yè)技能和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，但文化層次較低，多數(shù)無技術(shù)職稱，對(duì)管理新型后勤實(shí)體還缺乏經(jīng)驗(yàn)；另一部分是后勤社會(huì)化改革后由其它部門調(diào)入的干部和新吸收的大學(xué)畢業(yè)生，他們學(xué)歷層次較高，能較快融入管理工作中，但對(duì)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)還有待于積累。因此，高校后勤發(fā)展缺少一支有較高學(xué)歷，有專業(yè)特長，熟悉現(xiàn)代化企業(yè)管理又安心于后勤服務(wù)工作的管理干部隊(duì)伍。抓好后勤管理干部的培養(yǎng)，是高校后勤社會(huì)化改革不斷深入和做好后勤工作的組織保證。要淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，建立人員能進(jìn)能出，管理干部能上能下的用人機(jī)制，創(chuàng)造適才適用、發(fā)揮員工才干的用人環(huán)境。

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