宋 林，王建玲

(1.西安交通大學(xué)經(jīng)濟與金融學(xué)院，陜西西安710061;2.西安交通大學(xué)管理學(xué)院，陜西西安710049)

一、引 言

湖北仙桃彭場鎮(zhèn)，曾經(jīng)生產(chǎn)了全國將近一半的無紡布產(chǎn)品，占據(jù)全球市場份額的四分之一，產(chǎn)品曾暢銷歐美市場近二十年，成為名副其實的“中國最大無紡布制品加工出口基地”。然而，自2010年下半年以來，受到人民幣升值、原材料及用工成本上漲和外部經(jīng)濟環(huán)境波動等因素影響，彭場鎮(zhèn)上大大小小的千余家無紡布企業(yè)瞬間減至百余家。2011年過完春節(jié)后，維持正常生產(chǎn)的不超過20家，形勢的急轉(zhuǎn)直下遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了彭場人以往的全部經(jīng)驗和想象①資料來源:劉玉洲，《中國最大無紡布產(chǎn)地急衰，千余企業(yè)減至數(shù)十家》，中國經(jīng)濟網(wǎng)，2011年03月01日。。目前，整個彭場無紡布生產(chǎn)企業(yè)仍沿用“貼牌代工”模式，長期以來在國際市場上缺乏話語權(quán)和定價權(quán)，由匯率變動和生產(chǎn)成本變動帶來的損失都要由企業(yè)自己消化，企業(yè)的利潤主要來源于密集的低成本的勞動力。在外部環(huán)境的不利影響下，盡快完成企業(yè)轉(zhuǎn)型，調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，提高產(chǎn)品附加值，已經(jīng)成為當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)的共識，當(dāng)?shù)卣饕ㄟ^各種政策優(yōu)惠來促進(jìn)企業(yè)加大投入、進(jìn)口最先進(jìn)的設(shè)備，來實現(xiàn)產(chǎn)品升級換代。

業(yè)界精英認(rèn)為，彭場無紡布出口企業(yè)面臨最大的問題還不是暫時性訂單不足，而是嚴(yán)重的人才斷層問題。在彭場無紡布產(chǎn)業(yè)的升級過程中，存在兩大瓶頸:其一，并非所有企業(yè)都具有升級改造的能力，很多中小型企業(yè)將會被市場無情地拋棄;其二，如何尋找具有特定技能的產(chǎn)業(yè)工人來支撐產(chǎn)業(yè)升級，已經(jīng)成為一個更迫切更致命的問題。最近5年，企業(yè)普遍感覺工人是越來越難招，彭場無紡布企業(yè)里面的普工月薪一般都在2000元以上，這樣的工資在當(dāng)?shù)夭⒉凰愕?，但由于車間工作比較辛苦，無紡布企業(yè)能招進(jìn)來并留得住的大多是40多歲的中年人，更多的是婦女。隨著第一代農(nóng)民工自然衰老而逐步退出勞動力市場，企業(yè)要吸引新生代農(nóng)民工長期自愿留下，已經(jīng)絕非漲工資那么簡單。

彭場無紡布產(chǎn)業(yè)面臨的困境在我國絕非偶然的案例。在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，曾經(jīng)依靠低成本優(yōu)勢占領(lǐng)國際市場的中國制造業(yè)正面臨著諸多的困難和挑戰(zhàn)，產(chǎn)業(yè)升級不可避免。在產(chǎn)業(yè)升級過程中，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和勞動力市場結(jié)構(gòu)共同決定了產(chǎn)業(yè)升級的難度。受影響最大的不是國有壟斷企業(yè)，也不是外資企業(yè)，恰恰是類似于彭場無紡布產(chǎn)業(yè)的民營企業(yè)集群，這些企業(yè)具有兩大特征:所處產(chǎn)業(yè)是典型的邊緣產(chǎn)業(yè)，勞動力市場以次級勞動力市場為主。中國制造未來的國際競爭力，在很大程度上取決于這些產(chǎn)業(yè)能不能找到合適的發(fā)展模式。由于員工的生產(chǎn)技能和企業(yè)的技術(shù)應(yīng)用存在很強的互補性，在技術(shù)升級的過程中，能否形成一支穩(wěn)定的高技能的產(chǎn)業(yè)工人大軍已經(jīng)成為根本的制約因素。

在職培訓(xùn)在員工技能形成過程中起著主導(dǎo)作用，本文通過在職培訓(xùn)的基本分析框架，探討我國邊緣產(chǎn)業(yè)工人技能提升的現(xiàn)實困境。本文結(jié)構(gòu)如下:第二節(jié)主要通過文獻(xiàn)綜述分析員工在職培訓(xùn)的投資決定因素;第三節(jié)通過模型構(gòu)建，分析了我國邊緣產(chǎn)業(yè)在職培訓(xùn)的投資意愿不足和投資能力不足的雙重困境，揭示了不完全競爭下我國邊緣產(chǎn)業(yè)在職培訓(xùn)“市場失靈”的主要原因;第四節(jié)主要結(jié)合國外經(jīng)驗分析了政府為克服培訓(xùn)不足的補充行為;最后一節(jié)是本文的結(jié)論和政策建議。

二、在職培訓(xùn)的投資決定:文獻(xiàn)綜述

貝克爾的人力資本理論構(gòu)建了在職培訓(xùn)的經(jīng)典分析框架，貝克爾把在職培訓(xùn)分為“一般技能培訓(xùn)”和“特殊技能培訓(xùn)”兩類，一般技能是指可以在很多企業(yè)中都能獲得相同數(shù)量的邊際產(chǎn)出的技能，而特殊技能僅在本企業(yè)具有價值［1］。對于一般技能而言，在完全競爭市場上，員工的收入等于其邊際生產(chǎn)能力，員工為獲得一般技能而付出的成本可以獲得市場的完全補償，一般培訓(xùn)的成本應(yīng)該完全由員工承擔(dān)。員工既可以直接支付培訓(xùn)成本，也可以通過接受培訓(xùn)期間的低工資而間接支付;由于特殊技能只在本企業(yè)有價值，其面對的市場是完全壟斷的，對員工來說特殊技能沒有市場價值，因而員工缺乏投資意愿，特殊技能的培訓(xùn)成本應(yīng)該全部由企業(yè)承擔(dān)。貝克爾把現(xiàn)實中的企業(yè)培訓(xùn)構(gòu)解為完全的一般技能培訓(xùn)和完全的特殊技能培訓(xùn)的某種特定組合，在貝克爾的框架中，技術(shù)培訓(xùn)不存在“外部性”問題，因此也不會出現(xiàn)投資不足問題。

對于特殊技能培訓(xùn)，貝克爾推測現(xiàn)實中的培訓(xùn)成本可能是在企業(yè)和員工之間分擔(dān)的。為了避免事后由于員工辭職而導(dǎo)致的特殊技能培訓(xùn)成本無法收回，企業(yè)可能會在市場均衡工資和員工的邊際生產(chǎn)能力之間重新確定工資水平，這樣，特殊技能培訓(xùn)的“租金”就在企業(yè)和員工之間分享，最優(yōu)合約意味著特殊培訓(xùn)的成本也應(yīng)該按相同比例在企業(yè)和員工之間分擔(dān)。Hashimoto(1981)沿著貝克爾的分析，通過引入交易成本，首次構(gòu)建了一個特殊培訓(xùn)成本分擔(dān)的正式分析框架［2］。在假定沒有外部性和自由進(jìn)入的條件下，Hashimoto構(gòu)建了一個兩階段模型，在第一階段，員工和企業(yè)簽署一個長期合約，以約定特殊技能培訓(xùn)的投資水平和第一、二階段工資水平。外部的工資水平和員工第二階段的生產(chǎn)能力事先是不確定的，在第二階段開始的時候，員工搞清楚了外部的真實市場工資，而企業(yè)搞清楚了員工的真實生產(chǎn)能力，企業(yè)將會辭退生產(chǎn)能力低于約定工資的員工，而發(fā)現(xiàn)市場工資水平高于約定工資的員工將選擇跳槽。Hashimoto假定員工和企業(yè)最大化聯(lián)合剩余，并且第二階段的工資是根據(jù)最小化事先期望的非效率的員工離職成本而設(shè)定的，這樣，培訓(xùn)成本在企業(yè)和員工之間的分擔(dān)取決于三組變量:工資水平和跳槽率;企業(yè)利潤和辭退率;以及員工對培訓(xùn)成本的支付能力和支付意愿。在不允許再談判的情況下，即使事前的培訓(xùn)投資是有效率的，企業(yè)的辭退和員工的跳槽都可能會導(dǎo)致事后的非效率。

上個世紀(jì)九十年代以后，信息經(jīng)濟學(xué)在在職培訓(xùn)分析方面開始廣為應(yīng)用，在不完全競爭和信息不對稱的情況下，企業(yè)和員工的策略行為成為在職培訓(xùn)分析的重點。不同于貝克爾的分析，在不完全競爭狀態(tài)下，員工的一般培訓(xùn)成本也可能是由企業(yè)分擔(dān)的，這一結(jié)論事實上得到了英國和德國的數(shù)據(jù)支持［3-4］。企業(yè)對員工提供一般性培訓(xùn)可能出于以下幾個方面原因:可能是為了降低在市場上直接雇用熟練工人的成本［5-6］;一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)可能存在互補性［7］;企業(yè)可以通過壓縮的工資結(jié)構(gòu)把一般性培訓(xùn)變?yōu)槭聦嵣系奶厥馀嘤?xùn)［8］，壓縮的工資結(jié)構(gòu)是指，通過特定的制度結(jié)構(gòu)，使得通過培訓(xùn)，員工未來的生產(chǎn)率增長率會高于工資增長率。在不完全競爭下，員工的離職成本，尋找新工作的成本，自身掌握的一般技能和特殊技能的互補程度，以及信息不對稱的程度，都可能讓企業(yè)基于可壓縮的工資結(jié)構(gòu)而提供一般培訓(xùn)。

信息不對稱是指提供培訓(xùn)的企業(yè)比市場具有更多關(guān)于員工培訓(xùn)方面的信息，信息不對稱的情況可以分為兩類:一類是提供培訓(xùn)的企業(yè)更了解員工的培訓(xùn)狀況;另一類是提供培訓(xùn)的企業(yè)更了解員工的生產(chǎn)能力。Katz and Ziderman(1990)構(gòu)建了一個信息不對稱情況下企業(yè)提供一般培訓(xùn)的分析框架，當(dāng)存在信息問題，市場上潛在的招聘企業(yè)就無法搞清楚應(yīng)聘人的真實培訓(xùn)狀況，因而只能按照市場期望的培訓(xùn)水平給應(yīng)聘人估價，由于期望工資外生于員工一般培訓(xùn)的投入水平，員工就無法在市場上獲取一般培訓(xùn)的全部收益，因而企業(yè)會愿意提供更多的一般培訓(xùn)［6］。Chang and Wang(1996)在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了一個信息不對稱的正規(guī)分析模型，其兩階段分析模型顯示，只要員工培訓(xùn)后留在企業(yè)的概率為正，并且員工不擁有全部的討價還價能力，企業(yè)就可能對員工提供一般培訓(xùn)［7］。

當(dāng)外部市場無法有效觀察到員工真實生產(chǎn)能力時，逆向選擇會影響市場工資的形成［8-9］。Chang and Wang(1995)首次建立了逆向選擇分析在職培訓(xùn)的正規(guī)模型，其分析假設(shè)員工的能力不同，其模型分為兩個階段，第一階段員工接受培訓(xùn)，第一階段末培訓(xùn)企業(yè)按照員工的能力決定其在第二階段的工資，低能力的員工將獲得等于其生產(chǎn)能力的工資，而高能力的員工將獲得市場工資。外部企業(yè)可以觀察到員工的培訓(xùn)水平但無法觀察到員工的生產(chǎn)能力，當(dāng)高能力的員工存在一個外生的跳槽率時，市場形成的期望工資會嚴(yán)格高于低能力員工的目前工資，低能力的員工會全部選擇跳槽。由于逆向選擇問題，市場工資無法彌補員工的全部邊際生產(chǎn)能力，企業(yè)投資于一般培訓(xùn)會獲得正的邊際收益。

當(dāng)培訓(xùn)活動不可能被完全觀察和證實的情況下，“道德風(fēng)險”問題就會產(chǎn)生，企業(yè)可能會在員工接受了低工資外加在職培訓(xùn)承諾的合約后，不提供合約中約定的培訓(xùn)義務(wù)或者提供低質(zhì)量的在職培訓(xùn)［10］。Acemoglu and Pischke(1999)把現(xiàn)實中一般培訓(xùn)更多是由企業(yè)而并非員工承擔(dān)的現(xiàn)象，解釋為對道德風(fēng)險問題的現(xiàn)實應(yīng)對［4］。

在市場機制下，培訓(xùn)的投入不足問題會經(jīng)常發(fā)生。最優(yōu)培訓(xùn)是指一個國家或地區(qū)的員工培訓(xùn)處于邊際社會收益等于邊際社會成本的狀態(tài)，當(dāng)現(xiàn)實培訓(xùn)低于這種狀態(tài)時，就出現(xiàn)了經(jīng)濟學(xué)上所謂的培訓(xùn)的投入不足問題。培訓(xùn)不足和勞動力市場的特性密切相關(guān)。在完全競爭的勞動力市場中，培訓(xùn)不足主要由個人的投資能力不足和諸如“最低工資”等的制度限制造成，另外，由于培訓(xùn)的投資回收期較長，個人的信息獲取能力、風(fēng)險偏好和理性狀態(tài)都會影響技能培訓(xùn)的投資決策。當(dāng)培訓(xùn)的未來收益存在不確定性時，當(dāng)投資收益需要在投資方之間通過再談判來確定時，較高的交易成本會進(jìn)一步影響培訓(xùn)的投資決定;當(dāng)勞動力市場呈現(xiàn)不完全競爭狀態(tài)時，員工離職的“外部性”問題會比較嚴(yán)重，培訓(xùn)的投資不足的問題可能會進(jìn)一步惡化。

Acemoglu(1996)［11］提供了一個員工個人投資能力不足的正式分析框架，當(dāng)資本市場不完善時，員工就無法在資本市場上借到足夠的資金用于培訓(xùn)投資，這樣員工只能依靠個人以前的財富積累進(jìn)行投資，當(dāng)員工個人的財富積累不足以支付培訓(xùn)投資時，會導(dǎo)致社會最優(yōu)的培訓(xùn)結(jié)果無法出現(xiàn)。在發(fā)展中國家，貧窮、個人的資源限制以及不完善的資本市場，會導(dǎo)致潛在的技術(shù)工人缺乏支付能力或支付意愿，員工自己支付成本的培訓(xùn)很難有效進(jìn)行［6］。

在Hashimoto的分析中不允許再談判，但其分析事實上開啟了第二階段工資再談判模型的序幕。再談判是由于相機合約無法事前準(zhǔn)確寫清楚，不允許再談判員工的非效率離職就不可避免。再談判必然牽扯討價還價，在無摩擦的情況下，討價還價的均衡結(jié)果就是Nash均衡解，即參與方的討價還價能力決定租金分配的份額［12］。在再談判過程中，機會主義行為可能會導(dǎo)致某一投資方被“套牢”，當(dāng)投資者預(yù)期到無法收回全部邊際收益時，培訓(xùn)的投資不足問題就會出現(xiàn)。由于特殊培訓(xùn)沒有市場價值，再談判會打擊員工對特殊技能培訓(xùn)的積極性［2，13］，同時，也會對一般性培訓(xùn)產(chǎn)生影響［8］。降低“套牢”問題需要企業(yè)建立信譽機制，一些特殊形式的合約也可以起到類似的作用［14-15］。

在不完全競爭狀態(tài)下，當(dāng)員工的離職率較高時，在職培訓(xùn)將面臨“外部性”的困擾［16-17］。Pigou(1912)最早提出了由于存在外部性問題，企業(yè)提供給員工的技能培訓(xùn)可能會低于社會最優(yōu)水平。Stevens(1994)認(rèn)為，在不完全競爭狀況下，貝克爾的“一般”和“特殊”分類方法并不能涵蓋所有的培訓(xùn)類型，她提出了“可轉(zhuǎn)移”培訓(xùn)的概念，當(dāng)某項培訓(xùn)帶給員工的技能至少在本企業(yè)之外有一家企業(yè)具有一定價值時，這種培訓(xùn)就叫做“可轉(zhuǎn)移”培訓(xùn)［17］。在培訓(xùn)是可轉(zhuǎn)移的情況下，企業(yè)的工資支付將會低于員工的邊際生產(chǎn)能力，當(dāng)員工存在一個不確定的離職率時，外部企業(yè)就可能從培訓(xùn)中獲得一個正的期望利潤，就會有企業(yè)通過“挖墻腳”的方式吸引技術(shù)熟練員工。由于企業(yè)和員工在培訓(xùn)決策過程中，無法內(nèi)在化這種外部性，他們最大化的是企業(yè)和員工的聯(lián)合剩余而并非社會剩余，因而培訓(xùn)投資將會低于社會最優(yōu)水平。

綜上可得，在職培訓(xùn)是企業(yè)和員工的一種聯(lián)合投資，這種投資不光會受雙方投資能力和投資意愿的影響，而且還會受制于雙方對未來收益的預(yù)期以及在未來收益分配中的討價還價能力，在市場不完善和信息不對稱的情況下，較高的交易成本會造成在職培訓(xùn)的投資不足。

三、邊緣產(chǎn)業(yè)技能培訓(xùn)的投資意愿和投資能力

Doeringer和Piore是早期對勞動力分割理論進(jìn)行較為全面闡釋的經(jīng)濟學(xué)家，他們依據(jù)薪酬機制和升遷途徑等不同將勞動力市場劃分為“一級勞動力市場(primary labor market)”和“次級勞動力市場(secondary labor market)”［18］。在分析二元勞動力市場時，他們假設(shè)整個勞動力市場分為兩個部分:第一類勞動市場工資高、勞動條件好、職業(yè)有保障并且有晉升機會;第二類勞動市場則工資較低、工作條件差并且不穩(wěn)定，很少有晉升機會。

邊緣產(chǎn)業(yè)的概念是由 Averitt教授提出的，Averitt最早構(gòu)建了將勞動力市場的運行結(jié)果與產(chǎn)業(yè)組織的二元結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來的分析框架［19］。一級勞動力市場主要由核心產(chǎn)業(yè)(Core sector)的廠商構(gòu)成，它們生產(chǎn)規(guī)模大、資本密集程度高、盈利能力強，因而具備支付高薪的實力;次級勞動力市場大多居于邊緣產(chǎn)業(yè)(Periphery sector)，它們的生產(chǎn)規(guī)模和資本密集程度低，產(chǎn)品市場是高度競爭的，而且這種競爭以價格競爭為主。核心產(chǎn)業(yè)主要由重工業(yè)、交通運輸業(yè)、通訊業(yè)、工商服務(wù)業(yè)以及公共管理等行業(yè)組成，而邊緣產(chǎn)業(yè)主要由輕工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)業(yè)和個人服務(wù)業(yè)組成。隨后，一些學(xué)者根據(jù)產(chǎn)業(yè)特征對美國和英國的勞動力市場分割進(jìn)行了檢驗［20-21］，都發(fā)現(xiàn)相對于核心產(chǎn)業(yè)，邊緣產(chǎn)業(yè)的員工收入水平存在顯著的差異。

在通過在職培訓(xùn)提升工作技能和積累人力資本方面，兩個市場的表現(xiàn)迥異:一級勞動力市場的正式組織結(jié)構(gòu)和相對穩(wěn)定的工作預(yù)期對雇主和員工在人力資本積累方面都具有正向激勵作用，員工的在職培訓(xùn)的機會較多;而在次級勞動力市場中，員工的不良習(xí)慣較多，人力資本較低，而較高的員工離職率又阻礙了雇主向雇員提供在職培訓(xùn)的動力［18］，次級勞動力市場的企業(yè)很少給員工提供在職培訓(xùn);由于次級勞動力市場提供的是壞工作(Bad job)，這些工作對人力資本的要求不高，并且其薪酬結(jié)構(gòu)并不體現(xiàn)員工的工作技能和人力資本，次級勞動力市場也無法提供員工自己承擔(dān)培訓(xùn)成本的正確激勵。因此，在技能培訓(xùn)和人力資本提升方面，次級勞動力市場一直存在惡性循環(huán)。

我國以代工模式發(fā)展起來的外向型勞動密集型產(chǎn)業(yè)是典型的邊緣產(chǎn)業(yè)，以農(nóng)民工為主的勞動力市場又是典型的次級勞動力市場。雖然我國目前在理論上已經(jīng)承認(rèn)農(nóng)民工是產(chǎn)業(yè)工人的一部分，但我國轉(zhuǎn)軌時期特定的“二元體制”結(jié)構(gòu)卻很不利于農(nóng)民工工作技能和人力資本的提高。我國邊緣產(chǎn)業(yè)的在職培訓(xùn)困境表現(xiàn)為企業(yè)和員工的投資能力和投資意愿都不足。從企業(yè)方面來看，我國代工企業(yè)普遍規(guī)模小、資金不足，企業(yè)之間的激烈競爭注定利潤低廉，很多企業(yè)融資能力有限，可用于員工技能培訓(xùn)的資金不足，影響企業(yè)投資意愿的因素主要有兩個方面:其一、企業(yè)生產(chǎn)的不確定性程度很高，大部分企業(yè)主要從事價值鏈低端的組裝、制造業(yè)務(wù)，在國際市場競爭中缺乏話語權(quán)，企業(yè)生產(chǎn)缺乏穩(wěn)定的預(yù)期;其二、員工的離職率很高，企業(yè)投資于技能培訓(xùn)的“外部性”問題嚴(yán)重。從員工方面來看:農(nóng)民的整體貧困注定了農(nóng)民工的個人財富積累很有限，農(nóng)民工同時缺乏從資本市場獲得信貸的能力，其可用于技能培訓(xùn)的個人投資嚴(yán)重不足;目前的“二元體制”導(dǎo)致農(nóng)民工對未來的預(yù)期不穩(wěn)定，風(fēng)險規(guī)避程度很高，這導(dǎo)致農(nóng)民工對技能培訓(xùn)的投資意愿不高，同時，由于在職培訓(xùn)和教育水平存在較高的互補性，農(nóng)民工整體的教育水平低下意味著其投資于技能培訓(xùn)的邊際成本較高，這會進(jìn)一步影響農(nóng)民工的投資積極性。

隨著外部環(huán)境的變化，我國邊緣產(chǎn)業(yè)以前具有的比較優(yōu)勢正在逐步喪失，產(chǎn)業(yè)升級迫在眉睫。產(chǎn)業(yè)升級產(chǎn)生了對高技能員工的需求，我國現(xiàn)行體制下能否滿足高技能產(chǎn)業(yè)工人的有效供給就成為問題的關(guān)鍵。經(jīng)過這么多年的發(fā)展，我國邊緣產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)發(fā)展是分化的，員工對技能的投資能力和投資意愿也是分化的，再加上地方政府合適的政策支持，一些產(chǎn)業(yè)升級、企業(yè)的技術(shù)升級和員工的技能升級可能也會有效實現(xiàn)。本文以彭場的無紡布產(chǎn)業(yè)為代表，主要分析地域上有集聚特征的邊緣性產(chǎn)業(yè)，這一限定主要為明晰產(chǎn)業(yè)政策的主體，提高政策的有效性。本文在上述模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建一個簡易模型來分析我國邊緣性產(chǎn)業(yè)通過在職培訓(xùn)提升員工工作技能的前提條件。

假定存在兩個時期，在第一個時期開始前，地方政府決定產(chǎn)業(yè)升級，同時企業(yè)決定技術(shù)升級，為滿足技術(shù)升級需要提高員工的生產(chǎn)技能，員工的在職培訓(xùn)發(fā)生在第一個時期。培訓(xùn)主要提升的是員工的產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)技能，這種技能員工會理解為特殊技能，因為離開這一行業(yè)該技能的市場價值較低，而企業(yè)會認(rèn)為是一般技能，因為該技能極易在本行業(yè)的其他企業(yè)中應(yīng)用，這種分歧導(dǎo)致培訓(xùn)成本是在企業(yè)和員工之間分擔(dān)的。假定產(chǎn)品市場是完全競爭的，但資本市場和勞動力市場是不完善的，資本市場的不完善意味著有企業(yè)和員工可能面臨“信貸約束”，出現(xiàn)投資能力不足問題，勞動力市場的不完善意味著存在一個客觀的員工離職率。在第二個時期，企業(yè)和員工根據(jù)討價還價能力分享在職培訓(xùn)的投資收益。首先我們分析投資意愿問題，在這一問題的分析過程中假定不存在投資能力限制;其次再分析員工和企業(yè)的投資能力不足問題。

(一)在職培訓(xùn)的投資意愿分析

假定在第一時期開始前，員工的技能為0，通過第一時期的在職培訓(xùn)，員工獲得的技能為s。C(s)代表在職培訓(xùn)的成本，其中C′(s)＞0并且C″(s)＞0，當(dāng)s＞0時。培訓(xùn)成本在員工和企業(yè)之間分擔(dān)，員工承擔(dān)的比例為α，其中(1＞α＞0)。

在職培訓(xùn)的收入函數(shù)為Y(s)，其中Y(s)是s的線性函數(shù)。

產(chǎn)業(yè)的最優(yōu)培訓(xùn)出現(xiàn)在培訓(xùn)的邊際成本和邊際收益相等時，即:

員工基于培訓(xùn)的收益為R(s)，假定員工的討價還價能力為β，其中(1＞β＞0)，納什均衡意味著:R(s)=β·Y(s);

培訓(xùn)之后員工存在一個外生的辭職率q;

對于企業(yè)來說，其基于在職培訓(xùn)的效用函數(shù)為:

(2)式的最大化意味著如下的一階條件成立:

整理(3)式得:

員工基于在職培訓(xùn)的效用函數(shù)為:

(5)式的最大化意味著如下的一階條件成立:

整理(6)式可得:

比較(7)式和(1)式，員工的投資意愿主要受兩個因素制約:承擔(dān)培訓(xùn)成本的份額和在培訓(xùn)收益中分享的份額β，當(dāng)時α=β，員工的投資意愿可以達(dá)到產(chǎn)業(yè)最優(yōu)的水平。比較(4)式和(1)式，企業(yè)的投資意愿主要受三個因素制約:除了企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)成本的份額(1-α)和在培訓(xùn)收益中分享的份額(1-β)之外，還受員工離職率的影響，即使1-α=1-β，只要員工的離職率為正，企業(yè)還是會出現(xiàn)投資意愿不足的情況。

(二)在職培訓(xùn)的投資能力分析

在資本市場不完善的情況下，我國邊緣產(chǎn)業(yè)很容易出現(xiàn)投資能力不足的情況，Acemoglu(1996)曾構(gòu)建了一個員工受個人資產(chǎn)約束而投資能力不足的分析模型，他也提出現(xiàn)實中也可能存在企業(yè)的資本投入能力不足的情況，但并沒有把后者納入模型。在我國邊緣產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)投資能力不足和員工投資能力不足的問題都會出現(xiàn)，本文沿著Acemoglu的思路作進(jìn)一步分析。

假定員工在資本市場上的信貸能力為零，其用于在職培訓(xùn)的投資來源于以前的個人財富，在此用W(i)代表員工i可用于在職培訓(xùn)的個人財富。當(dāng)W(i)≥α·C(s)時，員工不存在投資能力約束，員工將按照投資意愿進(jìn)行在職培訓(xùn)決策;當(dāng)W(i)＜α·C(s)時，員工存在投資能力約束，員工將按照個人財富的限度進(jìn)行投資決策。員工的個人投資用I(i)表示，那么:

在本文中，企業(yè)的投資能力分析僅限于企業(yè)承擔(dān)的在職培訓(xùn)成本能力，企業(yè)資本投資不足問題不在本文的分析范圍之內(nèi)。當(dāng)部分企業(yè)存在投資能力不足問題時，其分析過程和員工個人投資能力不足問題類似，不同的是，當(dāng)企業(yè)用于在職培訓(xùn)的投資能力 ＜(1-α)·C(s)時，在勞動力市場不完全競爭時，這些企業(yè)可能會停止在職培訓(xùn)投資而主要采取“挖墻腳”策略，這會進(jìn)一步增加產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工的離職率，“外部性”問題更嚴(yán)峻，這又會進(jìn)一步降低有投資能力企業(yè)的投資意愿，整個產(chǎn)業(yè)在技能培訓(xùn)方面可能會陷入惡性循環(huán)。

四、政府解決在職培訓(xùn)不足的補充性作用

技能培訓(xùn)不但可以提升一個員工的生產(chǎn)能力，還會帶來其他協(xié)作員工效率的提高以及團隊生產(chǎn)效率的提高，對于一個國家來說，員工培訓(xùn)所帶來的社會收益甚至?xí)粩鄰囊粋€產(chǎn)業(yè)或一個地區(qū)的勞動力市場溢出，因此，在職培訓(xùn)的社會收益會高于私人收益。當(dāng)考慮到投資能力約束、員工離職的外部性問題以及員工的討價還價能力時，在職培訓(xùn)的投資不足問題會經(jīng)常出現(xiàn)。對于以次級勞動力市場為主的邊緣產(chǎn)業(yè)來說，在職培訓(xùn)的“市場失靈”現(xiàn)象會更為嚴(yán)峻，政府恰當(dāng)?shù)难a充性政策對解決這一問題不可或缺，結(jié)合上一章的分析框架和國外的經(jīng)驗，在解決我國邊緣產(chǎn)業(yè)技能提升問題中政府的作用表現(xiàn)為以下方面:

一、投資能力約束問題。在內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化后，不是每一個邊緣產(chǎn)業(yè)都可以成功升級;在產(chǎn)業(yè)升級過程中，也不是每一個企業(yè)都有能力完成技術(shù)進(jìn)步，一部分企業(yè)將不可避免地被淘汰，因此政府必須對產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的升級可行性要有準(zhǔn)確評估。一般來說，當(dāng)企業(yè)存在投資能力約束時，其完成技術(shù)進(jìn)步的可能性也較小，政府的政策目標(biāo)應(yīng)該主要針對員工的投資能力約束問題。政府解決投資能力不足問題的手段主要有兩種:一是設(shè)計特定的信貸產(chǎn)品來彌補在職培訓(xùn)的投資不足，通過打破“信貸約束”來提高員工對技能的投資能力;二是直接提供財政補貼，這一方法常用于救助陷入“低技能-壞工作”困境中的社會弱勢群體?？紤]到政策的執(zhí)行成本，我國邊緣產(chǎn)業(yè)最好借鑒國外通過發(fā)行“培訓(xùn)券”的方式來彌補投資能力不足的方法，每個員工需要的發(fā)行數(shù)量為:a·C(s)-E(W(i))，其中E(W(i))是市場中員工可用于在職培訓(xùn)投資的個人資產(chǎn)的期望值。政府向員工發(fā)行培訓(xùn)券，員工用培訓(xùn)券支付企業(yè)的在職培訓(xùn)，企業(yè)可以用培訓(xùn)券抵稅，這種方法在解決員工對培訓(xùn)的投資能力約束問題的同時，也正確地激勵了企業(yè)向員工提供更多的一般性培訓(xùn)。

二、員工離職的外部性問題。員工過高的離職率一直是影響企業(yè)對在職培訓(xùn)進(jìn)行投資的重要因素，高離職率是次級勞動力市場的一個主要特征，這會大大降低我國邊緣產(chǎn)業(yè)的企業(yè)向員工提供在職培訓(xùn)的積極性。解決這一問題可借鑒英國當(dāng)年建立的行業(yè)培訓(xùn)模式，英國早在1964年就頒布了工業(yè)培訓(xùn)法，并成立了27個行業(yè)培訓(xùn)委員會(ITBs)，基于企業(yè)對員工的技術(shù)培訓(xùn)會對整個行業(yè)的發(fā)展帶來好處的想法，這些委員會對行業(yè)內(nèi)的企業(yè)征收培訓(xùn)費，然后把這些錢用于補貼行業(yè)內(nèi)對員工提供技術(shù)培訓(xùn)的企業(yè)?；谖覈吘壆a(chǎn)業(yè)的特點，政府可采用建立產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)組織的方法，這一組織主要由產(chǎn)業(yè)內(nèi)有影響的企業(yè)發(fā)起，負(fù)責(zé)提供整個產(chǎn)業(yè)的員工技能培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費主要通過向產(chǎn)業(yè)內(nèi)的企業(yè)征收，政府根據(jù)財政狀況也可以提供相應(yīng)的財政補貼。在這種模式下，員工在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的流動將不會導(dǎo)致提供在職培訓(xùn)的企業(yè)面臨很高的“外部性”，有效解決企業(yè)投資意愿不足的問題。

五、結(jié)論和政策建議

上個世紀(jì)七十年代以后，隨著國際貿(mào)易的全球化發(fā)展，發(fā)達(dá)國家不具有比較優(yōu)勢的低技能工作大量被轉(zhuǎn)包(Sub-contracts)給發(fā)展中國家，我國成為世界制造大國正得益于這種國際產(chǎn)業(yè)的大轉(zhuǎn)移。在這個過程中，發(fā)達(dá)國家大量的低技能工人由于工作機會缺失而引發(fā)了社會對技能培訓(xùn)問題的高度關(guān)注，技能培訓(xùn)的“市場失靈”現(xiàn)象被學(xué)者深入研究，各國政府都相繼出臺了提高低技能工人的支持性政策。我國出口導(dǎo)向型的企業(yè)基本上都是發(fā)達(dá)國家轉(zhuǎn)移過來的邊緣產(chǎn)業(yè)，隨著我國經(jīng)濟近年的快速發(fā)展，這些產(chǎn)業(yè)原先具有的比較優(yōu)勢已不復(fù)存在，產(chǎn)業(yè)升級也勢在必行，如何提升員工的技能以適應(yīng)這種變化，目前在理論層面和政策層面都沒有得到足夠的關(guān)注。

近些年雖然中央政府開始關(guān)注我國農(nóng)民工的技能培訓(xùn)問題，但是如何有效實施仍然語焉不詳。相對于學(xué)歷教育，技能培訓(xùn)的影響因素更為復(fù)雜，本文從企業(yè)和員工兩方面分析了我國邊緣產(chǎn)業(yè)員工技能培訓(xùn)的“市場失靈”現(xiàn)象的現(xiàn)實困境:邊緣產(chǎn)業(yè)企業(yè)生產(chǎn)的不確定性問題、員工和企業(yè)面臨的投資能力約束問題、“二元體制下”農(nóng)民工技能培訓(xùn)的理性預(yù)期不明確問題、員工高離職率導(dǎo)致培訓(xùn)的外部性問題等。這些因素嚴(yán)重影響了企業(yè)和員工對技能培訓(xùn)的投資意愿和投資能力，導(dǎo)致我國邊緣產(chǎn)業(yè)在產(chǎn)業(yè)升級過程中面臨較為嚴(yán)重的技能缺失困境，政府的補充性作用對邊緣產(chǎn)業(yè)的技能提升至關(guān)重要。本文的政策建議如下:

第一，高度重視我國產(chǎn)業(yè)升級過程中的技能提升問題，通過國家層面的戰(zhàn)略規(guī)劃，有效補充我國邊緣產(chǎn)業(yè)技能培訓(xùn)的不足，并在微觀層面上結(jié)合我國的現(xiàn)實情況深入探討技能培訓(xùn)的有效的運行機制。

第二，針對我國次級勞動力市場員工投資能力不足問題，政府需要提供必要的財政補貼，借鑒國外的成功經(jīng)驗，提高政府補貼的針對性和運行效率。

第三，借鑒英國的技能培訓(xùn)模式，建立以產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)的技能培訓(xùn)體系，克服技能培訓(xùn)過程中跳槽的外部性問題。政府根據(jù)產(chǎn)業(yè)升級的前景和企業(yè)投資能力提供必要的財政補貼，提高企業(yè)投資于技能培訓(xùn)的積極性。

第四，借鑒德國經(jīng)驗，建立全國性的培訓(xùn)證書體系，在目前無法消除“二元體制”的情況下，可以把這種技能培訓(xùn)證書制度鑲嵌于現(xiàn)行的社會福利和激勵機制，用于激勵員工提升個體技能的積極性。

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