張明霞

摘要：績效管理作為一種有效的提升企業(yè)經(jīng)營效益的管理手段，已得到廣大工商企業(yè)管理層的普遍關(guān)注，隸屬國企的N公司雖已初步建立其績效管理體系，但從目前績效管理水平來看，績效管理的作用尚未真正完全發(fā)揮出來，績效考核結(jié)果沒有達到績效管理的目的，形同虛設(shè)、流于形式。通過對N公司績效管理現(xiàn)狀的分析和診斷，為進一步規(guī)范化、制度化國有企業(yè)績效管理體系提供一些有益的建議和對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；體系優(yōu)化

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）15-0025-02

績效管理是近年來被全球大多數(shù)企業(yè)提得最多的一個名詞。對于國有企業(yè)N公司而言，同樣也注意到了這件事情。近幾年來，N公司績效考核工作緊緊圍繞公司發(fā)展目標，完善考核制度、考核方式和評價方法。在落實集團公司發(fā)展目標，完成公司持續(xù)重組，引導(dǎo)公司轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，促進公司“三基”工作，推進精細化管理等方面，發(fā)揮了重要作用。但同時也存在一些問題和不足需要不斷改進和完善，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.將績效管理等同于績效考核，績效管理體系與工作機制還不完善?？冃Ч芾鞵DCA閉環(huán)式體系運作還缺乏認識基礎(chǔ)和執(zhí)行的持續(xù)性，績效面談機制和反饋機制需要進一步規(guī)范。績效管理是管理者和員工之間持續(xù)的雙向溝通過程，在此過程中，管理者和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。而N公司則簡單的認為績效考核就是績效管理，沒有建立一個完整的績效管理體系，同時忽略了績效溝通，而缺乏溝通和共識的績效管理必然會在管理者和員工之間產(chǎn)生一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)。

2.重結(jié)果輕過程。作為國有企業(yè)的員工，普遍有這樣的認識：績效考核就是懲罰，就是約束。其實，這是對績效考核本身的誤解?？冃Э己?，其目的是為了激發(fā)廣大干部員工的工作積極性，通過干部員工積極的、創(chuàng)造性的工作，來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。N公司充分認識到了績效考核的重要性，在年初根據(jù)集團公司下達的整體目標分解制定出基層單位績效目標，到年底時就目標完成情況與計劃進行對照總結(jié)，根據(jù)獎懲制度進行績效兌現(xiàn)。從表面看沒有問題，但是卻忽略了過程管理這一關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一套科學(xué)的績效管理體系，是通過上下級持續(xù)的溝通過程共同承諾，將績效管理過程中目標制定、過程輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果應(yīng)用四個階段有機結(jié)合在一起，員工的個人利益、成長發(fā)展與公司的目標達成一致才能形成“共贏”局面。

3.績效考評不夠全面，只考評基層單位，不考評中層、高層管理者。沒有實施全員績效考核，績效考核僅僅停留在組織層面，績效考核的力度、深度和廣度還遠遠不夠。N公司的績效考評每季度開展一次，考評過程由機關(guān)職能科室依據(jù)分管工作的不同給基層生產(chǎn)單位打分，經(jīng)人事部門匯總后形成考評結(jié)果。對員工個人的考評只體現(xiàn)在年終各單位、各部門負責(zé)人對自己員工的打分及評價上面。過程簡單，缺乏溝通。同時公司的高層和中層管理人員沒有進行績效考核，其實他們掌握公司更多的資源，他們的績效表現(xiàn)對公司的整體績效影響更大，應(yīng)重點考核。

4.考核指標體系的建立不夠科學(xué)、量化管理的濫用。公司績效考核指標的建立是基于集團公司下達的年度工作目標進行分解。年初由公司人事部門按照各部門的職責(zé)對整體目標指標逐項分解，分解過程由人事科獨立完成。提交公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，各部門與公司簽訂績效合同，以此建立公司目標指標體系。此過程是管理者與員工之間缺乏有效的溝通，沒能建立關(guān)鍵績效指標，不夠科學(xué)的指標構(gòu)建過程導(dǎo)致了不科學(xué)的目標指標體系，同時，目標指標過分強調(diào)量化管理，一些部門的目標指標完成情況用具體的量化數(shù)據(jù)無法衡量，可操作性差，因此公司目標指標體系的建立有待改進。

5.激勵與約束機制尚不健全，激勵與約束的力度仍顯不足。近幾年N公司制定了績效考核實施方案，按照方案要求實施，在一定程度上能有達到提升績效管理的目的，但在具體的實施過程中，缺乏有效的執(zhí)行力。簽訂的績效合同往往只是放在了辦公室里，沒能有效的融入到實際工作中；而每季度一次的績效考核也不是都能如期開展；在歷次的績效考核過程考核的標準都有所變化，其原因是公司推行的管理文件一直處在持續(xù)更新完善中，這使得考核標準一再發(fā)生變化，不僅體現(xiàn)在考核標準表格的更改，在考核內(nèi)容上也會發(fā)生變化。致使一些部門對考核的目的產(chǎn)生疑惑，不利于績效考核的開展。同時，績效結(jié)果與獎金分配并沒有建立直接聯(lián)系，方案中確定的績效兌現(xiàn)在實際中沒有反應(yīng)出來，缺乏有效的激勵，阻礙了員工績效改進。

績效管理是一個完整的體系，是人力資源管理的核心部分，也是整個企業(yè)管理體系的重要組成部分。目前N公司的績效管理停留在了績效考核的層面，基本涵蓋了績效管理的目標體系、績效管理的組織保證體系、績效管理相關(guān)的制度體系以及績效管理的組織過程體系，然而除了績效管理的組織保證體系相對較為健全以外，其余的三個體系僅僅是涉及到了各體系的部分內(nèi)容，并未從細節(jié)上進行詳細的規(guī)劃設(shè)計，遺漏了重要的組成部分，建議從以下幾個方面對現(xiàn)行的績效管理方案進行優(yōu)化設(shè)計。

1.著力推進全員績效考核，確保公司安全平衡運行。實行全員績效考核，是集團公司的硬性要求；是公司提升全員素質(zhì)、凝聚全員力量、促進共同發(fā)展、加快安全、高效、和諧的管道公司建設(shè)步伐的切實之舉，是公司將發(fā)展目標落實到各部門，壓力傳遞到各個崗位，激勵約束覆蓋到全體員工的客觀需要。所各部門都要按照“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)”的要求，認真搞好績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和結(jié)果應(yīng)用，推進全員績效考核工作上水平、更深入。

一是規(guī)范考核內(nèi)容，明確考核標準。根據(jù)公司管控模式、組織架構(gòu)和崗位特點，分別制定不同層級的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作服務(wù)人員的績效考核辦法，規(guī)范考核的主要內(nèi)容。二是逐級簽訂績效合同，層層傳遞責(zé)任壓力。績效目標設(shè)定后，關(guān)鍵在于執(zhí)行。要強化績效實施管理，對管理人員逐級簽訂績效合同，將考核指標層層分解，并加強績效輔導(dǎo)和過程管控，切實把實現(xiàn)績效目標的責(zé)任和壓力傳遞到位。對操作服務(wù)人員，在明確考核內(nèi)容和標準的基礎(chǔ)上強化控制，通過嚴格控制來保證生產(chǎn)的安全性、平穩(wěn)性和有效性。三是完善考核評價體系，綜合運用關(guān)鍵績效指標（KPI）、360度反饋評價法，本著有利于公司發(fā)展目標的實現(xiàn)，有利于重點工作任務(wù)的完成，有利于最大限度地激勵和調(diào)動廣大干部員工積極性的原則，完善考核評價體系。四是加強績效溝通，持續(xù)提高整體績效。按照“誰負責(zé)考核，誰負責(zé)溝通與輔導(dǎo)”的原則，認真落實各級管理者的溝通反饋責(zé)任，強化發(fā)約人與受約人或考核人與被考核人的績效面談、績效輔導(dǎo)和結(jié)果反饋，激勵優(yōu)秀者不斷創(chuàng)造卓越績效，鞭策后進者努力追趕先進目標，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。

2.著力強化結(jié)果應(yīng)用，發(fā)揮好績效管理的激勵約束作用。結(jié)果應(yīng)用是績效管理導(dǎo)向和激勵約束作用的最終體現(xiàn)。在公司績效考核方案的框架下，補充完善績效考核與薪酬激勵、崗位調(diào)整、職稱評定等的結(jié)合，發(fā)揮績效管理的激勵約束作用。（1）與薪酬激勵掛鉤。加強公司績效考核方案中薪酬獎勵的執(zhí)行力，嚴格堅持“業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下”的原則，建立健全績效考核結(jié)果與績效薪酬掛鉤的分配制度，制定切合實際的干部員工績效考核兌現(xiàn)辦法。員工績效獎金要與組織績效和個人績效密切關(guān)聯(lián)，月度績效獎金要與月度績效結(jié)果掛鉤，季度績效獎金要與季度績效結(jié)果掛鉤，年終績效獎金要與年度績效結(jié)果掛鉤。凈化獎金渠道，逐步調(diào)增績效獎金在薪酬分配中的比重，進一步增強績效考核的激勵力度。（2）與崗位調(diào)整掛鉤。對年度績效考核結(jié)果不合格的干部員工，按照考核辦法，對其進行適應(yīng)性、針對性的培訓(xùn)或者調(diào)整崗位。關(guān)注考核結(jié)果處于末位的干部員工，采取實行績效輔導(dǎo)、制訂績效改進計劃等多種形式，從思想上、技能上給予最大的關(guān)懷和幫助，使其盡快提高，迎頭趕上。建立崗位退出機制，如經(jīng)過幫扶、培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，連續(xù)兩個年度考核仍不合格的，對管理和專業(yè)技術(shù)人員，調(diào)整崗位或者降職降級使用；對操作服務(wù)人員，實行待崗處理，甚至依法終止或解除勞動合同。（3）要與職稱評定和評先評優(yōu)掛鉤。對管理人員年度考核為不合格的，堅決不得參與職稱評定，不得參與各類先進的評比。

3.完善配套管理措施，保證績效考核工作的開展。完善配套管理措施是推動績效考核工作上水平的重要保證。（1）成立由總經(jīng)理任組長、分管經(jīng)理具體負責(zé)，相關(guān)部門參與的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，作為實施考核、兌現(xiàn)獎懲的決策機構(gòu)。建立健全績效管理的業(yè)務(wù)流程，形成決策層統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、人事部門牽頭負責(zé)、有關(guān)部門參與，一級抓一級、層層抓落實的工作機制，確?？冃Э己斯ぷ髀涞綄嵦帯＃?）強化管理短板考核。各部門對針對管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)和難點問題，優(yōu)選考核指標，引導(dǎo)持續(xù)改進。尤其是要引導(dǎo)加強風(fēng)險防控能力和節(jié)能減排等管理短板的考核，提高管理效率，促進企業(yè)全面可持續(xù)發(fā)展。（3）加強監(jiān)督檢查力度。加強對績效考核工作本身的考核檢查力度，建立健全對績效考核工作的考核監(jiān)督機制，對公司績效管理工作開展情況進行定期檢查，以保證績效管理工作扎實開展。

參考文獻：

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[責(zé)任編輯 劉嬌嬌]