張虹

人力資源管理是企業(yè)管理的核心，高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的人力資源對于礦山企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。通過對礦山企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析，結(jié)合當(dāng)前我國國有企業(yè)發(fā)展理論，對礦山企業(yè)人力資源管理的策略進(jìn)行了討論。

一、人力資源管理的作用

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求和控制人工成本，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。對于礦山企業(yè)來說，人力資源管理的作用更加突出，高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的礦山人力資源將會對企業(yè)發(fā)揮極大的作用，主要體現(xiàn)在：

1.在尋找礦產(chǎn)資源的過程中提高企業(yè)績效。在全國乃至全球礦產(chǎn)資源萎縮的背景下， 只有不斷地加強地質(zhì)勘探工作的改進(jìn)和創(chuàng)新，運用新的理論和技術(shù)方法，才能提高礦山企業(yè)的生產(chǎn)率和綜合實力，而高素質(zhì)人才是前提，最終決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。

2.在選礦工藝等加工程序上發(fā)揮巨大作用。資源的有限性、現(xiàn)有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質(zhì)發(fā)生變化等因素，加之市場波動更加頻繁，使得優(yōu)化選礦工藝和提高選礦經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)，成為保持礦山整體效益的一劑良藥，而這些優(yōu)化和改進(jìn)都需要先進(jìn)技術(shù)人員的參與。企業(yè)無論是通過內(nèi)部培養(yǎng)或者外部招聘，都要靠這些先進(jìn)技術(shù)人員的智慧和遠(yuǎn)見。

3.對企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)自動化控制技術(shù)、信息技術(shù)，提高企業(yè)技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率及提升企業(yè)本身的管理調(diào)度、井下作業(yè)、選礦流程控制和改進(jìn)有著不可估量的潛在力量。在當(dāng)今的信息時代，傳統(tǒng)的礦山企業(yè)不再占有以前的優(yōu)勢。當(dāng)自動化技術(shù)和信息技術(shù)日漸成熟的時候，引進(jìn)這些技術(shù)會提高礦山企業(yè)的效率，加強安全性保障。

二、礦山企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

從許多礦山企業(yè)的情況來看，由于計劃經(jīng)濟下傳統(tǒng)人事管理體制的慣性作用，我國大多礦山企業(yè)人力資源管理只能隨著改革的步步深入而逐步轉(zhuǎn)換，這種慣性、延時性使得現(xiàn)階段的礦山企業(yè)人力資源管理仍在按計劃經(jīng)濟條件下的管理模式去進(jìn)行補充與加強，在一定程度上制約了企業(yè)其他資源的有效使用。分析目前我國礦山企業(yè)的狀況，主要有以下幾點：

1.忽略人力資源規(guī)劃。我國是一個人力資源大國，對企業(yè)經(jīng)營者來說，人力資源太容易獲得，而且還可以“人才高消費”，所以不需要什么規(guī)劃。其實我國國內(nèi)人力資源的質(zhì)量是偏低的，而質(zhì)量不是數(shù)量所能替代的。特別是當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，礦業(yè)人才更是缺乏，大多高校也對礦業(yè)類專業(yè)的招生、教學(xué)等工作不再像從前那樣重視了，因此大大影響了礦山企業(yè)的發(fā)展。

2.人事管理缺乏系統(tǒng)性。當(dāng)前眾多礦山企業(yè)人事管理的精力主要放在考勤、檔案、合同管理、上崗下崗等行政事務(wù)上，即使有一些管理體系，也大都停留在考核體系上，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理和開發(fā)體系，屬于后進(jìn)式、服務(wù)性的。人事管理只注重內(nèi)部員工的有關(guān)事項，而忽略顧客需求和市場變化，缺乏市場洞察力，因此，也談不上培養(yǎng)具有這種素質(zhì)的人才。

3.人力資源管理觀念陳舊。當(dāng)前礦山企業(yè)大談的“以人為本”的人力資源管理觀念流于形式，缺乏“人力資源是企業(yè)第一資源”的意識。大部分礦山企業(yè)還一直沿用十幾年前的工資體系，包括工資結(jié)構(gòu)與水平，更不用說建立基本的工作分析、績效考核與薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源體系。在管理制度上，對員工的條條框框束縛較多，要求員工做什么，怎么做，做不好會受到什么樣的懲罰，但正面的引導(dǎo)激勵就顯得少了。

4.依然存在計劃經(jīng)濟體制的影響。由于我國礦山企業(yè)體制上的原因和長期以來的重負(fù)，壓抑了人的積極性和創(chuàng)造性。在計劃經(jīng)濟條件下，礦山企業(yè)屬于國家統(tǒng)一管理，產(chǎn)品不計成本，勞動不講效率，企業(yè)沒有競爭，技術(shù)進(jìn)步緩慢，人員無憂患意識。計劃經(jīng)濟體制所形成的思維與行為方式，依然影響著企業(yè)管理包括人事管理制度，甚至在員工心中根深蒂固。

三、礦山企業(yè)人力資源管理策略

1.確立正確的人力資源管理觀。在人才識別上，有德有才者愛惜人才，無德有才者嫉妒人才，無德無才者毀掉人才。從團結(jié)干事角度看，有德有才者能團結(jié)會干事，有德無才者能團結(jié)想干事，無德有才者不團結(jié)干壞事，無德無才者鬧分裂干蠢事。真正的人才是不會輕易附和、趨炎附勢的，好比囊中錐子要么出頭，要么刺人。真正的干事者，是不會計較人才行為的怪異性、言語的直率性。從尊重中發(fā)現(xiàn)人才，從理解中用好人才。正確對待人才工作中的失誤包括所犯的錯誤，有則改之，要敢于使用錯之能改的人才。

在人才管理和培養(yǎng)上，始終貫徹黨管人才的原則，黨政人才、經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才同抓并進(jìn)，不偏不廢。不斷完善人才考核選用機制，不唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份，確實做到以實績論人才，以公道正派、群眾認(rèn)可、管理有方、做事踏實有成效作為考核衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。引導(dǎo)人力資源管理工作確實由靜態(tài)用人向動態(tài)用人轉(zhuǎn)變，由用好人向用好人與能人并重轉(zhuǎn)變，讓有為之人有位，無為之人讓位。讓一些年輕有為的中青年骨干走上了中高級管理崗位。

2.完善人力資源開發(fā)和管理體系。（1）完善以識人選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)。改變過去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔式的單一和被動做法，完善識人選人機制，遵循公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)錄用的原則， 多種渠道招聘實用人才。

（2）完善以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)。改變過去論資排輩的用人機制，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律的新型用人機制。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，重用人才，實行競聘上崗，給人才以脫穎而出的機會。

（3）完善以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，重點抓員工專項技能培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)。在培訓(xùn)方式上，采取了走出去或委托、邀請相關(guān)高校、科研院所的專家學(xué)者及地方相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)人士到公司總部集中培訓(xùn)等。在培訓(xùn)層次上，有高中級職員政策形勢以及工商管理知識的培訓(xùn)，有一般員工的崗位技能培訓(xùn)。在培訓(xùn)組織上，全面推行公司、二級分公司、工區(qū)（段）、班組四級培訓(xùn)模式，基本形成了全司一盤棋，各個單位、各級組織都在抓培訓(xùn)的良好局面。

（4）完善以留人為基礎(chǔ)的人才激勵系統(tǒng)。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵體系，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享利潤回報的氛圍。建立體現(xiàn)人才勞動價值的保障制度，逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在住房、保險、醫(yī)療等各方面解除后顧之憂，用保障留住人。

3.抓好企業(yè)梯隊建設(shè)，提供組織保證。在完善各項管理制度的基礎(chǔ)上，把五支隊伍建設(shè)作為人力資源開發(fā)的大事來抓，作為關(guān)系企業(yè)健康發(fā)展的大事來抓。

（1）抓好黨政干部隊伍的建設(shè)。重點是選配好各二級單位的黨政一把手， 按照政治素質(zhì)、思想品德、作風(fēng)民主優(yōu)良、清政廉潔、技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)等條件選配好各級領(lǐng)導(dǎo)班子。

（2）抓經(jīng)營人才隊伍的建設(shè)。在使用干部上做到不唯親、不唯關(guān)系，只唯實際工作能力和群眾公認(rèn)，并按這個原則提拔和使用干部。

（3）抓專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)。在堅持每年干部考核和民主測評、單位推薦的基礎(chǔ)上， 對專業(yè)技術(shù)人員實行了年薪制。把尊重知識，尊重人才落到了實處，充分調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

（4）抓員工隊伍素質(zhì)建設(shè)。每年投入大量教育培訓(xùn)經(jīng)費，加強全員素質(zhì)建設(shè)，鼓勵員工參加自學(xué)考試學(xué)習(xí)和遠(yuǎn)程學(xué)歷教育。與省內(nèi)外高校合作，分批組織各級管理干部、廣大職工參加各種培訓(xùn)班等活動，不斷提升廣大干部員工的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)和實際能夠解決問題的能力，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的復(fù)合型人才。

（5）抓農(nóng)民工隊伍建設(shè)。目前，在礦山企業(yè)從業(yè)的農(nóng)民工已經(jīng)成為了公司生產(chǎn)建設(shè)的重要力量。為適應(yīng)用工結(jié)構(gòu)的新變化，把農(nóng)民工管理工作納入重要議事日程來抓。一是在對待農(nóng)民工的問題，始終堅持“以人為本”的理念，在政治上、待遇上一視同仁，做到關(guān)心他們、理解他們、尊重他們，充分肯定他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)，逐步教育、引導(dǎo)和培養(yǎng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感，從而啟發(fā)他們的生產(chǎn)積極性。

4.加強企業(yè)文化建設(shè)，堅持文化鑄魂。全面推進(jìn)特色文化體系建設(shè)，以文化鑄魂，以文化促發(fā)展。

（1）完善亞文化建設(shè)體系。圍繞企業(yè)價值觀、企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)傳統(tǒng)、企業(yè)形象、企業(yè)風(fēng)尚等企業(yè)文化主體構(gòu)件，以物質(zhì)文化、制度文化、精神文化、行為文化（包含安全文化、廉政文化等）子體系建設(shè)為重點，在內(nèi)強企業(yè)素質(zhì)、外塑企業(yè)形象方面做文章，有目標(biāo)、有步驟地推進(jìn)了企業(yè)文化建設(shè)。

（2）建立團隊文化。積極營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內(nèi)每位成員；共享對企業(yè)的遠(yuǎn)景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新；制定為員工共同接受的行為準(zhǔn)則。團隊精神的建立包括：尊重企業(yè)內(nèi)各類團體的相對獨立性；培育員工合作精神，避免單干；建立各部門或部門內(nèi)各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機制和利益分配機制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的精神。

（3）構(gòu)建企業(yè)行為文化。創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵是讓企業(yè)全體成員，包括領(lǐng)導(dǎo)、管理層和全體員工都互動起來，激發(fā)員工的熱情、活力、創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮活力。在企業(yè)制度文化的建設(shè)上，把領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機構(gòu)及管理制度方面的建設(shè)作為企業(yè)文化建設(shè)的重中之重，采取抓大放小、逐步提升的做法，一步一個臺階的逐步建立完善起新的企業(yè)制度；將全員培訓(xùn)作為企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)工程，讓每個員工都明確企業(yè)文化建設(shè)的必要性，充分調(diào)動起廣大員工投身企業(yè)文化建設(shè)的積極性。