張澤恩

摘要：人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)的穩(wěn)定運行是十分重要的，而人力資源管理的重點是對人的內在潛力的開發(fā)和利用，所以激勵的機制是否科學有效是否合乎企業(yè)的內外環(huán)境直接的影響著一個企業(yè)的生存和發(fā)展。這體現(xiàn)了對“員工工作做好了，公司如何待之”這一問題回答的重要性。要想回答好這個問題，應該先回答好以下兩個問題：第一，“做什么工作？”第二，“什么是做好了工作？”。

關鍵詞：人力資源管理；激勵；績效

一、職責明確——完善的職位說明書

回答“什么是做好了工作”的前提是搞清楚要“做什么工作”，即崗位職責的確定是績效考核的基礎。而對“做什么工作”的最好回答是職位說明書的編寫。職位說明書確定了崗位職責。在績效考核的時候，只有通過考察職位說明書，才會知道哪個崗位有這個職責，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。

二、評價客觀——科學的績效考核體系

要想回答好“什么是做好了工作”，就要建立科學合理的績效考核體系。

1、考核方法多樣化

針對公司特點，選用關鍵績效指標法（KPI考核）作為公司主要考核方法進行考核。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為企業(yè)的內部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。由于KPI考核沒有關注重點指標之外的其他基礎指標，因此，應該考慮結合360度反饋考核法，360度反饋也稱全視角反饋，把這些多方面的意見和評論反饋給被考核者，從容使他能全方面的了解自己的優(yōu)點和不足，進而通過發(fā)揚優(yōu)點同時改進不足來提高自己更好的服務企業(yè)。

2、考核指標明確具體

考核指標的明確具體是整個績效考核機制的關鍵?？己酥笜丝梢苑譃閮煞N類型，一種是量化的考核指標，另一種是非量化的考核指標。量化指標與非量化指標各有利弊，所以我們就要根據(jù)不同崗位的不同特點來合理的確定者兩種指標如何組合：如對象是企業(yè)的高層管理者，比較適合采用對其有一定約束性的、相對獨立的、可量化的考核指標，同時以非量化指標為輔助。如果考核對象是一般員工，其對企業(yè)的影響相對較小，范圍也有限，適合采用非量化的考核指標同時以量化指標為輔助。

3、考核標準可衡量

有證據(jù)證明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力工作。因此，明確的考核標準會充分挖掘員工的潛力?？闪炕笜说暮饬肯鄬唵?，如生產件數(shù)等，而非量化指標的也應該在完成的時間等進行可量化的處理。

三、激勵到位——合理的激勵機制

根據(jù)現(xiàn)有的文獻和學者的研究，可以把激勵大致分為以下四種類型：物質激勵、機會激勵、成就激勵和環(huán)境激勵。

1、物質激勵——最基本的激勵方式

物質激勵是最最常用最基本的一種激勵方式。以往的物質激勵只是簡單的增加員工的工資、獎金等方式往往不能對員工起到很好的激勵作用。所以，應該尋找一些新型激勵方法，比如現(xiàn)金期權制的激勵，現(xiàn)金期權的激勵方式不是一次給與獎勵，而是以分期的方法來兌現(xiàn)獎勵，這種激勵方式可以有效避免激勵的短期作用。

2、機會激勵——科學的職業(yè)生涯管理體制

大多數(shù)企業(yè)僅僅把培訓看作是培訓。企業(yè)應該把培訓做成是對員工努力工作的獎勵，同時要使員工明確，通過培訓提高自身的技能，積累知識，從而有機會得到職位升遷、獲得更好的工作崗位。

3、成就激勵——滿足員工的個人成就感

馬斯諾的五大層次需求理論表明人的需求不只是物質的還有精神方面的?，F(xiàn)在的社會在不斷的發(fā)展，人生存所需要的基本物質要素都得到了滿足，工作的目的不只是為了衣食住行，而是更加在乎是否能從工作中獲得一種成就感。所以在激勵機制設計過程中要充分考慮精神獎懲方面因素，如榜樣激勵、榮譽激勵、理想激勵等。

4、環(huán)境激勵——以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化對于一個企業(yè)有很重要的影響，應建立一種有歸屬感的企業(yè)文化，讓員工感覺自己屬于企業(yè)、企業(yè)需要自己、自己是企業(yè)的主人，一旦有了這種思想，員工就會自發(fā)的投身于企業(yè)，發(fā)揮自身的潛力。

建立有效的激勵機制應該堅持以下基本原則：

1、公平公正原則

公平公正是激勵的最基本的原則。但如何才能保證公平公正？最簡單有效的辦法就是在激勵體制建立的過程中讓員工廣泛的參與進來，在方案設計、具體實施、結果評價的過程中，充分聽取各方面的意見，這樣才會得到真正的公平公正。

2、重物質激勵也要重精神激勵

物質是人最基本的需要，所以，物質激勵如獎金、薪酬等基本的激勵手段，應該繼續(xù)堅持。但隨著人們物質條件的不斷滿足，單一的物質激勵已經不能滿足員工的成就感和自我實現(xiàn)等精神需求了。因此，在激勵過程中，要把物質激勵和精神激勵結合起來，同時在物質上和精神上滿足員工，才能最大化的激勵其潛力的發(fā)揮。

3、激勵多樣化

激勵機制是一個開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化。不同時期建立不同的激勵機制。因此，我們在制定激勵制度時要充分考慮上述因素，建立多樣化的激勵機制。

4、正激勵與負激勵相結合

需要是個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的內心緊張狀態(tài)。所以，人們不僅因為“缺乏”而需要，也會因為“被剝奪”已經擁有的需要而產生需要。因此，激勵員工應該從激發(fā)和約束兩方面進行。獎勵和懲罰這兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的，缺一不可。

四、反饋及時——通暢的管理溝通制度

我們不是為了考核而考核，是合理運用考核結果以提高員工的績效水平；不是為了激勵而激勵，是滿足員工某種需求以強化其良好地績效結果。因此，在上述制度建立的同時，要建立暢通的管理溝通制度，包括績效申訴通道等，以保證一系列人力資源管理制度的有效運行。（作者單位：天津商業(yè)大學公共管理學院）

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