楊 娟， 何志昌

(西南政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，重慶 401120)

據(jù)劉植榮的研究，中國的人均GDP在世界排名第99位，最低工資在世界183個(gè)國家和地區(qū)中排在第158位，甚至低于32個(gè)非洲國家的最低工資[1]。這說明我國勞動者工資在居民財(cái)富收入中所占比例很小，勞動者工資水平很低。

從國際比較的意義上看，中國的GDP增速雖是發(fā)達(dá)國家的好幾倍，但工資增速卻遠(yuǎn)落后于這個(gè)幅度。日本在經(jīng)濟(jì)快速增長時(shí)期，其工資的增長速度比美國快70%，到1980年已經(jīng)與美國持平，這一段路程大概花了30年時(shí)間。1978—2004年，中國經(jīng)濟(jì)高速增長了近30年，工資卻只有美國的1/20、日本的1/24[1]。將近30年來我國勞動者工資增長速度與發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)高速增長時(shí)期勞動者工資增長速度相比發(fā)現(xiàn)，我國勞動者工資的正常增長機(jī)制及相應(yīng)的法律制度還沒有建立起來。

一、勞動者工資正常增長機(jī)制的法律缺失現(xiàn)狀分析

目前，對勞動者工資規(guī)定的法律是《勞動法》和《勞動合同法》。但《勞動法》只就工資分配原則、工資分配方式和水平的確定、工資最低保障及最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素等做出規(guī)定，勞動者工資正常增長的機(jī)制及其標(biāo)準(zhǔn)所需的法律規(guī)范并沒有列出來。在《勞動合同法》中就勞動報(bào)酬做出規(guī)定的只有第30條、第55條、第63條及第72條，而這幾條對勞動報(bào)酬的規(guī)定主要是就勞動報(bào)酬具體取得的操作方法的規(guī)定。因此，我國沒有勞動者工資正常增長機(jī)制構(gòu)建方面的法律規(guī)定。政府雖然發(fā)布了《工資支付暫行規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》和《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》等，但這些都是部門規(guī)章和建議，缺乏法律的嚴(yán)肅性和強(qiáng)制性，執(zhí)行中隨意性較大[2]。并且這些規(guī)章、建議對勞動者工資增長所做的規(guī)定非常粗糙，不符合地區(qū)、行業(yè)和社會的具體經(jīng)濟(jì)狀況，所起的作用也是有限的。

工資指導(dǎo)線作為直接影響我國勞動者工資水平的制度措施，是為了確保政府從宏觀層面上對企業(yè)自主決定工資總額的行為進(jìn)行指導(dǎo)的制度?！坝嘘P(guān)地區(qū)結(jié)合當(dāng)年國家對企業(yè)工資分配的總體調(diào)控目標(biāo)，綜合考慮本地區(qū)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)增長、物價(jià)水平及勞動力市場狀況等因素的基礎(chǔ)上，提出本地區(qū)當(dāng)年企業(yè)工資增長指導(dǎo)意見，企業(yè)應(yīng)依據(jù)企業(yè)工資指導(dǎo)意見，在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上，合理確定本企業(yè)當(dāng)年的工資增長率?！盵3]590工資指導(dǎo)線制度對工資增長的規(guī)定較已經(jīng)頒布的法律和規(guī)章、建議更具體詳細(xì)，但該制度只是作為政府宏觀調(diào)控的一種制度，其剛性不足。

二、勞動者工資正常增長機(jī)制缺失的原因分析

影響企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制建立的原因主要來自兩個(gè)方面，即促進(jìn)企業(yè)職工工資正常增長的外部機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部的工資共決機(jī)制[4]。

(一)非公平性競爭環(huán)境對外部機(jī)制建立的影響

勞動者工資正常增長機(jī)制的法律制度缺失既是一種現(xiàn)狀表現(xiàn)，也是導(dǎo)致促進(jìn)勞動者工資正常增長機(jī)制沒能建立的外部原因之一。

另外，銀行借貸政策及對國企優(yōu)惠政策等宏觀調(diào)控措施對普通勞動者工資正常增長起著間接但程度很大的影響。在銀行信貸方面，我國四大商業(yè)銀行首先要滿足國企的貸款需求，其他的民營企業(yè)尤其是中小企業(yè)很難得到銀行的貸款;基于歷史或行政因素，數(shù)量不斷減少的國企占有市場大部分資源，在整個(gè)市場經(jīng)濟(jì)中占有控制地位，特別是對關(guān)鍵性能源、資源擁有開發(fā)和出售壟斷特權(quán)，攫取巨額的壟斷利潤。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，去年1—11月，全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤達(dá)到38828億元，同比增長49.4%。其中，在規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)中，國有及國有控股企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤11924億元，同比增長59.1%。這個(gè)數(shù)據(jù)在一定程度上說明絕對數(shù)量減少而控制力增強(qiáng)的國企占了市場中利潤的很大一部分，而數(shù)量和規(guī)模占市場主體大部分的非公有制經(jīng)濟(jì)企業(yè)只能獲得不成比例的小部分利潤，使非公有制企業(yè)缺乏提高勞動者工資的動力[5]。

(二)勞動力市場供求關(guān)系對內(nèi)部共決機(jī)制建立的影響

勞動者工資作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成本，站在企業(yè)的角度當(dāng)然越少越好，且勞動者工資與企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展、獲得更多經(jīng)濟(jì)利益存在此消彼長的矛盾。在我國勞動力市場供大于求的情況下，企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展所需勞動力資源并不缺乏，相反，資本作為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和進(jìn)一步做大做強(qiáng)的重要資源，相比于勞動力資源而言更加重要。因此，企業(yè)經(jīng)營者為了獲取更多經(jīng)濟(jì)利益，對作為經(jīng)營成本的勞動者工資進(jìn)行壓制，以騰出更多的資本用于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但是，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的勞動者并未獲得更多經(jīng)濟(jì)利益。這種不公平的狀態(tài)，一方面是企業(yè)具有自主經(jīng)營權(quán)，政府不能夠強(qiáng)制要求企業(yè)給勞動者發(fā)多少工資的市場經(jīng)濟(jì)制度決定的①;另一方面，在企業(yè)的經(jīng)營管理層中不乏為了一己私利而損害廣大勞動者利益的人。

三、勞動者工資正常增長機(jī)制的法律制度構(gòu)建

勞動者工資正常增長機(jī)制建立所需的法律制度缺陷以及國家宏觀調(diào)控政策不足，導(dǎo)致勞動者工資在我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時(shí)沒有得到相應(yīng)提升，仍處于低水平狀態(tài)。勞動者工資正常增長機(jī)制能否建立起來，起決定作用的是對相關(guān)法律制度的完善和構(gòu)建。在此之前，只有通過有效機(jī)制對勞動者工資的正常增長標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，明確從哪些方面來考慮勞動者工資是否應(yīng)該增長及其增長的幅度，才能對相應(yīng)的法律制度做出調(diào)整。

(一)勞動者工資正常增長機(jī)制的建立及標(biāo)準(zhǔn)確定

本文認(rèn)為不同主體對勞動者工資增長所考慮的因素不同。從政府的角度看，政府必須考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長、物價(jià)水平、勞動力市場狀況、就業(yè)形勢等綜合因素;從企業(yè)的角度看，企業(yè)工資增長率決定于該企業(yè)將來的生產(chǎn)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等因素;從勞動者的角度看，勞動者對工資增長的需求主要考慮的是教育費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、家庭日常生活費(fèi)用支出等因素。由于勞動者、企業(yè)及不同地區(qū)對勞動者工資增長所需考慮的因素不同，且這些主體相互間無法對他方所考慮的勞動者工資增長需求因素進(jìn)行具體了解，或者無法站在當(dāng)事者的角度好好考慮問題。例如，地方政府對勞動者工資增長因素的考慮就不會將企業(yè)未來發(fā)展計(jì)劃所需要的資金需求考慮進(jìn)去，不僅是由于政府沒有這樣的職能，并且也無法做到完善，政府不可能對其管轄區(qū)內(nèi)每個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行全面細(xì)致的考察，否則與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)沒什么區(qū)別。因此，本文認(rèn)為由單一的主體對勞動者工資的正常增長標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一制定是行不通的，建議建立三重勞動者工資正常增長機(jī)制，分別由地方政府的工資指導(dǎo)機(jī)制、行業(yè)工資引導(dǎo)機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部的工資共決機(jī)制構(gòu)成②。這些機(jī)制的作用形成了工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)制度、行業(yè)工資引導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)制度、企業(yè)內(nèi)部工資共決標(biāo)準(zhǔn)制度。

由不同主體從不同視角建立的三重勞動工資增長標(biāo)準(zhǔn)是否會產(chǎn)生各個(gè)主體互相不考慮他們之間的勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)脫節(jié)產(chǎn)生混亂而導(dǎo)致無法具體實(shí)施呢?這里需要明確本文所主張的構(gòu)成勞動者工資正常增長機(jī)制的三重標(biāo)準(zhǔn)相互之間的關(guān)系。地方政府依據(jù)地區(qū)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)增長、物價(jià)水平及勞動力市場狀況、就業(yè)等因素所制定的工資指導(dǎo)意見，其地位最高，在該地區(qū)具有普遍的效力，是行業(yè)工資引導(dǎo)制度和企業(yè)內(nèi)部共決制度的前提和基礎(chǔ)。與我國現(xiàn)行的工資指導(dǎo)線制度不同的是，本文三重標(biāo)準(zhǔn)中由企業(yè)內(nèi)部工資共決制度代替了工資指導(dǎo)線制度中企業(yè)單方?jīng)Q定工資增長水平。由企業(yè)組成的各個(gè)行業(yè)協(xié)會所制定的行業(yè)工資引導(dǎo)線只能在其行業(yè)范圍內(nèi)執(zhí)行，行業(yè)工資引導(dǎo)線制度和企業(yè)內(nèi)部共決的工資制度所制定出來的勞動者工資增長標(biāo)準(zhǔn)適用的先后順序，本文認(rèn)為應(yīng)視不同的行業(yè)進(jìn)行不同規(guī)定，對于已經(jīng)形成有效競爭格局、市場發(fā)展也比較成熟的行業(yè)，工資引導(dǎo)線對該行業(yè)內(nèi)的企業(yè)工資增長標(biāo)準(zhǔn)相對于行業(yè)內(nèi)部企業(yè)之間沒有形成有效競爭秩序的企業(yè)所制定的內(nèi)部工資增長標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的指導(dǎo)作用。對于已經(jīng)發(fā)展比較完善的行業(yè)，其內(nèi)部各企業(yè)之間的經(jīng)營利潤水平與市場的平均利潤水平一致，因此，在這些企業(yè)內(nèi)部貫徹行業(yè)工資引導(dǎo)線比較符合實(shí)際的工資水平情況，節(jié)省工資共決的費(fèi)用和不必要的勞資矛盾。而在市場發(fā)展還不完善的行業(yè)中貫徹統(tǒng)一的行業(yè)內(nèi)部工資增長標(biāo)準(zhǔn)是不現(xiàn)實(shí)的，各個(gè)企業(yè)發(fā)展規(guī)模、采用的管理技術(shù)等生產(chǎn)要素不一，行業(yè)內(nèi)部企業(yè)之間的營業(yè)利潤水平差異很大，因此，行業(yè)工資引導(dǎo)線對這些類型的企業(yè)所具有的規(guī)范強(qiáng)度不大。但是，這樣會不會造成行業(yè)之間勞動者工資的巨大差異，導(dǎo)致分配不公呢?本文認(rèn)為，首先，無論是成熟市場還是非成熟市場，企業(yè)所制定的勞動者工資正常增長標(biāo)準(zhǔn)都以政府的工資指導(dǎo)線為基準(zhǔn)，處于同一基準(zhǔn)線上;其次，雖然在勞動力市場供大于求的狀況下企業(yè)有用工優(yōu)勢，但是企業(yè)為了自身發(fā)展也會顧及勞動者的某些需求，否則會導(dǎo)致“用工荒”;再次，市場經(jīng)濟(jì)就是法治經(jīng)濟(jì)，法律規(guī)定企業(yè)擁有自主經(jīng)營權(quán)，制定工資增長標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)應(yīng)有的內(nèi)容，擁有工資的自主定價(jià)權(quán)。如果賦予行業(yè)工資引導(dǎo)線過度的強(qiáng)制性，會影響企業(yè)的積極性，不利于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。尊重企業(yè)內(nèi)部工資共決所制定的工資增長標(biāo)準(zhǔn)，也是尊重勞資雙方的意志。

(二)勞動者工資正常增長機(jī)制的法律構(gòu)建

勞動者工資的“正常”增長需要處理好效率與公平的關(guān)系。提出勞動者工資正常增長三重標(biāo)準(zhǔn)觀點(diǎn)后，如何在資本強(qiáng)勢、勞動力弱勢的情況下，通過法律規(guī)范的構(gòu)建與完善將勞動者工資正常增長機(jī)制以法律的形式確定下來，改變勞資博弈不均衡的現(xiàn)狀，充分發(fā)揮工會在職工中的作用，通過推行“勞資合作”、“集體協(xié)商”等制度決定工資水平、勞資關(guān)系和工資增長率，杜絕“漲利潤不長工資”現(xiàn)象至關(guān)重要[6]。

第一，頒布對勞動者工資正常增長機(jī)制進(jìn)行確認(rèn)的法律《工資法》。為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制改革的需要，上世紀(jì)90年代頒布了《勞動法》及《工資支付辦法》，以促成體制外[3]586勞動力市場價(jià)格體系的形成。但是，這些法律、規(guī)章沒有對勞動者工資的正常增長機(jī)制做出詳細(xì)規(guī)定。而我國法律對投資者和勞動者在分享企業(yè)利潤方面做出規(guī)定的《公司法》、《勞動法》均未打破傳統(tǒng)的投資者獲得利潤，勞動者取得工資的觀念。公司法的理論不能科學(xué)解釋為什么企業(yè)利潤分配應(yīng)由投資者來決定，勞動法的理論又不能解釋勞動者為什么除了獲得工資外，不能決定利潤的分配[7]。只能由一部打破傳統(tǒng)企業(yè)利潤分配方法的法律——《工資法》對勞動者工資正常增長機(jī)制及依據(jù)該機(jī)制所確定的勞動者工資增長標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行法律確定，才能保證我國勞動者的工資水平正常提升;對制定標(biāo)準(zhǔn)的主體、所應(yīng)參考的勞動者工資增長要素、各自的職責(zé)及為了確保標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行對監(jiān)督主體和職責(zé)與處罰措施加以詳細(xì)規(guī)定，才能真正為勞動者公平分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果提供法律保障，勞動者工資正常增長機(jī)制才能夠真正發(fā)揮作用。

第二，企業(yè)內(nèi)部工資共決機(jī)制即企業(yè)工資的水平由企業(yè)一方和勞動者一方(工會)在有勞動行政部門參與的情況下，通過集體協(xié)商的方式共同決定③。本文的集體協(xié)商由行業(yè)工資集體協(xié)商制度和單個(gè)企業(yè)的工資集體協(xié)商制度構(gòu)成。然而，作為該標(biāo)準(zhǔn)制定主體之一的工會，由于自身存在的缺陷無法保持其作為勞動者代表的獨(dú)立性，且由于我國勞動力市場長期供大于求的狀況，工資增長與企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展之間的矛盾導(dǎo)致企業(yè)對內(nèi)部工資集體協(xié)商缺乏內(nèi)在的動力。加上《工會法》對工會在事關(guān)勞動者工資協(xié)商機(jī)制中所起作用的規(guī)定大多流于形式，作為勞動主體一方代表的工會組織，其負(fù)責(zé)人和經(jīng)費(fèi)均受制于企業(yè)，導(dǎo)致工會作為勞動者組織的代表性減弱，無法在與資方的博弈中使勞動者利益獲得伸張。因此，必須對《工會法》進(jìn)行完善，就企業(yè)內(nèi)部建立工資集體協(xié)商制度做出強(qiáng)制性規(guī)定，對違反工資集體協(xié)商的行為增加其違法成本。此外，在集體協(xié)商制度中引入勞動行政部門這一主體，一方面可以對工資標(biāo)準(zhǔn)的制定起監(jiān)督作用，另一方面也能夠提高協(xié)商的平等性。我國的集體協(xié)商制度是政府主導(dǎo)、自上而下推進(jìn)的，在勞資雙方訴求缺失、協(xié)商內(nèi)在動力不足的情況下，政府的推動是必需的[8]。并且為了保證工會獨(dú)立性，必須使其擁有獨(dú)立的經(jīng)費(fèi)來源。

除對工會法進(jìn)行完善外，為確保集體協(xié)商機(jī)制得到確切實(shí)施，還必須完善其他相關(guān)法律制度。在我國，工資集體協(xié)商在跨國大型外企、央企駐地方分公司、中小型企業(yè)等三類企業(yè)中最難推行。解決這三類企業(yè)在執(zhí)行集體協(xié)商制度中存在的問題，可以使集體協(xié)商制度在我國勞動者工資增長方面做出極大貢獻(xiàn)?？鐕笮屯馄笳J(rèn)為自身有先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度和薪酬增長制度，且職工待遇豐厚，遠(yuǎn)高于社會平均工資，沒必要再與工會談。勞動者對工資決定具有法定參與權(quán)利，不能因?yàn)槠髽I(yè)積極履行了義務(wù)就剝奪勞動者的權(quán)利。因此，要將勞動者擁有工資集體協(xié)商權(quán)作為一項(xiàng)法定權(quán)利確定下來。在中小企業(yè)中推行集體協(xié)商制度難，主要是由企業(yè)結(jié)構(gòu)特征決定的。中小企業(yè)大多是封閉性的公司或者一人公司，該類型的公司管理較混亂，許多企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營數(shù)據(jù)存在造假，而工會對企業(yè)的盈利狀況不明，企業(yè)沒有被要求向工會提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的義務(wù)，信息的不充分或者質(zhì)量失真導(dǎo)致工會談判難以進(jìn)行。因此必須完善《勞動法》或者《勞動合同法》，為集體協(xié)商中的公平，對企業(yè)提供真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的經(jīng)營信息義務(wù)加以規(guī)定。集體協(xié)商合同須在勞動行政部門備案，勞動行政部門對合同簽訂的主體、程序、合同的合法性進(jìn)行審查，以此作為該合同生效的必要條件，促使企業(yè)嚴(yán)格遵守集體協(xié)商制定的勞動者工資增長標(biāo)準(zhǔn)。央企下屬的分公司以公司法人不在當(dāng)?shù)?，分公司、分行的行政部門只是委托法人，無法形成合法的協(xié)商主體;同時(shí)，由于總公司進(jìn)行工資總額限制并執(zhí)行嚴(yán)格的薪酬體系，分公司以缺乏工資協(xié)商的自主權(quán)為由拒絕履行集體協(xié)商義務(wù)。因此，需要央企從高層開始重視利用集體協(xié)商的方式來對勞動者工資的正常增長機(jī)制進(jìn)行確定，賦予分公司依據(jù)地方具體情況實(shí)行勞動者工資集體協(xié)商制度的權(quán)利。同時(shí)，對《民事訴訟法》中有關(guān)民事主體的規(guī)定進(jìn)行完善，擴(kuò)大央企分公司作為民事訴訟主體在拒不履行集體協(xié)商義務(wù)的情況下，工會有權(quán)代表勞動者對分公司提起法律訴訟，或者通過行政處罰的方式對拒不履行義務(wù)的企業(yè)進(jìn)行處罰。

第三，前文數(shù)據(jù)顯示，整個(gè)市場所創(chuàng)造的利潤大多被國企壟斷，非公有制企業(yè)所得利潤有限，而我國大部分勞動者就職于非公有制企業(yè)，他們所得工資大大低于國企職工。國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)表明，目前電力、電信、金融、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)的2—3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實(shí)際收入差距可能在5—10倍之間[9]。為營造公平的市場競爭環(huán)境，讓所有勞動者公平分享經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展的成果，必須打破不正常的壟斷局面。由于《反壟斷法》對我國行政性壟斷企業(yè)沒有形成有效約束，國企市場化改革并不徹底，擁有很多特權(quán)造成市場機(jī)制不能完全發(fā)揮作用，一方面要嚴(yán)格執(zhí)行《反壟斷法》，禁止惡意競爭帶來的市場失靈，另一方面隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革和深入，反壟斷法也需要進(jìn)一步完善。

只有處理好社會成果公平分配，才能促進(jìn)社會的和諧，縮小不斷擴(kuò)大的貧富差距，使社會的發(fā)展在一個(gè)和平穩(wěn)定的環(huán)境中持續(xù)進(jìn)行。建立勞動者工資正常增長機(jī)制并通過法律的形式將其確定下來，能夠不斷擴(kuò)大居民收入，使社會財(cái)富得到公平分配，減少社會矛盾和沖突[10]。通過《工資法》立法確立勞動者工資正常增長機(jī)制的法律形式，輔之以《工會法》等相關(guān)法律的完善，才能真正使勞動者工資的正常增長得到保障。

注釋:

①市場經(jīng)濟(jì)未必就一定阻礙了勞動者工資的正常增長，就我國而言，更多的是缺乏對企業(yè)在勞動者工資增長機(jī)制方面的制度設(shè)計(jì)和機(jī)制建立，也就缺乏對企業(yè)監(jiān)督和強(qiáng)制執(zhí)行的措施。

②行業(yè)工資引導(dǎo)機(jī)制及企業(yè)內(nèi)部工資共決機(jī)制是集體協(xié)商制度的具體體現(xiàn)。

③勞動行政部門參與企業(yè)內(nèi)部工資共決有多種方式，既可以親自到場，也可以對協(xié)商通過的勞動者工資增長協(xié)議內(nèi)容進(jìn)行審查備案。無論采取什么樣的方式，都應(yīng)該對協(xié)議的程序合法性及內(nèi)容合法性進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)糾正違法行為。

[1]孫立平.中國今天的貧富格局[N].商周刊，2011－04－11(21).

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