摘要：目前，如何對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)施高效績(jī)效管理已經(jīng)成為眾多學(xué)者和企業(yè)的研究熱點(diǎn)之一。為此，文章結(jié)合績(jī)效管理相關(guān)概念，分析了中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題以及優(yōu)化對(duì)策，從而希望績(jī)效管理可以提升中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展、績(jī)效提高以及挖掘員工的潛力，促進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)；績(jī)效管理；績(jī)效考核；績(jī)效反饋爭(zhēng)議解決機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-2374（2012）01-0018-03

隨著民營(yíng)企業(yè)的崛起，其已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中非常重要的組成部分，其管理者也開(kāi)始認(rèn)識(shí)到：對(duì)任何的一個(gè)中小民營(yíng)企業(yè)而言，沒(méi)有任何優(yōu)勢(shì)可以長(zhǎng)期與持久地保持下去，所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是處于暫時(shí)的狀態(tài)，并會(huì)受到影響。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷地變化對(duì)加強(qiáng)和改善中小民營(yíng)企業(yè)管理機(jī)制，充分利用資源，以確保其生存與發(fā)展，提出了更高發(fā)展要求。為此，要想增強(qiáng)中小民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力水平和能力，提高企業(yè)效率、效果以及技能，則需提高中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。要達(dá)到這一目標(biāo)，人力資源是中小民營(yíng)企業(yè)所有資源中最有可能不斷優(yōu)化組合與改進(jìn)的部分。因此，如何有效地調(diào)動(dòng)中小民營(yíng)企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的潛力，持續(xù)地提高員工在各個(gè)方面的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，是任何一個(gè)組織都非常關(guān)心的問(wèn)題。但我國(guó)諸多中小民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在很多的問(wèn)題，這些問(wèn)題都嚴(yán)重影響了其健康持續(xù)的發(fā)展。

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵和特征

（一）績(jī)效管理的內(nèi)涵

績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績(jī)效管理共包括了三個(gè)層次，即戰(zhàn)略管理層、管理控制層以及業(yè)務(wù)操作層?？?jī)效管理的結(jié)果是組織所體現(xiàn)出來(lái)的一種相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如良好的質(zhì)量、合適的價(jià)格、快速的響應(yīng)能力以及良好的利潤(rùn)率等。因此，本論文認(rèn)為：績(jī)效管理是指在規(guī)定時(shí)間里組織的上級(jí)管理人員對(duì)其下級(jí)人員所完成的績(jī)效進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置、考核、績(jī)效指導(dǎo)以及績(jī)效結(jié)果反饋的一系列過(guò)程。

（二）績(jī)效管理的特征

1．績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。績(jī)效管理并不只是簡(jiǎn)單的每年年末填表交表工作，績(jī)效考核之后還需要伴隨有改進(jìn)與提高工作績(jī)效的計(jì)劃和行動(dòng)。組織的績(jī)效管理者需與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋面談，將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給組織的被考核者，并與他們共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

2．績(jī)效管理是提高他們工作績(jī)效的重要工具。績(jī)效管理具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向性，所有的績(jī)效考核關(guān)注的都是組織員工在工作目標(biāo)范圍內(nèi)所需要體現(xiàn)出工作產(chǎn)出、表現(xiàn)，因而績(jī)效管理不但需要針對(duì)工作過(guò)程中存在的各種問(wèn)題，還需要著眼于提高現(xiàn)有的績(jī)效水平，從而促使他們的目標(biāo)得以順利有效地實(shí)現(xiàn)。

3．績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效的溝通輔導(dǎo)作用與員工能力的不斷地提高。有效的績(jī)效考核溝通的行為將有效并持續(xù)性地貫穿于組織的績(jī)效管理活動(dòng)的全過(guò)程范圍之內(nèi)，從績(jī)效考核目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效目標(biāo)調(diào)整與任務(wù)變更，到對(duì)工作貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定、績(jī)效改進(jìn)應(yīng)注意的問(wèn)題以及提出新的績(jī)效目標(biāo)，都會(huì)通過(guò)組織員工與績(jī)效考核的管理者之間的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。

二、中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1．員工對(duì)績(jī)效管理的參與性不高。擁有一個(gè)良好的績(jī)效管理制度和切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃是成功實(shí)行績(jī)效管理的前提條件，對(duì)任何中小民營(yíng)企業(yè)都有著至關(guān)重要的作用?？?jī)效管理制定是需要讓各個(gè)層次的員工共同努力參與的結(jié)合，但諸多中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理制定過(guò)程，普通員工的參與度較低，員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的認(rèn)可度也很低。且中小民營(yíng)企業(yè)往往出現(xiàn)這樣的情況，即為了完成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司出現(xiàn)了上級(jí)壓下級(jí)的現(xiàn)象，使得中小民營(yíng)企業(yè)的一些普通員工對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施抱著一種消極的情緒，更為嚴(yán)重的是部分員工對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施失敗。

2．績(jī)效管理目的不明確。部分中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理指導(dǎo)思想尚未依據(jù)公司戰(zhàn)略、績(jī)效管理改進(jìn)以及個(gè)人績(jī)效為目的，使得公司的績(jī)效管理效果大打折扣。具體來(lái)說(shuō)，中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理一般只是與考核的結(jié)果與發(fā)放獎(jiǎng)金有著直接的關(guān)系，部分管理者尚未充分利用績(jī)效考核結(jié)果指導(dǎo)公司員工改進(jìn)績(jī)效、改進(jìn)工作成績(jī)，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于公司用途較為單一，沒(méi)有與落實(shí)公司戰(zhàn)略、提高部門(mén)績(jī)效等方面建立普遍聯(lián)系，這與當(dāng)時(shí)引進(jìn)績(jī)效管理的原因部分不符，如中小民營(yíng)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平地分配獎(jiǎng)金以及為公司員工提供晉升機(jī)會(huì)，達(dá)到以績(jī)效考核為核心的有效績(jī)效管理。同時(shí)，中小民營(yíng)企業(yè)較側(cè)重公司的年度績(jī)效考核的比重過(guò)大，而月、日、各項(xiàng)目工作的績(jī)效考核比重很小。

3．考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏一定的科學(xué)性。雖然中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)制定趨于組建合理、科學(xué)、可靠、可行靠攏，但由于執(zhí)行人員的素質(zhì)問(wèn)題、工作態(tài)度以及思想覺(jué)悟存在問(wèn)題，使得對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)員工的績(jī)效考核目標(biāo)的認(rèn)識(shí)等問(wèn)題仍存在。另外，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定還是存在著一定的問(wèn)題：一是企業(yè)還是采用按照較為傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”指標(biāo)，且績(jī)效考核指標(biāo)多運(yùn)用評(píng)價(jià)性的語(yǔ)言，讓企業(yè)績(jī)效考核者側(cè)重依據(jù)主觀意愿打分；二是雖也采用部分定量考核的方法，但定量考核只是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)角度去衡量，較為單一，且多數(shù)有效的衡量指標(biāo)尚未考慮。這樣使得績(jī)效考核指標(biāo)涵蓋的信息不全面，難以進(jìn)行客觀與公正的評(píng)價(jià)。另外，對(duì)于定性的績(jī)效指標(biāo)的描述過(guò)度、語(yǔ)言表達(dá)模糊，不明確，直接影響中小民營(yíng)企業(yè)被績(jī)效考核的人員對(duì)其理解程度，使得績(jī)效考核的效果不理想，從而造成企業(yè)被績(jī)效考核的結(jié)果信任度較低以及出現(xiàn)抵觸情緒。

4．考核利于形式。由于中小民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在偏差、績(jī)效考核的周期設(shè)置并不合理等現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理工作，更為注重對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程，且中小民營(yíng)企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)很少對(duì)員工績(jī)效管理工作進(jìn)行幫助、指導(dǎo)，從而造成績(jī)效管理過(guò)程中缺乏績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重的制定，年終績(jī)效管理效果不良時(shí)，易產(chǎn)生一定不良工作情緒，績(jī)效考核效果不佳。為此，往往將在中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的時(shí)候，為了照顧被考核者的情緒，避免沖突，將其考核結(jié)果提高，使得績(jī)效考核處于簡(jiǎn)單的形式與過(guò)程的階段。

（二）中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的原因分析

1．由中小民營(yíng)企業(yè)本身的特點(diǎn)導(dǎo)致。與大企業(yè)相比，中小民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)之一是實(shí)力較弱，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。這些導(dǎo)致企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)，不可能像大企業(yè)那樣，可以請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司設(shè)計(jì)方案，也不可能投入過(guò)多的時(shí)間和精力去研究制定方案。中小民營(yíng)企業(yè)在某種程度上更加關(guān)注那些在短期內(nèi)能為企業(yè)帶來(lái)有效價(jià)值的東西，經(jīng)常把一些比較先進(jìn)的考評(píng)手段實(shí)行“拿來(lái)主義”，但沒(méi)有注意到它的針對(duì)性如何。特點(diǎn)之二是規(guī)模較小，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)獨(dú)特和缺乏系統(tǒng)化的管理，導(dǎo)致在績(jī)效管理中存在簡(jiǎn)單化、非程序化和專(zhuān)斷化現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效管理的效果不佳。

2．滯后的文化氛圍無(wú)形而有力的束縛與沖突。很多中小民營(yíng)企業(yè)滯后文化氛圍無(wú)形而有力的束縛與沖突，如內(nèi)部客戶(hù)理念的需要與官僚文化的現(xiàn)實(shí)，過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合的需要與結(jié)果導(dǎo)向意識(shí)濃厚的現(xiàn)實(shí)，制度文化的需要與人治化嚴(yán)重的現(xiàn)實(shí)，大局意識(shí)的需要與部門(mén)本位嚴(yán)重的現(xiàn)實(shí)，即企業(yè)分工與協(xié)作的需要與重分工輕協(xié)作現(xiàn)實(shí)等方面的沖突，嚴(yán)重束縛了中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核或績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。

3．績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)?？?jī)效管理系統(tǒng)本質(zhì)上是中小民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息的傳遞和反饋控制系統(tǒng)，它需要正式的程序、衡量方法以及標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)保證方圓鍋爐公司戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實(shí)施。但諸多中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的很多問(wèn)題，除了技術(shù)應(yīng)用上的問(wèn)題，最為突出的原因就是與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，無(wú)法系統(tǒng)考核與控制中小民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效并將其傳達(dá)到管理層。

4．績(jī)效考評(píng)的理解有偏差?？?jī)效考評(píng)的定位是績(jī)效考評(píng)中的核心問(wèn)題，在整個(gè)績(jī)效考評(píng)體系的運(yùn)作中起著指導(dǎo)性作用。所謂績(jī)效考評(píng)的定位是要通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)解決什么問(wèn)題，達(dá)到什么目的?？?jī)效考評(píng)的定位將會(huì)直接影響到績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)、考評(píng)實(shí)施和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用等各個(gè)方面，定位的不同必然帶來(lái)績(jī)效考評(píng)體系結(jié)構(gòu)上的差異。目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)考評(píng)定位存在一定的偏差，其也是企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施的一個(gè)因素，如績(jī)效管理工作只是人力資源部門(mén)的事、對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄、過(guò)分追求指標(biāo)的量化、把績(jī)效考評(píng)僅定位于一種確定利益分配的依據(jù)和工具等。

5．績(jī)效管理體系不夠完整。在績(jī)效管理工程中，許多中小民營(yíng)企業(yè)只注重績(jī)效考核的結(jié)果，卻忽視了對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的把握，或針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，沒(méi)有及時(shí)提出改善意見(jiàn)，做出適度反應(yīng)，后續(xù)的獎(jiǎng)懲措施沒(méi)有予以實(shí)施，使績(jī)效管理流于一種形式。當(dāng)中的原因不僅是受自身實(shí)力所限，還受制于中小民營(yíng)企業(yè)管理者的管理水平、重視程度等眾多因素影響?？?jī)效實(shí)施與管理是一個(gè)重要的中間過(guò)程，而中小民營(yíng)企業(yè)管理者缺乏對(duì)被評(píng)估的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題不能及時(shí)予以解決。具體表現(xiàn)在，績(jī)效計(jì)劃在制定以后往往是一成不變，不能隨著工作開(kāi)展，不能根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整，無(wú)法適應(yīng)中小民營(yíng)企業(yè)業(yè)務(wù)變化大、工作靈活的特點(diǎn)。

三、優(yōu)化中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

中小民營(yíng)企業(yè)要想有效地實(shí)施績(jī)效管理，則需要轉(zhuǎn)變績(jī)效管理觀念，重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理內(nèi)容，績(jī)效管理則是為了達(dá)成組織目標(biāo)，運(yùn)用各種持續(xù)不斷的溝通方式，來(lái)推動(dòng)組織和員工個(gè)人作出有利于組織發(fā)展的各種行為。中小民營(yíng)企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理體系的核心內(nèi)容，更深刻地認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不只是確定員工工資、獎(jiǎng)懲以及晉升等內(nèi)容，還包括組織績(jī)效提升改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)組織和員工共同發(fā)展一個(gè)根本任務(wù)。

（二）健全績(jī)效管理體系

制定合理的績(jī)效管理體系是中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核關(guān)鍵。為此，首先中小民營(yíng)企業(yè)需要將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有關(guān)系的關(guān)鍵指標(biāo)分解到具體各個(gè)職能部門(mén)和崗位上，并作為員工工作的績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容，從而根據(jù)企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)的變化，績(jī)指標(biāo)也相應(yīng)的發(fā)生變化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并作為員工工作發(fā)展依據(jù)；其次，中小民營(yíng)企業(yè)可以采用層次分析法來(lái)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重；第三，針對(duì)不同類(lèi)型績(jī)效考核人員不同，需要設(shè)定出具有針對(duì)性、靈活性以及藝術(shù)性的績(jī)效考核指標(biāo)；第四，中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理內(nèi)容還需要與企業(yè)管理文化、考核目的以及成本等有效地聯(lián)系起來(lái)。

（三）建設(shè)高績(jī)效的企業(yè)文化

中小民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)需要基于績(jī)效管理相融的高績(jī)效企業(yè)文化，并圍繞績(jī)效考核展開(kāi)、發(fā)展并不斷地完善，如一是通過(guò)滿(mǎn)足顧客需求來(lái)保障所有者利益的文化，且需要制定相配套的措施，如多樣化的培訓(xùn)、福利制度等，來(lái)促進(jìn)員工適應(yīng)企業(yè)的變革；二是獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用公平的狀態(tài)，創(chuàng)造一種積極、主動(dòng)的溝通氛圍；三是創(chuàng)造良性的工作氛圍；四是盡量使中小民營(yíng)企業(yè)各崗位工作富有豐富化的文化。提倡工作的多變，鼓勵(lì)公司員工承擔(dān)責(zé)任的文化；五是鼓勵(lì)中小民營(yíng)企業(yè)員工積極學(xué)習(xí)的文化，使公司員工的素質(zhì)不斷地提高；六是為中小民營(yíng)企業(yè)高素質(zhì)員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)與工作環(huán)境的文化。為此，中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)把對(duì)員工的績(jī)效管理當(dāng)成系統(tǒng)工程考慮，全面地管理好員工的績(jī)效，將績(jī)效管理落到實(shí)處，促進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效提升。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核溝通

績(jī)效管理的有效實(shí)施需要管理者和員工間保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，并通過(guò)溝通，員工可發(fā)揮自己的潛力，幫助他們排除障礙，不斷提高他們的業(yè)績(jī)，幫助他們獲得完成工作所必需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展，要做好績(jī)效管理，關(guān)鍵是要做好績(jī)效溝通。為此，中小民營(yíng)企業(yè)要在績(jī)效管理中保持溝通通道的暢通，這樣才能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效?？傊?jī)效溝通并不都是人力資源人員來(lái)做的，而更多的是直線(xiàn)經(jīng)理的責(zé)任，把提高中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效溝通重點(diǎn)放在直線(xiàn)經(jīng)理與員工間的溝通，同時(shí)在溝通中還需注意溝通的環(huán)境、方式以及技巧。

（五）建立績(jī)效反饋爭(zhēng)議解決機(jī)制

中小民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)因?yàn)楦鞣N原因?qū)е聠T工的不滿(mǎn)增加，出現(xiàn)投訴是必然的。被考核者對(duì)考核結(jié)果具有申訴權(quán)，若被考核者有不同的看法和意見(jiàn)，可以通過(guò)書(shū)面形式向考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)提出口頭或書(shū)面正式申訴。為此，中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該建立績(jī)效反饋爭(zhēng)議解決機(jī)制。可以按照以下一般步驟進(jìn)行：一是接受投訴，接受投訴的時(shí)候要態(tài)度端正，明確告知反饋時(shí)間，并了解動(dòng)機(jī)，對(duì)哪些方面不滿(mǎn)意，是結(jié)果、方法、還是程序；二是調(diào)查事實(shí)，主要對(duì)事不對(duì)人，找出問(wèn)題發(fā)生原因，調(diào)查保密；三是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理與反饋，針對(duì)告知產(chǎn)生問(wèn)題的原因，改進(jìn)技能、制度或方法，從而調(diào)整企業(yè)人員。

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作者簡(jiǎn)介：趙輝（1990-），男，河北武安人，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）碩士研修生，研究方向：公共管理。

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