胡霄

[摘要]企業(yè)在績效管理的過程中，績效考核體系設(shè)計(jì)是績效管理的核心。本文作者分析了企業(yè)績效考核普遍存在的一般問題及企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)有效的績效考核體系的可能性，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該高度重視績效考核體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性與系統(tǒng)性，用戰(zhàn)略思維設(shè)計(jì)考核體系的效標(biāo)，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為設(shè)計(jì)的依據(jù)，去設(shè)計(jì)適用于企業(yè)績效考核的科學(xué)體系，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從自身實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合自己的特點(diǎn)，主要把握績效考核過程的設(shè)計(jì)、績效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)以及績效考核人員構(gòu)成的設(shè)計(jì)等。

[關(guān)鍵詞]績效考核；體系；戰(zhàn)略設(shè)計(jì)

面對市場的競爭，企業(yè)如何通過績效考核體系設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性思維來增強(qiáng)自身的市場競爭力，規(guī)范、激勵與約束員工行為，成為本文作者探討的核心內(nèi)容。

一、企業(yè)績效考核體系現(xiàn)狀及存在的問題

企業(yè)績效考核體系及其設(shè)計(jì)問題，是企業(yè)一直關(guān)注的焦點(diǎn)問題，多數(shù)企業(yè)苦于沒有好的設(shè)計(jì)思路，經(jīng)常用經(jīng)驗(yàn)的或者主觀的方式，決定績效考核指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成，甚至有些企業(yè)隨意出臺績效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是企業(yè)績效考核體系存在著職責(zé)不清、目標(biāo)不明確、獎懲沒有依據(jù)等不合理現(xiàn)象，矛盾和沖突不斷，打擊了員工工作的熱情和積極性，員工失去了應(yīng)有的歸屬感，嚴(yán)重影響到了企業(yè)效率的改善和提升。目前，企業(yè)績效考核過程主要存在的問題如下。

1.績效考核方法過于簡單

企業(yè)日常的績效考核僅停留在考勤上面，在年終獎核算時僅考慮員工上級的意見，卻不考慮顧客和員工同事的意見，考核小組人員組成過于簡單，以致經(jīng)常做出過于主觀性的判斷。完善企業(yè)的績效考核體系過程中，很少應(yīng)用已經(jīng)成熟的績效考核方法。

2.績效考核過程形式化

對績效考核過程的監(jiān)管和考核后的績效改進(jìn)管理不到位，考核過程停留在形式上，有考核和沒考核區(qū)別很小，也很少對導(dǎo)致績效不好的問題提出解決辦法，企業(yè)績效考核過程管理主觀性強(qiáng)，可有可無，缺少對員工的激勵性。

3.企業(yè)績效考核內(nèi)容單一

日常企業(yè)績效考核的內(nèi)容更多考核員工的出勤，沒能夠多元化地考慮對員工形成一套考核的體系，沒有把工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度等考核有機(jī)的結(jié)合起來形成多元激勵的設(shè)計(jì)的思路和創(chuàng)新，顯得過于死板，績效考核的激勵作用完全發(fā)揮不出來。

4.績效考核運(yùn)用不充分

績效考核結(jié)果如何與獎懲掛鉤，這是企業(yè)難以把握的內(nèi)容，關(guān)鍵是，目前績效考核如果不加以運(yùn)用，就失去了績效考核的意義，也會造成員工對公平性的不滿，它牽扯到員工的切身利益，處理不好就會造成混亂，不僅激勵的效果沒有達(dá)到，還會挫傷員工的工作熱情。

5.缺失考核與員工發(fā)展培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)度

企業(yè)績效考核能夠發(fā)現(xiàn)問題所在以及員工的不足，但實(shí)踐中，企業(yè)往往不注意這些問題哪些屬于員工素質(zhì)及能力不足造成的，沒有對問題進(jìn)行識別和有效的對策思路，員工發(fā)展與培訓(xùn)對績效產(chǎn)生影響的程度認(rèn)識不夠，形成惡性循環(huán)，績效改善成為空談。

二、企業(yè)完善績效考核體系的應(yīng)對思路

1.有效管控企業(yè)績效考核過程

建立一套科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，并對各個過程進(jìn)行有效管控：

(1)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是績效考核體系設(shè)計(jì)的主體依據(jù)。堅(jiān)持企業(yè)戰(zhàn)略作為績效考核體系設(shè)計(jì)的主體導(dǎo)向，否則就很難保證績效考核有效性和價值性?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，績效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。

(2)科學(xué)選擇企業(yè)績效考核方法。選擇好績效考核的評價方法，是績效考核成功的關(guān)鍵一環(huán)。把績效考核方法的戰(zhàn)略選擇，看成是經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施的一部分，符合實(shí)際的績效考核方法，是企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的長期積累和選擇，也是企業(yè)不同崗位工作性質(zhì)的內(nèi)在必然要求。

(3)提升企業(yè)績效考核計(jì)劃的認(rèn)可度。做好績效計(jì)劃是績效考核體系有效運(yùn)行的前提，績效計(jì)劃涉及企業(yè)管理者和員工雙方的利益問題，因此需要強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的雙方認(rèn)可度，同時要知曉如何判斷所制定的計(jì)劃是切實(shí)可行的。這個環(huán)節(jié)中，廣泛有效的溝通是前提，此外，還必須要符合SMART原則。

(4)重視績效溝通與交流。在績效監(jiān)控輔導(dǎo)階段，要保證在專業(yè)水準(zhǔn)上持續(xù)不斷的溝通交流。管理者與員工雙方在計(jì)劃實(shí)施的全過程要隨時保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，對員工的工作績效進(jìn)行監(jiān)控測定和記錄，及時排除遇到的障礙，必要時對計(jì)劃進(jìn)行修訂，在實(shí)施考評評估階段，要減少可能產(chǎn)生的種種人為偏誤，使考核的過程能更客觀準(zhǔn)確，盡量采取措施避免這樣或那樣的誤差，或?qū)⑺麄兊挠绊懡档叫　?/p>

(5)充分有意識地運(yùn)用績效考核結(jié)果?？冃Э己斯芾淼氖鞘侄尾皇悄康模冃Э己说哪康氖钦鎸?shí)地反映出員工工作中的問題和取得的結(jié)果，以幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)或改善工作，取得應(yīng)有的績效成果。因此，管理者應(yīng)該利用好績效考核結(jié)果，加強(qiáng)績效好的和績效差的員工之間的技術(shù)交流，充分運(yùn)用績效考核結(jié)果對員工開展相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃的制定，并把考核結(jié)果根據(jù)實(shí)際情況和需要運(yùn)用在員工晉升和報酬分配方面。

2.全面設(shè)計(jì)和把握企業(yè)績效考核的內(nèi)容

關(guān)于績效主要有三種觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果。 把績效作為產(chǎn)出的結(jié)果與人們的日常感受相符合，便于人們理解；同時結(jié)果作為績效在進(jìn)行績效考核時操作性強(qiáng)，有利于制定明確具體的指標(biāo)，如合格產(chǎn)品數(shù)量、銷售額、利潤額、市場占有率等。

績效結(jié)果受工作性質(zhì)的限制。有些崗位很難將工作結(jié)果作為考核員工績效的標(biāo)準(zhǔn)，如行政人員；單純追求結(jié)果，很可能導(dǎo)致員工一些不當(dāng)行為，如同事間惡性競爭，漠視組織整體利益等等。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為?？冃侨藗儗?shí)際的行為表現(xiàn)，而且是能觀察得到的。 它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行動或行為，能夠用個人的熟練程度（即貢獻(xiàn)水平）來評定等級?？冃Р皇切袨榈暮蠊蚪Y(jié)果，而是行為本身決定的，績效是由個體控制下的與目標(biāo)有關(guān)的行為組成，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所追求的。

第三種觀點(diǎn)將績效看作是素質(zhì)。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使知識型員工的績效考核越來越重要。因此，將績效視為素質(zhì)的觀點(diǎn)應(yīng)運(yùn)而生。該觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，不再認(rèn)為績效是對歷史的反應(yīng)，而更關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。對績效的這一認(rèn)識，已將個人潛力、個人素質(zhì)納入了績效評價的范疇，進(jìn)一步成為薪酬確定的重要依據(jù)要素。

對于以上三種觀點(diǎn)，企業(yè)在績效考核的實(shí)踐中，要把握考核內(nèi)容設(shè)計(jì)的有效性，充分注重實(shí)際問題和考核的關(guān)聯(lián)性，把三者結(jié)合起來，使績效考核的內(nèi)容全面體現(xiàn)企業(yè)所追求的目標(biāo)。

3.有效設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核人員的構(gòu)成

企業(yè)績效考核人員的構(gòu)成，可以按照360度考評的方式來設(shè)計(jì)和選擇，但實(shí)踐中往往會出現(xiàn)走過程的情況，導(dǎo)致績效考核的全面失敗。分析其中的原因，就是企業(yè)績效考核人員構(gòu)成的選擇問題。選擇考核人員要做到經(jīng)驗(yàn)和理論掌握的平衡、管理人員與具體工作者的平衡、上下級關(guān)系及其同級崗位關(guān)系的平衡、公平特質(zhì)與代表性的平衡、客戶與企業(yè)內(nèi)部比例的平衡、直接與間接的工作關(guān)系平衡等，不能拘泥于條條框框的限制，而是從實(shí)際需要和戰(zhàn)略需求出發(fā)，形成績效考核人員的甄選機(jī)制。

三、結(jié)論

企業(yè)在績效管理的過程中，績效考核體系設(shè)計(jì)是績效管理的核心。績效考核作為企業(yè)人力資源部門的重要職能和工作活動，績效考核僅僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，而不是目的。企業(yè)建立科學(xué)有效的績效考核體系，才能夠激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，最大程度地發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時實(shí)現(xiàn)員工的個人價值。因此，企業(yè)應(yīng)該高度重視績效考核體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性與系統(tǒng)性，用戰(zhàn)略思維設(shè)計(jì)考核體系的效標(biāo)，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為設(shè)計(jì)的依據(jù)，就能夠設(shè)計(jì)出適用于企業(yè)績效考核的科學(xué)體系，并發(fā)揮其積極做作用。在實(shí)踐中做到有效管控企業(yè)的績效考核過程，全面把握和設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核的內(nèi)容，有效選擇與甄選企業(yè)績效考核人員的構(gòu)成，努力把績效考核的各環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來，形成有效的績效考核機(jī)制。

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