鄭勇強(qiáng) 李一智

一、引 言

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于最優(yōu)合同設(shè)計的理論在理論上已經(jīng)取得了豐碩成果，但在實(shí)踐中績效并不令人滿意。例如，基于這一理論所實(shí)行的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，承包制，租賃制等，并沒有能有效地遏制績效考評對象的機(jī)會主義行為傾向。之所以如此，并不是這一理論在邏輯推演過程中有什么差錯，而是這一理論賴以建立的理論前提在現(xiàn)實(shí)生活中很難成立。該理論雖然承認(rèn)關(guān)于考評對象的工作努力的信息是不充分的，但它假定關(guān)于考評對象的工作績效是可以準(zhǔn)確計量的，并且是可以完全觀察的。但在信息不完全的情境中，這兩個假定前提都是不完全滿足的。關(guān)于考評對象的工作績效不能準(zhǔn)確計量的原因，作者將另文對這一問題展開進(jìn)一步的討論。本文將在考評對象的工作績效不可以完全觀察的假定前提下分析績效考評過程中的逆向選擇現(xiàn)象。

二、績效考評過程中推定原則的引入

績效工資是將考評對象的工作績效與其工作收入相聯(lián)系的一種制度安排。對考評對象計發(fā)績效工資的前提是對其工作績效有一個完全的計量。我們不妨假定，考評對象的工作績效是可以準(zhǔn)確計量的，但是，由于信息不完全，考核主體受時間，精力，能力，技術(shù)手段等因素的制約，不可能對考評對象的工作績效作出完全觀察。即是說，考評主體所觀察到的每一個考評對象工作績效只是其實(shí)際績效的一部份。由此產(chǎn)生了一個矛盾：計發(fā)績效工資要求掌握考評對象的全部工作績效，而實(shí)際上考評人只能觀察到考評對象的部份工作績效，為了解決這一難題，人們不得不在績效考評中引入推定原則。

所謂推定，指的是按一定原則對事物的存在狀況作出的一種判斷，這種判斷可能符合實(shí)際情況，也可能不符合實(shí)際情況。在不完全信息情境中，引入推定原則是一種必然選擇。在現(xiàn)實(shí)生活中，推定方法已被廣泛采用。其形式主要有兩種：一種是法定，如在司法實(shí)踐中的無罪推定，在保險理賠中的損失推定，等等。另一種是慣例，當(dāng)人們必須作出某方面的判斷，但事實(shí)依據(jù)又不足以作出該方面的判斷時，依照慣例，人們會用推定補(bǔ)充事實(shí)依據(jù)不足，進(jìn)而作出該方面的判斷?？冃Э荚u中引入的推定原則，一般而言，采用的是慣例形式。

大體上講，推定原則有極值推定和均值推定兩種。在司法過程中的有罪推定和無罪推定，在保衛(wèi)工作中的邪惡推定等，都可以看成是極值推定的形式，或者是極大值推定，或者是極小值推定。與此不同，在在進(jìn)行績效考評時，一般采用的是均值推定。人們一般將考評結(jié)果分為不同的等級，如優(yōu)秀，良好，合格，基本合格，不合格等。在一般的情境中，在進(jìn)行績效推定時，人們一般采用的是合格推定原則。這一方面可能是合格績效是群體實(shí)際績效的平均水平，與各個體的實(shí)際績效的均方差最小；另一方面可能是依據(jù)正態(tài)分布，絕大部分個體的實(shí)際績效是落在合格績效的區(qū)間。另外，合格績效也是各利益相關(guān)方比較容易接受的結(jié)論。推定偏差所帶來的負(fù)效應(yīng)可能是最小的。

在績效考評中引入推定原則之后，考評績效便有了兩種類型：一種是事實(shí)績效，由考評主體依據(jù)考評對象的工作的觀察所認(rèn)定的績效；另一種是推定績效，由考評主體依據(jù)一定的推定原則所認(rèn)定的績效。事實(shí)績效與推定績效構(gòu)成總體績效。事實(shí)績效與推定績效以兩種不同的模式構(gòu)成總體績效：第一種模式是“主體+補(bǔ)充”，即事實(shí)績效為主體，推定績效為補(bǔ)充。事實(shí)績效優(yōu)于推定績效。在有事實(shí)績效作為依據(jù)時，就采用事實(shí)績效。事實(shí)績效構(gòu)成總體績效的主體部分。推定績效是在缺乏信息時的一種無奈的選擇，只是作為事實(shí)績效的一種不得已的補(bǔ)充。在考評主體能觀察到考評對象的絕大部分工作績效時一般采用這種模式。第二種模式是“基準(zhǔn)+調(diào)整”，即以推定績效為基準(zhǔn)，用事實(shí)績效對推定績效進(jìn)行調(diào)整。如推定績效為合格，如果不能用事實(shí)證明某一考評對象的工作績效高于合格標(biāo)準(zhǔn)，或者低于合格標(biāo)準(zhǔn)，那么，該考評對象的考評績效就是合格。只有當(dāng)在對考評對象的工作績效被事實(shí)證明高于或者低于合格標(biāo)準(zhǔn)時，才依據(jù)事實(shí)對基準(zhǔn)績效進(jìn)行調(diào)整。事實(shí)績效調(diào)整推定績效的方式是：當(dāng)要將考評績效調(diào)高至推定績效之上時，舉證責(zé)任在考評對象一方，即由考評對象提供事實(shí)證據(jù)，由考評主體認(rèn)定；當(dāng)要將考評績效調(diào)低至推定績效之下時，舉證責(zé)任在考評主體一方，即由考評主體提供事實(shí)證據(jù)，由考評對象認(rèn)可。在信息很不充分的條件下，一般采用這一原則。第一種模式具有更強(qiáng)的科學(xué)性，但第二種模式具有更強(qiáng)的可操作性。

三、績效推定情境中的逆向選擇

推定原則所帶來的基本效應(yīng)是逆向選擇。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對推定情境中的逆向選擇問題作過大量的研究，如二手車市場，保險市場，勞動力市場等。這些研究的基本假定是：賣者知道個別產(chǎn)品的質(zhì)量信息，買者知道產(chǎn)品質(zhì)量的總體信息，但不知道個別產(chǎn)品質(zhì)量的信息，他們采用均值推定的方法對個別產(chǎn)品的質(zhì)量進(jìn)行推定，即用整體產(chǎn)品的平均質(zhì)量推定個別產(chǎn)品的質(zhì)量，并依據(jù)平均質(zhì)量推定支付個別產(chǎn)品的價格。在這種情境下，質(zhì)量高于平均質(zhì)量的產(chǎn)品將退出市場，質(zhì)量低于平均質(zhì)量的產(chǎn)品將保留在市場上。優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品退出市場，導(dǎo)致整體產(chǎn)品質(zhì)量和平均產(chǎn)品質(zhì)量降低，反過來引起買方對個別產(chǎn)品推定質(zhì)量下降。由此循環(huán)往復(fù)，形成逆向選擇。在買賣雙方的博弈過程中，買方的支付策略是高質(zhì)量推定和低質(zhì)量推定，賣方的支付策略是進(jìn)入市場和退出市場。已有的研究范式為我們研究績效推定情境中的逆向選擇問題提供了一個良好的參照。

績效推定情境中的逆向選擇與上述研究的假定有相通之處。我們也假定考評主體采用均值推定，即當(dāng)缺乏考評對象的工作績效信息時，考評主體推定考評對象的工作績效為合格。與上述研究不同的是，首先，考評主體對考評對象的個別工作績效不是完全缺乏信息，他們能觀察各個別考評對象的部分工作績效。當(dāng)考評對象的工作績效被觀察到時，考評主體將依據(jù)事實(shí)績效作出考評結(jié)論；當(dāng)考評對象的工作績效未被觀察到時，則依據(jù)推定績效作出考評結(jié)論。不過，我們假定，考評主體能觀察到各個別考評對象工作績效的多大比重是隨機(jī)的，觀察到各個別考評對象工作績效中的哪一部分也是隨機(jī)的。這樣，績效推定雖然從整體來看，是一個必然事件，但相對于個別績效的某一部分而言，則是一個概率事件。其次，考評對象的支付策略有所不同。考評主體的支付策略是依據(jù)均值績效水平的變動支付高績效工資和低績效工資，但在長期雇傭模式下，考評對象的支付策略一般而言，不是依據(jù)得到的績效工資的高低決定是進(jìn)入還是退出，而是決定努力還是偷懶。因此，考評雙方之間的博弈并非是一次性博弈，而是一種連續(xù)性博弈。

下面，我們依據(jù)上述研究假設(shè)，來分析考評對象的行為策略。為簡化起見，我們考評結(jié)論只分為兩個檔次：合格與不合格。當(dāng)考評對象的工作績效為合格時，績效工資為R0；工作績效為不合格時，績效工資為R1。工作績效合格分為事實(shí)合格與推定合格兩種?？荚u對象為達(dá)到事實(shí)合格，所需付出的工作成本為C1；在其余狀態(tài)下，所需付出的工作成本為C2。R0＞R1，C1＞C2。績效考評流程可以用圖1表示。

在圖1中，考評對象的工作績效其投入工作過程的努力狀態(tài)的函數(shù)。工作績效的自然狀態(tài)可以分為達(dá)標(biāo)與不達(dá)標(biāo)兩種情形。但考評主體對自然狀態(tài)一部分認(rèn)知，一部分未認(rèn)知。在認(rèn)知部分，按事實(shí)認(rèn)定績效；在未認(rèn)知部分，按合格推定原則認(rèn)定績效。紅色部分便是考評結(jié)論與自然狀態(tài)的偏差。

在考評主體具有完全信息的狀態(tài)下，考評對象在博弈中只有一種行為策略，就是努力。通過努力工作，實(shí)現(xiàn)工作績效達(dá)標(biāo)，以事實(shí)合格的方式獲取理想的績效工資，即走圖1中的D路線。但在考評主體信息不充分的狀態(tài)下，考評對象有兩種可供選擇的策略，一種是努力，另一種是偷懶。偷懶可能會導(dǎo)致工作績效不達(dá)標(biāo)的自然狀態(tài)，但只要屏蔽工作績效不達(dá)標(biāo)的自然狀態(tài)，就可以實(shí)現(xiàn)推定合格，即走圖1中的B路線。由此，B對D形成一種替代效應(yīng)。這樣，績效工資激勵的可能不是考評對象工作努力的投入，而是屏蔽信息努力的投入。

現(xiàn)在的問題是，考評對象在博弈過程中，如何對兩種策略進(jìn)行取舍，按照完全理性假定，考評對象按后悔值最小原則確定行為策略。所謂后悔值，指的是最大收益值與其他方案收益值之差。在A、B、C、D四種狀態(tài)上，考評對象存在著不同的后悔值。B的后悔值為零，D的后悔值為零。A的后悔值為（R0－R1＋C1－C0）乘以被考評主體認(rèn)知的概率；C的后悔值為（C0－C1）乘以不被考評主體認(rèn)知的概率?？荚u主體信息越不充分，考評對象越有一種利益沖動，就是要將狀態(tài)C調(diào)整為狀態(tài)B，在不減少績效工資收益的前提下，減少工作成本的支出。其結(jié)果是將工作績效達(dá)標(biāo)狀態(tài)調(diào)整為不達(dá)標(biāo)狀態(tài)。在調(diào)整流量中，依據(jù)考評主體對考評對象工作信息的掌握情況，一部分是由D狀態(tài)轉(zhuǎn)化為A狀態(tài)，增加了A的后悔值；一部分是由C狀態(tài)轉(zhuǎn)化為B狀態(tài)，減小了C的后悔值。如果C減小的后悔值大于A增加的后悔值，則這種調(diào)整會使總后悔值減小。

在這種調(diào)整過程中，B值不斷增大，表明績效工資的激勵功能被不斷地流失。當(dāng)考評主體觀察到績效工資的激勵功能被大量流失時，他們將不得不弱化考評績效與績效工資的聯(lián)系，或者是減少績效工資在整個工資中的比重，或者是模糊考評績效與績效工資之間的關(guān)聯(lián)。隨著績效工資意義降低，考評主體對考評對象工作績效考評的努力程度也將隨之降低，從而出現(xiàn)更為嚴(yán)重的信息不對稱現(xiàn)象。這將進(jìn)一步加劇考評對象的偷懶行為。循環(huán)往復(fù)的逆向選擇過程，最終可能是績效工資制度的失敗。

四、走出績效推定情境中的逆向選擇的困境

只要有信息不對稱現(xiàn)象存在，績效推定情境就不可避免。怎樣才能從績效推定情境中的逆向選擇困境中走出來。依據(jù)理性原則，當(dāng)A的后悔值大于C的后悔值時，考評對象將放棄偷懶策略而選擇努力。因此，從逆向選擇的困境中走出的基本思路便是盡可能增大A的后悔值，減少C的后悔值。依據(jù)上面的分析，對C的后悔值的減少已包含在增大A的后悔值的過程之中。A的后悔值的大小取決于兩個因素：一個是在被考評主體認(rèn)知的狀態(tài)下實(shí)行偷懶策略的損失值；一個是實(shí)行偷懶策略被考評主體認(rèn)知的概率。因此，增大A的后悔值有兩條路徑：

一條路徑是，提高考評主體認(rèn)知考評對象實(shí)施偷懶策略的概率。令該概率為P，績效考評面為s，考評主體觀察到的績效考評面為m，則時，績效考評全部采用事實(shí)認(rèn)定原則，B，C兩種狀況不存在。努力的后悔值為零，偷懶的后悔值達(dá)到最大，因此，努力是考評對象的“無悔”選擇。當(dāng)P＝0時，績效考評全部采用推定認(rèn)定原則，A，D兩種狀態(tài)不存在，偷懶的后悔值為零，努力的后悔值達(dá)到最大，偷懶為考評對象的最優(yōu)決策。實(shí)際情況是，P在0至1之間擺動?？荚u對象的行為決策往往是一種努力與偷懶相結(jié)合的混合決策。P越是趨向1，考評對象的行為決策就越傾向于努力；相反，越是趨向于0，其行為則越是決策越是傾向于偷懶?？梢?，考評主體掌握更多的關(guān)于考評對象工作績效的信息，在績效考評中，盡可能性用事實(shí)認(rèn)定原則替代推定認(rèn)定原則，有利于矯治考評對象的逆向選擇行為。這就要求考評主體一方面在考評對象的信息獲取上投入盡可能多的努力，另一方面，通過科學(xué)的制度設(shè)計，采用先進(jìn)的技術(shù)手段和方法等，提高獲取考評對象相關(guān)信息的效率。

另一條路徑是，增大考評對象實(shí)施偷懶策略的或有損失（R0－R1＋C1－C0）。事實(shí)證明，P＝1 是不可能的。在P值既定的情況下，要遏制考評對象實(shí)施偷懶行為的傾向，只能通過增大考評對象實(shí)施偷懶策略的或有損失的方式實(shí)現(xiàn)。當(dāng)實(shí)施偷懶策略區(qū)域適用事實(shí)認(rèn)定原則時，考評對象將會產(chǎn)生損失；當(dāng)適用推定認(rèn)定原則時，則損失不會產(chǎn)生。因此，這種損失具有“或有”性質(zhì)。若C1和C0為外生變量，則要增大考評對象實(shí)施偷懶策略的或有損失，一方面，要盡量減少R1值。這就要求對工作績效不僅要與考核期的績效工資掛鉤，還要與員工的長期利益相聯(lián)系，如崗位工資、技能工資的提升，職務(wù)晉升，崗位調(diào)整等，甚至可以影響到下崗、解聘。另一方面，要盡量增大R2值。效率工資就是這一思路。效率工資，就是企業(yè)或其他組織支付給員工的比市場平均水平高得多的工資促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。效率工資具有激勵和約束的雙重作用。就激勵而言，它可以相對提高員工努力工作、對企業(yè)忠誠的個人效用，使員工努力工作的動機(jī)增強(qiáng)；就約束而言，它提高員工了偷懶的成本，從而使偷懶、欺騙等敗德行為的動機(jī)則有所降低，企業(yè)發(fā)生員工敗德行為的概率趨于下降。

總之，如果上述兩條路徑相互配合，能使偷懶的后悔值明顯高于努力工作的后悔值，績效推定情境中的逆向選擇現(xiàn)象就可以得到有效的遏制，績效考評的作用就可以得到合理的發(fā)揮。

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