董洪霞

天津廣播電視大學(xué)，天津 300191

高等院校工資制度是公共部門人力資源管理的重要組成部分，也是公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。高等院校工資分配制度改革既關(guān)系到教職員工的經(jīng)濟(jì)利益，又對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響，同時(shí)也是吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定隊(duì)伍、提高工作效能和社會(huì)公共服務(wù)質(zhì)量的必然要求。

一、1949年以來(lái)高等院校（事業(yè)單位）的工資制度改革

作為國(guó)家事業(yè)單位的高等院校工資制度，建國(guó)以來(lái)大體上經(jīng)歷了四次大的改革。而每一次大改革，都基本適應(yīng)了當(dāng)時(shí)政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)的需要，促進(jìn)了教育事業(yè)的發(fā)展。

（一）1956年工資制度改革

建國(guó)初期，社會(huì)主義制度尚未正式建立，由于多種經(jīng)濟(jì)成分并存，出現(xiàn)了多種工資制度并存的局面，如貨幣工資制（薪金制）、實(shí)物工資制（供給制）等?！八^供給制，是指按照工作和生活的基本需求，免費(fèi)供給工作人員生活必須品的分配方式，是一種軍事共產(chǎn)主義的分配制度，是我國(guó)在建國(guó)初期各方面都較為困難的特殊情況下實(shí)行的分配制度。”隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)和發(fā)展，1956年根據(jù)建國(guó)初期我國(guó)職工工資非常繁雜和混亂的實(shí)際情況，國(guó)家進(jìn)行了以實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制為主要內(nèi)容的工資制度改革。

1.職務(wù)等級(jí)工資制的主要內(nèi)容

職務(wù)等級(jí)工資制是以國(guó)家工作人員的思想品德、個(gè)人才能和資歷為依據(jù)，將擔(dān)任同樣職務(wù)的國(guó)家工作人員分別納入不同的工資級(jí)別，領(lǐng)取與工資級(jí)別相應(yīng)的工資待遇。職務(wù)等級(jí)工資制的層次結(jié)構(gòu)為“一職數(shù)級(jí)，上下交叉”，每個(gè)級(jí)別分別為一個(gè)工資檔次。1956年國(guó)家行政人員分為30個(gè)工資等級(jí)，后減少為25個(gè)等級(jí)；機(jī)關(guān)中的技術(shù)人員分為18個(gè)等級(jí)；高校教學(xué)人員、科學(xué)研究人員實(shí)行13級(jí)工資制等。

2.職務(wù)等級(jí)工資制體現(xiàn)的政策思想

1956國(guó)家基本完成了社會(huì)主義改造，以按勞分配為基本原則的社會(huì)主義工資分配關(guān)系初步形成。但基本國(guó)情決定我國(guó)社會(huì)主義生產(chǎn)力還很低下，國(guó)家財(cái)政還相當(dāng)困難，國(guó)家實(shí)行高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，這個(gè)時(shí)期制度演變的趨勢(shì)是生產(chǎn)資料的公有化和生活資料占有的平均化。工資分配的指導(dǎo)思想是“低工資，多就業(yè)?！奔础叭巳擞泄ぷ?，人人有飯吃”。

3.改革成果

1956年工資制度改革建立了全國(guó)統(tǒng)一的工資制度，實(shí)行直接用貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度，國(guó)家機(jī)關(guān)和國(guó)營(yíng)企事業(yè)單位（含高等院校）的工作人員均實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，初次奠定了新中國(guó)工資制度的基礎(chǔ)。

4.存在的缺陷

本次改革，高等院校（事業(yè)單位）、政府機(jī)關(guān)與企業(yè)實(shí)行相同的工資制度，不能體現(xiàn)各自的性質(zhì)和特點(diǎn)；工資分配實(shí)際實(shí)行的是背離社會(huì)主義按勞分配原則的平均主義；在工資的功能上，具有明顯的工資性社會(huì)保險(xiǎn)作用，基本上是為了滿足工作人員的基本生活需要，工資的激勵(lì)作用難以體現(xiàn)；在薪酬設(shè)計(jì)方面主要缺陷是職級(jí)嚴(yán)重不符，造成許多人晉升職務(wù)不提薪，沒(méi)有正常的增資機(jī)制等，無(wú)法體現(xiàn)按勞分配原則和激勵(lì)機(jī)制。

（二）1985年工資制度改革

1985年，針對(duì)職務(wù)等級(jí)工資制存在的弊端，我國(guó)進(jìn)行了第二次工資制度改革，確立了結(jié)構(gòu)工資制。

1.結(jié)構(gòu)工資制的主要內(nèi)容

1985年實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容體現(xiàn)為：高等院校（事業(yè)單位）、國(guó)家機(jī)關(guān)與企業(yè)工資制度脫鉤，行政人員、專業(yè)技術(shù)人員均實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分，同時(shí)建立了晉級(jí)增資制度。

基礎(chǔ)工資：主要用來(lái)保障工作人員本人的基本生活需要，從領(lǐng)導(dǎo)干部到一般工作人員，均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資（40元）。

職務(wù)（含技術(shù)職務(wù)）工資：其功能在于通過(guò)國(guó)家工作人員所任職務(wù)的不同，反映他們提供的勞動(dòng)量不同，從而使他們?cè)趫?bào)酬方面也有所差別。職務(wù)工資按照工作人員的職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)和業(yè)務(wù)技術(shù)水平確定。每一職務(wù)設(shè)幾個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。上下職務(wù)之間的工資適當(dāng)交叉。按擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)確定的職務(wù)工資隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)。

工齡津貼：工齡津貼的功能是通過(guò)工作人員工作年限的區(qū)別反映他們對(duì)國(guó)家貢獻(xiàn)的不同。按照工作人員的工作年限逐年增長(zhǎng)，每工作一年每月發(fā)給一元。

獎(jiǎng)勵(lì)工資：獎(jiǎng)勵(lì)工資即獎(jiǎng)金，主要功能在于對(duì)于成績(jī)優(yōu)秀、有突出貢獻(xiàn)的工作人員予以獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)工資的激勵(lì)作用。

增資機(jī)制：建立了晉級(jí)增資制度，同時(shí)每年根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的完成情況，適當(dāng)安排國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資增長(zhǎng)指標(biāo)。

2.結(jié)構(gòu)工資制體現(xiàn)的政策思想

恢復(fù)按勞分配原則，打破平均主義。1984年《中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》明確指出，社會(huì)主義是以公有制為基礎(chǔ)的有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)。這就決定了工資改革只能在商品經(jīng)濟(jì)條件下，以按勞分配為理論基礎(chǔ)，不能在全社會(huì)搞統(tǒng)一分配，企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位必須積極探索適合各自特點(diǎn)的工資分配制度。為此，這次工資改革中企業(yè)與國(guó)家政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資改革和工資調(diào)整脫鉤，企業(yè)根據(jù)自身效益增長(zhǎng)工資，國(guó)家不再統(tǒng)一安排企業(yè)的工資改革和工資調(diào)整。這一改革不僅明確了國(guó)家和企業(yè)的分配關(guān)系，也是對(duì)按勞分配理論的重大發(fā)展。

3.改革成果

這次改革，建立起在一定程度上能夠體現(xiàn)按勞分配原則，以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，解決了困擾多年的職級(jí)不符和長(zhǎng)期不增資等難題。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，將工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和工齡津貼四個(gè)部分，工資的保障和激勵(lì)作用均得到一定體現(xiàn)。通過(guò)這次工資制度改革，改變了原來(lái)大一統(tǒng)的等級(jí)工資制，實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)事業(yè)單位（含高校）工資與企業(yè)的分離，進(jìn)一步理順了工資關(guān)系。

4.存在的缺陷

這次改革也是階段性的，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制特征仍十分明顯：一是工資管理依舊是高度集中統(tǒng)一，沒(méi)有體現(xiàn)分類管理的原則，這種單一的工資分配模式與社會(huì)專業(yè)化分工的發(fā)展趨勢(shì)相背離，與社會(huì)勞動(dòng)形式多樣化的現(xiàn)實(shí)不符；二是結(jié)構(gòu)工資制體現(xiàn)的主要是職務(wù)的不同帶來(lái)的工資待遇的差別，而不能反映工作人員因具體工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)的不同需付出不同的勞動(dòng)量，從而在工資待遇方面應(yīng)有所區(qū)別，難以使同工同酬、按勞分配的原則真正得以實(shí)現(xiàn)。三是結(jié)構(gòu)工資制的工資檔次少，且缺乏關(guān)于升級(jí)方面的具體規(guī)定，因此難以建立正常的增資機(jī)制；四是政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資分配制度與市場(chǎng)脫節(jié)，其工資標(biāo)準(zhǔn)低于企業(yè)，工資水平失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一度造成人才紛紛外流“下?！钡木置?，影響了專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（三）1993年工資制度改革

1993年工資制度改革時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)逐漸起步，根據(jù)黨的十四大提出的“要加快工資制度改革，逐步建立起符合企業(yè)、高等院校（事業(yè)單位）和機(jī)關(guān)各自特點(diǎn)的工資制度與正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制”的要求，在總結(jié)前兩次工資制度改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了建國(guó)以來(lái)的第三次較大的工資制度改革，確立了以職級(jí)工資制為主要內(nèi)容的新的工資制度。

1.職級(jí)工資制的主要內(nèi)容

高等院校與政府部門工資制度首次分開，高校實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制。

（1）管理人員執(zhí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制，專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制。其標(biāo)準(zhǔn)工資由職務(wù)工資（固定工資）和事業(yè)人員津貼（活工資）兩項(xiàng)構(gòu)成。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員及管理人員的工作業(yè)績(jī)、任職（聘任）年限、工作年限和學(xué)歷，確定相應(yīng)的工資檔次。管理人員正、副局級(jí)職務(wù)，執(zhí)行二級(jí)職員職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)；正、副處級(jí)職務(wù)，執(zhí)行三級(jí)職員職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)；正、副科級(jí)職務(wù)，執(zhí)行四級(jí)職員職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)；科員執(zhí)行五級(jí)職員職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)；辦事員執(zhí)行六級(jí)職員職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（見表1）。高校專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（見表2）。事業(yè)人員津貼以編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預(yù)算管理形式來(lái)確定不同的津貼比例。作為全額撥款的高校，固定部分70%，活的部分30%。

表1 事業(yè)單位職員職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（單位：元／月）

表2 高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（單位：元／月）

（2）高校技術(shù)工人崗位技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資制和普通工人崗位工資制。技術(shù)工人技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資由技術(shù)等級(jí) （職務(wù)）工資和崗位津貼兩部分組成。普通工人由崗位工資、工人獎(jiǎng)金兩項(xiàng)構(gòu)成。

（3）高校人員增資機(jī)制。晉升職務(wù)工資。工作人員晉升職務(wù)工資包括晉升職務(wù)工資檔次和提高職務(wù)工資兩種。凡連續(xù)兩年考核稱職以上的，可在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次，考核不稱職的不能晉升。晉升職務(wù)后要相應(yīng)提高職務(wù)工資；晉升級(jí)別工資。晉升級(jí)別工資包括在年度考核基礎(chǔ)上正常晉升級(jí)別工資，以及晉升職務(wù)后相應(yīng)晉升級(jí)別工資。在原級(jí)別任職期間連續(xù)5年考核稱職或連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，可在本職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別內(nèi)相應(yīng)晉升一級(jí)級(jí)別工資；達(dá)到本職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別后，不能晉升；晉升職務(wù)后相應(yīng)晉升級(jí)別和級(jí)別工資；增加工齡工資。工齡每增加一年，工資相應(yīng)增加，一直到退休為止；定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)家根據(jù)城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用的增長(zhǎng)情況，高校（事業(yè)單位）參照機(jī)關(guān)工作人員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.1993年工資制度改革的主要特點(diǎn)

（1）事業(yè)單位工資制度與政府機(jī)關(guān)脫鉤。1993年工資制度改革使事業(yè)單位與政府機(jī)關(guān)脫鉤，建立了不同的工資制度，體現(xiàn)了機(jī)關(guān)、高校等事業(yè)單位各自的特點(diǎn)。事業(yè)單位工資由死工資和活工資兩部分構(gòu)成，有利于調(diào)動(dòng)各類管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

（2）建立定期增資制度。1993年改革建立的工資制度，明確規(guī)定了定期增資的具體辦法，為高校員工工資的正常晉級(jí)提供了制度保障，成為和以往工資制度有所區(qū)別的一個(gè)突出特點(diǎn)。

（3）貫徹平衡比較原則。新的工資制度強(qiáng)調(diào)將公共部門工資水平與企業(yè)同類人員的工資水平進(jìn)行比較，在此基礎(chǔ)上調(diào)整政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位員工的工資水平。這一原則的貫徹是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下公共部門工資分配的必然要求，也是區(qū)別于原有工資制度的重要特點(diǎn)。

（4）工資分配與績(jī)效考核相結(jié)合。引入競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制，工資的增長(zhǎng)與年度考核掛鉤，體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的工資分配趨勢(shì)，較好地貫徹了按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平原則。

（5）新招錄人員的試用期和適用期滿后定級(jí)工資直接與學(xué)歷掛鉤，不同學(xué)歷人員的工資檔次適當(dāng)拉開距離，一定程度上體現(xiàn)了人力資本價(jià)值。

3.改革體現(xiàn)的政策思想

1993年工資制度改革，是在我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)軌這一重要階段進(jìn)行的一次重大改革，主要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配政策。一是進(jìn)一步貫徹按勞分配、克服平均主義分配思想，在不同職務(wù)、級(jí)別和工作績(jī)效之間拉開工資檔次等方面都有了一定體現(xiàn)。二是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，各種生產(chǎn)要素的價(jià)值通過(guò)市場(chǎng)體現(xiàn)出來(lái)，通過(guò)市場(chǎng)決定生產(chǎn)要素的報(bào)酬，并由此決定生產(chǎn)要素所有者的收入就成為必然。這就為事業(yè)單位工資分配改革提供了廣闊的前景。三是體現(xiàn)了尊重知識(shí)、尊重人才的分配政策，高學(xué)歷、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才的工資水平有了較大幅度提高。

（四）2006年工資制度改革

2006年7月黨中央、國(guó)務(wù)院決定改革公務(wù)員工資制度和事業(yè)單位工作人員收入分配制度。事業(yè)單位工作人員收入分配制度的改革，旨在建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化。

1.改革的原因

1993年建立的職級(jí)工資制實(shí)施以來(lái)，工資制度總體運(yùn)行平穩(wěn)，工資政策不斷完善，取得了比較明顯的成效。但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和各項(xiàng)改革的不斷深化，在工資收入分配領(lǐng)域逐漸暴露出一些比較突出的矛盾和問(wèn)題，已難以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，一定程度的影響了工作人員的工作積極性和隊(duì)伍的穩(wěn)定性。主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

（1）制度內(nèi)工資水平偏低且差距過(guò)小。改革前高校（事業(yè)單位）員工的收入分為兩部分，一部分是國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的職務(wù)工資，另一部分是事業(yè)人員津貼。我國(guó)事業(yè)單位人員制度內(nèi)工資收入水平整體偏低，差距過(guò)小。按照國(guó)際通行的原則，公共部門的工資水平以企業(yè)管理人員的工資作參照系，一般要略高于企業(yè)管理人員的工資，而我國(guó)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員的工資水平低于企業(yè)管理人員的工資，且職務(wù)、學(xué)歷越高的人員，差距越大。事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)低，最高與最低標(biāo)準(zhǔn)差距小。工資級(jí)差偏低，很難體現(xiàn)對(duì)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、職務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償意義。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。較為合理的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，津貼為輔。事業(yè)單位工作人員的國(guó)家工資部分長(zhǎng)期以來(lái)低于市場(chǎng)價(jià)格，各單位為達(dá)到穩(wěn)定人才的目的，巧立名目，隨意增加工資收入項(xiàng)目，且部分比例失調(diào)，國(guó)家工資占個(gè)人工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來(lái)越大，使得低比例的國(guó)家工資失去了工資的調(diào)節(jié)職能。

（3）工資分配失控，不合理差距拉大。地區(qū)、部門在基本工資外自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼相互攀升，地區(qū)間、部門間的工資收入差距呈持續(xù)擴(kuò)大的趨勢(shì)，難以有效調(diào)控，同職不同酬、同崗不同酬已經(jīng)成為一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。這種現(xiàn)象既違背了國(guó)家分配原則，也不利于社會(huì)公平和穩(wěn)定。

（4）強(qiáng)化了官本位意識(shí)。個(gè)人工資水平主要與職務(wù)掛鉤，使職務(wù)成為決定工資高低的主要依據(jù)，晉升職務(wù)成了提高待遇、增加工資的主要途徑，因此強(qiáng)化了人們的當(dāng)官心理，使人們自然把注意力從級(jí)別轉(zhuǎn)移到了職務(wù)上。

（5）高等院校（事業(yè)單位）與公務(wù)員工資制度并沒(méi)有真正脫鉤。高等院校原工資制度不能很好地體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，分配原則仍然是按學(xué)歷、資歷、職務(wù)（職稱），而不是按實(shí)際崗位、實(shí)際業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，工資中體現(xiàn)崗位和貢獻(xiàn)的因素不足，在工資標(biāo)準(zhǔn)、工資增長(zhǎng)機(jī)制等方面均參照公務(wù)員制度管理，與機(jī)關(guān)工資制度沒(méi)有真正分開，難以形成有效的激勵(lì)機(jī)制。

2.改革的原則

事業(yè)單位收入分配改革的原則，一是貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制。二是適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。三是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的工資正常調(diào)整機(jī)制，使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。四是堅(jiān)持搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位活力。五是實(shí)行分級(jí)分類管理，加強(qiáng)宏觀調(diào)控，規(guī)范分配秩序，理順?lè)峙潢P(guān)系。

3.高校（事業(yè)單位）分配制度改革的主要內(nèi)容

（1）實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。高校員工崗位績(jī)效工資由崗位工資和薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。高校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置5個(gè)等級(jí)，普通工崗位不分等級(jí)。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個(gè)薪級(jí)，對(duì)工人設(shè)置40個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（見表 3、4）。

績(jī)效工資是崗位績(jī)效工資制度中的重要組成部分，是高校收入分配中活的部分。績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績(jī)效工資，有利于進(jìn)一步加大搞活內(nèi)部分配的力度，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能。國(guó)家對(duì)高?？?jī)效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

表3 事業(yè)單位管理人員工資標(biāo)準(zhǔn) 單位：元/月

表4 事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表 單位：元/月

（2）正常調(diào)整工資辦法。包括調(diào)整正常薪級(jí)工資、崗位工資等。年度考核結(jié)果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級(jí)薪級(jí)工資；工作人員崗位變動(dòng)后，按新聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；國(guó)家根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、企業(yè)相當(dāng)人員工資水平和物價(jià)變動(dòng)等因素，適時(shí)調(diào)整工作人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)；國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況和對(duì)特殊崗位的傾斜政策，適時(shí)調(diào)整特殊崗位津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

5.改革的主要特點(diǎn)和政策導(dǎo)向

（1）改革工資制度和清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合。這次改革不是簡(jiǎn)單地增加工資。一方面，在清理津貼補(bǔ)貼、摸清底數(shù)的基礎(chǔ)上，將一些地方和部門的部分津貼補(bǔ)貼納入基本工資，適當(dāng)提高基本工資占工資收入的比重，優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)。另一方面，對(duì)津貼補(bǔ)貼進(jìn)行規(guī)范，合理確定水平，科學(xué)規(guī)范項(xiàng)目，分類分步調(diào)控，嚴(yán)格監(jiān)督管理。

（2）高等院校工資制度與公務(wù)員工資制度徹底脫鉤，建立事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制。一是建立崗位績(jī)效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。崗位績(jī)效工資包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分，其中崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資，實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”“一級(jí)一薪、定期升級(jí)”。二是實(shí)行新的工資分類管理辦法，根據(jù)單位類型不同實(shí)行工資分類管理。三是建立符合高等院校自身特點(diǎn)的工資正常調(diào)整機(jī)制，在運(yùn)行機(jī)制上與機(jī)關(guān)不同。四是完善高層次人才收入分配激勵(lì)機(jī)制，工資收入向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，同時(shí)建立高等院校收入分配激勵(lì)約束機(jī)制。五是健全收入分配調(diào)控機(jī)制。實(shí)行分類管理、分級(jí)調(diào)控，完善收入分配調(diào)控政策。

（3）完善正常增資辦法，實(shí)現(xiàn)工資調(diào)整的制度化、規(guī)范化。結(jié)合基本工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，相應(yīng)調(diào)整高等院校人員正常晉升工資的辦法。同時(shí)，建立工資調(diào)查制度，使高等院校教職員工工資水平與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

（4）首次提出高等院校分配制度堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，為創(chuàng)新高等院校分配機(jī)制提供了理論依據(jù)和制度保障。

二、高等院校（事業(yè)單位）工資制度改革的經(jīng)驗(yàn)和啟示

（一）工資制度改革必須與中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展階段相適應(yīng)

從某種角度來(lái)說(shuō)，我國(guó)工資制度改革的歷史也就是一部經(jīng)濟(jì)制度變遷的歷史。分配制度改革需要適應(yīng)不同發(fā)展階段的經(jīng)濟(jì)制度和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

從1949年建國(guó)到社會(huì)主義改造完成以前，社會(huì)主義制度還沒(méi)有正式建立，加之國(guó)家經(jīng)濟(jì)和各方面都比較困難，國(guó)家采用了供給制與工資制并存的分配形式，這種分配形式基本適合當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)期的發(fā)展情況，并起到過(guò)積極作用；從1956年社會(huì)主義改造基本完成以后，社會(huì)主義制度逐步建立，國(guó)家實(shí)行高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在生產(chǎn)資料公有化和生活資料占有的平均化趨勢(shì)下，國(guó)家實(shí)行了職務(wù)等級(jí)工資制，在保證高就業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定的同時(shí)，勞酬不符等問(wèn)題又嚴(yán)重影響了工作人員積極性；十一屆三中全會(huì)以后，國(guó)家逐步發(fā)展社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)，社會(huì)主義所有制形式由單一的公有制向以公有制為主體多種形式并存的格局發(fā)展，1985年通過(guò)改革確立的結(jié)構(gòu)工資制，就是適應(yīng)這一經(jīng)濟(jì)制度的發(fā)展要求，在一定程度上解決了原職務(wù)等級(jí)工資制“職級(jí)不符”、“勞酬脫節(jié)”等問(wèn)題，并實(shí)現(xiàn)了企業(yè)工資制與機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度的脫鉤；1992年鄧小平的 “南方談話”和隨后召開的中共十四大最終確定了鼓勵(lì)非公有制濟(jì)發(fā)展的政策和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革目標(biāo)，我國(guó)的所有制結(jié)構(gòu)變化呈現(xiàn)出加速的勢(shì)態(tài)，市場(chǎng)機(jī)制在資源配置中也逐漸發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)模式逐步向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，1993年工資制度改革使政府機(jī)關(guān)與和單位事業(yè)實(shí)行不同的工資制度，公務(wù)員實(shí)行職級(jí)工資制，事業(yè)單位工作人員工資制度根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同，實(shí)行不同的工資制度和管理辦法；進(jìn)入新世紀(jì)，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和各項(xiàng)制度改革的不斷深化，現(xiàn)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度中出現(xiàn)了工資增長(zhǎng)明顯落后于國(guó)家財(cái)政收入增長(zhǎng)水平；地區(qū)間、部門間的工資收入差距持續(xù)擴(kuò)大且難以有效調(diào)控；工資制度不盡合理，平均主義的成分較多；工資管理體制不健全等問(wèn)題，難以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，一定程度影響了工作人員的工作積極性和隊(duì)伍的穩(wěn)定性。為此，國(guó)家于2006年進(jìn)行了第四次工資制度改革。

總之，工資制度改革必須適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，包括適應(yīng)我國(guó)基本經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)體制和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。不斷探索適應(yīng)建立和完善我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的分配制度，無(wú)疑是今后公共部門分配制度改革的根本要求。

（二）按勞分配理論的豐富和發(fā)展推動(dòng)了中國(guó)工資制度改革

從改革進(jìn)程中不難看出，我國(guó)工資分配制度的改革，是社會(huì)主義按勞分配理論從背離到恢復(fù)，再不斷豐富和拓展的必然結(jié)果。改革開放以來(lái)，我國(guó)分配理論的發(fā)展主要經(jīng)歷了三個(gè)階段。

1.強(qiáng)調(diào)按勞分配，反對(duì)平均主義。針對(duì)1956年以來(lái)工資制度長(zhǎng)期違背按勞分配原則所造成的嚴(yán)重影響工作積極性和阻礙生產(chǎn)力發(fā)展的不良后果，黨的十一屆三中全會(huì)指出，“按勞分配，多勞多得是社會(huì)主義的分配原則，決不允許把它當(dāng)作資本主義原則來(lái)反對(duì)”?！叭嗣窆绺骷?jí)經(jīng)濟(jì)組織必須認(rèn)真執(zhí)行各盡所能、按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，男女同工同酬。加強(qiáng)定額管理，按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量付給報(bào)酬，建立必要的獎(jiǎng)懲制度，堅(jiān)決糾正平均主義”。這不僅在理論上沖破了傳統(tǒng)的框架，實(shí)現(xiàn)了馬克思主義按勞分配理論的歸位，而且在實(shí)踐上具有重要意義，推動(dòng)了分配制度由平均分配向按勞分配的改革。1985年我國(guó)正是在這一政策的指導(dǎo)下進(jìn)行了第二次工資制度改革，企業(yè)根據(jù)贏利和職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)，政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位依據(jù)工作人員職務(wù)高低、責(zé)任大小逐步拉開了工資收入差距，在一定程度上體現(xiàn)了按勞分配原則。

2.按勞分配為主，其他分配形式為補(bǔ)充。隨著我國(guó)堅(jiān)持以公有制為主體，多種經(jīng)濟(jì)成分共同發(fā)展這一基本經(jīng)濟(jì)制度的確立，國(guó)家重視和鼓勵(lì)非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在分配政策上強(qiáng)調(diào)分配方式的多樣化。黨的十三大報(bào)告指出：社會(huì)主義初級(jí)階段的分配方式不可能是單一的，我們必須堅(jiān)持的原則是，以按勞分配為主體，其它分配方式為補(bǔ)充。合理拉開收入差距，又要防止貧富懸殊，堅(jiān)持共同富裕的方向，在促進(jìn)效率的前提下，體現(xiàn)社會(huì)公平。這些論述，明確了按勞分配以外的其它分配方式的合法性，但它仍不徹底。因?yàn)槠渌峙浞绞教幱谝环N“補(bǔ)充”地位，這就意味著非勞動(dòng)收入與勞動(dòng)收入在地位上是不平等的。這種分配格局可稱為“主體—補(bǔ)充”論。這個(gè)時(shí)期由雙重體制的并存和摩擦，在收入分配方面的主要特征就是計(jì)劃體制內(nèi)的平均主義和體制外與體制間的收入差距較大。這一政策的實(shí)施，促進(jìn)了非公有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使個(gè)體經(jīng)營(yíng)人員和企業(yè)職工隨企業(yè)效益決定的經(jīng)濟(jì)收入增加，同時(shí)造成了政府機(jī)關(guān)和高等院校（事業(yè)單位）非贏利部門工作人員工資明顯低于企業(yè)同類人員的普遍現(xiàn)象。所謂“手術(shù)刀不如剃頭刀”、“搞原子彈的不如賣茶葉蛋的”之類的抱怨，就是雙重體制并存和摩擦初現(xiàn)時(shí)的矛盾在收入分配問(wèn)題上的反映。因此，充分認(rèn)識(shí)和尊重政府機(jī)關(guān)和高等院校（事業(yè)單位）等非物質(zhì)生產(chǎn)部門公共服務(wù)人員以知識(shí)、管理、技術(shù)等為主要特征的勞動(dòng)價(jià)值，相應(yīng)提高他們的工資待遇的呼聲日益強(qiáng)烈。

3.按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，不斷完善分配結(jié)構(gòu)。針對(duì)我國(guó)發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)程中資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素重要作用逐步顯現(xiàn)，以及我國(guó)分配結(jié)構(gòu)和分配形式單一的狀況沒(méi)有根本改變的現(xiàn)實(shí)，黨的十五大報(bào)告指出：“完善分配結(jié)構(gòu)和分配形式。堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配形式并存的制度。把按勞分配和接生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)，允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配?！边@就從根本上解決并落實(shí)了我國(guó)分配結(jié)構(gòu)和分配形式的多樣化問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)了社會(huì)主義分配原則由按勞分配向按要素分配轉(zhuǎn)變，由單一分配形式向多種分配形式并存轉(zhuǎn)變，由平均主義分配向公平分配轉(zhuǎn)變。1993年和2006年工資制度改革都主要是由這一政策的推動(dòng)下進(jìn)行的改革。通過(guò)改革，尤其是通過(guò)2006年改革，高等院校專業(yè)技術(shù)人員尤其是高級(jí)技術(shù)人才的工資有了明顯提高。但不同的是，2006年工資制度改革，國(guó)家在繼續(xù)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的基本政策基礎(chǔ)上，在政策上更加關(guān)注社會(huì)公平，強(qiáng)調(diào)在適當(dāng)拉開收入差距的前提下，讓人民普遍享受到國(guó)家改革發(fā)展的成果，在分配上向低收入階層傾斜，向基層工作人員傾斜，最低工資標(biāo)準(zhǔn)也有了顯著提高。

（三）現(xiàn)代薪酬理論對(duì)中國(guó)工資制度改革的作用

建國(guó)以來(lái)尤其是改革開放以來(lái)分配制度改革的進(jìn)程，不但是適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的過(guò)程和我國(guó)按勞分配理論發(fā)展的必然，同時(shí)也是引入現(xiàn)代薪酬理論，從薪酬內(nèi)涵、基本觀點(diǎn)，到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計(jì)，從原則到程序，都不同程度借鑒了其合理要素，高等院校工資制度的公平導(dǎo)向、市場(chǎng)導(dǎo)向、激勵(lì)導(dǎo)向作用逐步增強(qiáng)，使公共部門分配制度改革逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。

從薪酬作用對(duì)我國(guó)工資制度改革借鑒意義來(lái)看，現(xiàn)代薪酬理論的核心是增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用，而我國(guó)過(guò)去工資制度，恰恰只重視工資待遇的生活保障作用，忽視工資的激勵(lì)效應(yīng)，使工資制度難以擺脫平均主義影響，長(zhǎng)期存在激勵(lì)作用不強(qiáng)的問(wèn)題。從1985年以后尤其是我國(guó)近些年來(lái)工資制度改革所體現(xiàn)的政策可以看出，盡管還存在許多問(wèn)題，但根據(jù)勞動(dòng)差別和貢獻(xiàn)拉開工資收入的政策導(dǎo)向，無(wú)疑使我國(guó)工資制度改革開始由保障型向激勵(lì)型方向發(fā)展，并成為未來(lái)進(jìn)一步改革的方向。

從確定薪酬水平依據(jù)的理論來(lái)看，補(bǔ)償工資理論、人力資本理論、效率工資等理論都要求政府和事業(yè)單位管理型、知識(shí)型人才應(yīng)保持較高工資水平，這為我國(guó)在高等院校中實(shí)行市場(chǎng)領(lǐng)先的工資制度提供了理論依據(jù)。2006年工資制度改革，高等院校教職員工工資有了較大幅度增長(zhǎng)，說(shuō)明高工資、高待遇是高等院校工資制度改革的發(fā)展趨勢(shì)。同時(shí)，國(guó)家正在改變以往確定和調(diào)整工資的主觀性、隨意性，通過(guò)逐步實(shí)行社會(huì)薪酬調(diào)查制度，為確定和調(diào)整高等院校員工工資提供了可靠、科學(xué)的依據(jù)。

從現(xiàn)代薪酬理論對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的要求來(lái)看，薪酬的激勵(lì)作用不但體現(xiàn)于薪酬總額水平，更體現(xiàn)在科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)上。我國(guó)工資制度改革總的趨勢(shì)，是按照現(xiàn)代薪酬理論的要求逐步提高基于績(jī)效的工資部分所占比重（活工資），相對(duì)降低保健部分比例（死工資），增大激勵(lì)作用，使工資分配真正調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和創(chuàng)造性。1993年工資制度改革時(shí)，國(guó)家規(guī)定全額撥款高等院校（事業(yè)單位）“活工資”不超過(guò)工資總額的30%，但到2006工資制度改革時(shí)，取消了“活工資”30%上限，勢(shì)必使高等院校（事業(yè)單位）工資制度激勵(lì)作用進(jìn)一步增強(qiáng)。

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