石林鋒

（常州機電職業(yè)技術(shù)學院 江蘇 常州 213164）

在高職院校發(fā)展中，人才是重要的戰(zhàn)略資源，“人才強校”戰(zhàn)略越來越成為各校的主要發(fā)展戰(zhàn)略，并且“人才強?！钡耐庋又饾u擴大，內(nèi)涵穩(wěn)步提升。人力資源管理主要是挖掘人才、用好人才。高職院校人力資源主要包括行政人員、師資隊伍以及工勤人員，其中師資隊伍建設(shè)是高職院校人力資源的核心。

一、高職院校人力資源管理的特點

進入新世紀，我國高職教育駛?cè)肓税l(fā)展的快車道，其中最顯著的特點就是規(guī)模擴張，招生數(shù)量顯著增加，這給人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。一方面如何組織運用各種科學的方法對人力資源進行合理的培訓、組織與調(diào)配，成為高職院校人力資源管理的首要問題，另一方面如何貫徹以人為本理念，將人、財、物及任務(wù)在組織中保持最佳配置，成為影響高職院校發(fā)展的關(guān)鍵要素。當前，高職院校人力資源管理有以下特點。

1、聚合師生力量

高職院校人力管理是運用科學、合理的手段調(diào)動人員的積極性，挖掘人員潛能，發(fā)揮廣大教職員工的創(chuàng)造力，聚合全校師生的力量，為學校發(fā)展服務(wù)。人力資源管理不僅是要發(fā)揮每個教職工的作用，有效完成工作任務(wù)，更要培養(yǎng)團隊的合作意識，挖掘人才的潛能，建立良好的團結(jié)協(xié)作工作環(huán)境，促進人才資源最有效的利用。要根據(jù)選才、用才、留才的規(guī)律，對人力資源進行科學規(guī)劃、開發(fā)培訓、績效考核、激勵和獎勵等，最大限度地發(fā)揮教師人力資源的作用，形成一個吸引、留住、用好人才的機制。

2、凝練管理文化

管理文化是指將一個組織的全體人員結(jié)合在一起的標準和行為方式。管理文化代表組織的目標、信念、哲學倫理及價值觀，是管理精神中最核心、最本質(zhì)的成分。上升到文化層面的管理，是以一個全新的視角來審視管理工作的運行，以文化促進管理，使教職工關(guān)心學校的發(fā)展，形成凝聚力，進而為學校的改革發(fā)展帶來生機和活力。管理文化的內(nèi)涵豐富，其最根本的在于學校內(nèi)部形成從制度執(zhí)行到激勵機制的平臺構(gòu)建，要讓每一個教職工參與到管理文化的構(gòu)建中，再好的管理文化如果僅僅是束之高閣，不進入執(zhí)行環(huán)節(jié)，那就是一沓廢紙。要加強管理文化在學校的干部職工中的滲透力度，只有讓教職工真正執(zhí)行起來，才能不斷發(fā)現(xiàn)問題，改進問題，這樣才能創(chuàng)造性地為管理文化推進提供良好的執(zhí)行基礎(chǔ)。

3、彰顯人才特色

教師是高職院校教學和科研的主力軍，教師隊伍建設(shè)是學校發(fā)展的根本大計。高職院校人才隊伍建設(shè)的特點是加強專業(yè)教師“雙師”素質(zhì)培養(yǎng)和兼職教師隊伍建設(shè)，以教學團隊建設(shè)為引領(lǐng)，充分發(fā)揮教學團隊的作用，重視團隊服務(wù)能力，重視教師科技開發(fā)服務(wù)能力，鼓勵教師參與企業(yè)的技術(shù)革新和產(chǎn)品、項目開發(fā)與推廣，引導教師為企業(yè)和社會服務(wù)，提高教師的科技開發(fā)能力、創(chuàng)新能力和服務(wù)能力。高職院校教師隊伍的素質(zhì)特點決定了學院在加強和改進人力資源管理中，必須制定教師隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，建立健全教師引進、培養(yǎng)、培訓等相關(guān)制度，彰顯高職教育人才特色。要進一步創(chuàng)設(shè)有利于優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的環(huán)境，建立重實績、重貢獻，向高層次人才、優(yōu)秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。

二、高職院校人力資源開發(fā)和管理存在的問題

1、高職院校傳統(tǒng)的人力資源管理理念不適應(yīng)現(xiàn)實發(fā)展需要

我國高職院校人力資源管理受傳統(tǒng)管理理念影響深，人事部門的職責單一，工作范圍狹窄，比如做做工資，管管檔案等，這些遠不能滿足現(xiàn)代高校發(fā)展對人才管理的要求。現(xiàn)代高職院校人力資源管理要求從管理理念、管理對象、管理方法、管理工具等各方面都要創(chuàng)新，與傳統(tǒng)人事管理相區(qū)別。從認識角度講，人力資源管理工作的地位和作用同傳統(tǒng)人事管理相比顯得更加重要和突出；從管理對象和幅度方面看，逐漸向戰(zhàn)略決策、制度規(guī)劃、文化內(nèi)涵建設(shè)等方面延伸；從管理方法和工具運用來看，現(xiàn)代人力資源管理更多的需要現(xiàn)代科學技術(shù)尤其是計算機管理信息系統(tǒng)的參與，傳統(tǒng)的人事管理理念在高職院校運用時顯得捉襟見肘，從一定程度上阻礙了高等職業(yè)教育的發(fā)展。

2、高職院校缺乏核心的人力資源管理理念

“校園文化”是影響高職院校生存與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，一所大學有無自己的“特點、優(yōu)勢和獨立品格”決定了這所大學能走多遠。在高等教育競爭日益激烈的今天，能否確定并使學生、家長及社會各界認可高校的核心文化和價值觀是擺在高職院校面前的一道難題。人力資源管理部門在高職院校形成、推廣高校核心文化價值觀的過程中應(yīng)當發(fā)揮首當其沖的作用。但是，我國很多高職院校在這方面缺乏深刻認識，沒有自己的辦學特色和學校核心價值觀，而人力資源管理部門也沒有發(fā)揮自己這方面應(yīng)有的作用，更沒有形成自己的核心價值，我國的高職院校和高職院校的人力資源管理部門在這方面要走的路還很長。

3、高職院校人力資源配置不合理

表現(xiàn)在：師資隊伍的結(jié)構(gòu)不盡合理，年輕教師比例大，中青年教師成為學校師資力量的骨干；教齡結(jié)構(gòu)不合理，隊伍整體教齡偏短，缺乏教學經(jīng)驗；企業(yè)工作經(jīng)歷結(jié)構(gòu)不合理，大部分教師缺乏企業(yè)工作經(jīng)歷，缺乏雙師素質(zhì)。部分教師對對開展教學改革的必要性認識不夠高，教學規(guī)范程度不佳，工作責任心不強。師德師風建設(shè)工作的空間還較大，教學、教師、科研工作量制度在調(diào)動廣大教師工作積極性和主動性方面存在明顯的缺陷，相關(guān)要求剛性太強，柔性不足。

三、高職院校人力資源管理的對策

1、貫徹“以人為本”理念

要牢固樹立“以人為本”的教育理念，以教師的全面發(fā)展為追求，突出辦學的主導是依托廣大教職工，堅持以科學發(fā)展觀為指導，認真學習研究高職教育的特點和規(guī)律，樹立科學、正確的人才觀和質(zhì)量觀，堅持“質(zhì)量立校、人才強?！?，突出質(zhì)量謀發(fā)展，以創(chuàng)新為源頭活水，用創(chuàng)新的精神推動人才隊伍建設(shè)，把創(chuàng)新精神滲透到工作的方方面面，不斷實現(xiàn)管理方式創(chuàng)新。好的制度激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，聚合學院全體師生的力量，促進辦學特色的形成與發(fā)展；壞的制度則限制、妨礙人的積極性、創(chuàng)造性和潛能發(fā)揮，不利于辦學特色的形成和發(fā)展。高職院校人力資源管理要以人為本，管理方式和制度的設(shè)計、安排和運行要以師生為中心，要在制度中體現(xiàn)人文關(guān)懷、體現(xiàn)人文特點。

2、構(gòu)建現(xiàn)代大學制度

學院的發(fā)展需要有制度化的基礎(chǔ)和條件，高職院校人力資源管理更要有一套完善的制度和運行機制，以此來保障管理理念得到真正的貫徹和執(zhí)行。要緊扣質(zhì)量管理，加強制度建設(shè)。圍繞人才管理的創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)人才資源的開發(fā)和利用等各方面內(nèi)容，在深入調(diào)研實際的基礎(chǔ)上，建立起規(guī)范化、現(xiàn)代化的人力資源管理制度。要優(yōu)化制度建設(shè)的內(nèi)容和形式。在學校內(nèi)部管理制度方面，要完善院系兩級人力資源管理體制，推行人事制度改革；在教學制度方面，完善教師到企業(yè)實踐制度，強化實踐教學，要充分保障理論與實踐的統(tǒng)一。要建立一種開放而富有彈性的教學制度，以利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。構(gòu)建具有高職特征的現(xiàn)代大學制度，要在辦學的各個方面傾聽教職員工的不同意見、調(diào)動師生主人翁意識，推進依法辦學、民主治校，順應(yīng)高職教育改革發(fā)展趨勢、實現(xiàn)學?？沙掷m(xù)發(fā)展的要求。要著眼于教學、科研、思想政治教育工作、社會服務(wù)、管理等制度建設(shè)，不斷健全人力資源管理制度體系，充分發(fā)揮制度的保障作用和激勵作用。在制度建設(shè)過程中，要把政策導向和價值導向有機結(jié)合起來，努力創(chuàng)建公平有序、平等競爭、統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)發(fā)展的良好的制度文化平臺，以制度規(guī)范行為，以制度協(xié)調(diào)利益，以制度保障和諧。

3、強化績效考核

績效考核的目的不在于考核教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現(xiàn)，進而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時也促進學校的發(fā)展。要重視績效考核的作用，通過考核實現(xiàn)人力資源管理水平的提升，并在教師中大力進行宣傳，以幫助教師加強認識，端正態(tài)度，讓教師們認識到績效考核對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。要善于利用考核找出教師工作中存在的問題，重視考核前的設(shè)計、考核中的評價及考核后的反饋，為教師今后改進和加強工作打下基礎(chǔ)，激發(fā)教師的工作熱情。建立一套科學的考核指標體系是績效考核成敗的關(guān)鍵，指標體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高校教師隊伍的實際，因此，人事部門一定要將教師各方面情況進行調(diào)查研究，系統(tǒng)設(shè)計，以達到最佳的考核效果。對于教師崗位，可以圍繞以教學和科研為中心，用學生的滿意度和科研的成果來檢驗其有沒有用好人才；對于領(lǐng)導崗位，應(yīng)實行競聘上崗和民主集中相結(jié)合原則，用目標管理考核方法來看其是否勝任現(xiàn)在的領(lǐng)導崗位；對于一般管理服務(wù)崗位，應(yīng)盡可能達到人員的充分匹配，提高服務(wù)的效率，以教師、學生的滿意度作為衡量標準。要圍繞以能最大程度地發(fā)揮每個人的特長、專業(yè)、興趣、管理為出發(fā)點，使人盡其用，人盡其才。

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