邱道欣

【摘要】 文章在分析當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層管理者薪酬合約設(shè)計(jì)制度不合理的基礎(chǔ)上，提出應(yīng)當(dāng)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化改革、完善國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)和建立財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的改革建議。

【關(guān)鍵詞】 國(guó)企高管； 薪酬設(shè)計(jì)； 政企分開(kāi)； 績(jī)效綁定； 戰(zhàn)略導(dǎo)航

一、問(wèn)題的提出

薪酬作為企業(yè)管理重要的激勵(lì)手段之一，在改善企業(yè)績(jī)效、提升企業(yè)價(jià)值等方面扮演著重要的角色。建立合理有效的薪酬制度，不僅能有效地激發(fā)國(guó)有企業(yè)高管的積極性和主動(dòng)性，更能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的管理人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。然而，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立及所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離日益普遍，企業(yè)管理活動(dòng)不可避免地遇到所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的權(quán)力沖突困境：企業(yè)所有者追求的剩余索取權(quán)與經(jīng)營(yíng)者追求的自身的效用最大化目標(biāo)在企業(yè)日常管理及利益分配層面產(chǎn)生了矛盾，特別在國(guó)有企業(yè)，這種現(xiàn)象更為嚴(yán)重。由于國(guó)有企業(yè)自身的特殊性，所有者身份不易界定，高管與所有者之間信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象比非國(guó)有企業(yè)更為嚴(yán)重。就當(dāng)前現(xiàn)狀來(lái)看，在缺乏合理的薪酬合約制度及有效的監(jiān)管環(huán)境背景下，企業(yè)高管自定薪酬現(xiàn)象日趨嚴(yán)重的后果。國(guó)有企業(yè)高管不合理的薪酬不僅代表了管理權(quán)對(duì)所有權(quán)的嚴(yán)重侵犯，更破壞了社會(huì)制度的公平性，造成日益嚴(yán)重的兩極分化。因此，如何科學(xué)地制定和完善國(guó)有企業(yè)高管薪酬合約制度已成為國(guó)有企業(yè)急需解決的問(wèn)題之一。

二、當(dāng)前國(guó)企高管薪酬制度存在的弊端

要分析和討論如何建立國(guó)有企業(yè)高管薪酬合約制度，就必須首先熟知當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度所存在的弊端。

（一）高管人員薪酬結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)不合理之處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少；

2.當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；

3.現(xiàn)金報(bào)酬多，股票報(bào)酬少。

經(jīng)過(guò)觀察，我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)高管的報(bào)酬形式為“工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利”，報(bào)酬的結(jié)構(gòu)非常單一，而與績(jī)效相聯(lián)系的可變薪酬在高管薪酬的組成部分中占的比例卻很小。根據(jù)國(guó)內(nèi)一個(gè)調(diào)查顯示：在被調(diào)查的國(guó)有控股的30家公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了長(zhǎng)期激勵(lì)。而與此相對(duì)，美國(guó)的高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(lì)（紅利）占17%。長(zhǎng)期激勵(lì)（期權(quán)）占總額的51%；新加坡高管的基本薪酬占總額的53%，短期激勵(lì)占14%，長(zhǎng)期激勵(lì)占總額的33%。在我國(guó)，企業(yè)高管的基本薪酬達(dá)到了其薪酬總額的85%，短期激勵(lì)占15%，長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎為0，這是一個(gè)很不合理的結(jié)構(gòu)，缺乏對(duì)公司高管的合理激勵(lì)。

（二）高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)聯(lián)度較低

在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系與高管薪酬的關(guān)聯(lián)度很小，有的企業(yè)雖然在制度上將績(jī)效與高管企業(yè)掛鉤，但在執(zhí)行過(guò)程中，這項(xiàng)制度卻形同虛設(shè)，以致許多高管薪酬的增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。更有甚者，在公司業(yè)績(jī)嚴(yán)重下滑的情況下，高管薪酬卻在大幅增加。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)多居于重要行業(yè)地位，多與壟斷相關(guān)，在占有資源、經(jīng)營(yíng)成本等方面有明顯優(yōu)勢(shì)，國(guó)企高管的高收入并不是他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的真實(shí)體現(xiàn)，而是由企業(yè)天然的壟斷性質(zhì)決定的?，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)衡量高管業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是利潤(rùn)指標(biāo)，這導(dǎo)致具有信息優(yōu)勢(shì)的高管想方設(shè)法粉飾財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，單純注重資本市場(chǎng)表現(xiàn)，做出與公司發(fā)展目標(biāo)相背離的決策。實(shí)踐證明，財(cái)務(wù)指標(biāo)是滯后指標(biāo)，并不能全面反映公司的業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿?。由于我?guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的管理層都是行政任命的，薪酬與其行政職務(wù)相聯(lián)系，董事會(huì)的考核被弱化，甚至被虛化。因此，國(guó)有企業(yè)高管業(yè)績(jī)考核相比非國(guó)有企業(yè)更為嚴(yán)重。

（三）自定薪酬現(xiàn)象嚴(yán)重

由于現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大和股權(quán)的高度分散，所有者不得不雇傭經(jīng)理代為經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，二者構(gòu)成了委托代理關(guān)系，而在這種委托代理關(guān)系下存在著委托方和代理方利益的沖突以及信息的不對(duì)稱(chēng)。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)的所有權(quán)屬于國(guó)家，所有人對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督和控制能力較弱，這使得在國(guó)有企業(yè)的委托方和代理方利益的沖突以及信息的不對(duì)稱(chēng)的情況更為嚴(yán)重。隨著公司上市，作為控制股權(quán)主體的國(guó)家由于持有主體的缺位，致使產(chǎn)權(quán)主體虛置，國(guó)家對(duì)上市公司的監(jiān)控機(jī)制有名無(wú)實(shí)，這種制度的缺陷容易產(chǎn)生內(nèi)部人控制。因此，在股東的信托機(jī)構(gòu)經(jīng)常缺位的情況下，制定薪酬完全就成高管們的“自?shī)首詷?lè)”，久而久之就演變成自定薪酬，表面上是經(jīng)過(guò)董事會(huì)研究通過(guò)，而實(shí)際上只是一個(gè)人或者少數(shù)幾個(gè)利益相關(guān)者決定。

（四）高管薪酬監(jiān)管缺失

國(guó)企高管薪酬虛高是分配不公的產(chǎn)物，本質(zhì)上是國(guó)企高管利用監(jiān)管缺失的自利行為結(jié)果。其發(fā)生機(jī)理是國(guó)企股東和管理層、或者是資產(chǎn)所有人和經(jīng)營(yíng)者之間的“委托—代理”關(guān)系出現(xiàn)信息不對(duì)稱(chēng)，國(guó)企高管人員漠視股東利益，利用權(quán)力為自己撈取優(yōu)厚薪酬。監(jiān)管缺失主要表現(xiàn)為中小股東在利益分配上沒(méi)有發(fā)言權(quán)，對(duì)高管缺乏科學(xué)透明的考核機(jī)制，其薪酬不能隨市場(chǎng)和績(jī)效實(shí)際水平同步調(diào)整。政府管理部門(mén)對(duì)壟斷行業(yè)的“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象僅限于事后批評(píng)糾正，缺少事前監(jiān)督。從表面上看，目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都實(shí)行了公司制改造，也設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，但由于所有者缺位，公司事務(wù)全由高管說(shuō)了算，于是“董事會(huì)通過(guò)”就成了高管自定高薪的最好托辭。由此，國(guó)企高管自抒功績(jī)、自定高薪、自發(fā)福利的欲望愈發(fā)不可收拾，導(dǎo)致國(guó)企高管薪酬畸高，由此產(chǎn)生的分配不公引起公眾的強(qiáng)烈不滿(mǎn)。

（五）高管薪酬信息不透明

在國(guó)外，對(duì)高管薪酬的最大約束之一是公開(kāi)透明的信息披露，媒體經(jīng)常會(huì)對(duì)高管薪酬進(jìn)行追蹤、披露和分析，從而對(duì)高管薪酬形成強(qiáng)大的社會(huì)輿論和公眾壓力。在中國(guó)香港地區(qū)，高管薪酬披露信息包括基本工資、津貼、退休養(yǎng)老計(jì)劃、花紅（年度獎(jiǎng)金）、長(zhǎng)期激勵(lì)或股權(quán)收入等。在我國(guó)內(nèi)地，由于國(guó)企高管薪酬信息不透明，高管們到底拿了多少薪酬始終是個(gè)“謎”，國(guó)企出資人（公眾）對(duì)有權(quán)知道的高管薪酬多少、構(gòu)成以及和怎樣的績(jī)效掛鉤等信息根本看不到。人們只知道國(guó)企高管薪酬高得離奇，卻不知道究竟高到何種程度。即使是上市公司年報(bào)也很少提及高管薪酬問(wèn)題，沒(méi)有說(shuō)明高管薪酬與其完成的工作和企業(yè)績(jī)效如何相關(guān)，即使提及也由于信息披露不完整。導(dǎo)致公眾看到的高管薪酬比實(shí)際數(shù)據(jù)要少。

三、改革國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)制度與建議

國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)不合理的制度加劇了收入分配不公，拉大了社會(huì)貧富差別，挫傷了勞動(dòng)者積極性，損害了社會(huì)公平正義，制造了企業(yè)乃至社會(huì)的不和諧。從中國(guó)國(guó)情出發(fā)，治理國(guó)企高管薪酬失控，不僅是道德糾偏的要求，也是所有者及社會(huì)公眾奪回話(huà)語(yǔ)權(quán)的要求。只有找到一個(gè)既能滿(mǎn)足國(guó)企高管的合理要求，又與他們實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配的薪酬管理辦法，才能解開(kāi)國(guó)企高管薪酬之困局。

（一）政企分開(kāi)，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化改革

發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬有著完善的激勵(lì)和約束機(jī)制，而我國(guó)處于改革開(kāi)放社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革仍然任重道遠(yuǎn)，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并不完善，國(guó)企高管的任用更是由政府部門(mén)說(shuō)了算。沒(méi)有完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，就無(wú)法給出準(zhǔn)確的市場(chǎng)化人才價(jià)格。要解決這樣的現(xiàn)實(shí)困境，必須進(jìn)一步加大改革力度，深化國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革，切實(shí)推動(dòng)政企分開(kāi)，讓真正的職業(yè)經(jīng)理人登堂入室：通過(guò)市場(chǎng)手段建立符合現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范的公平薪酬制度，使國(guó)企高管薪酬市場(chǎng)化。由其對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)、所創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)決定，并符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)良好、利潤(rùn)上升時(shí)，高管按市場(chǎng)規(guī)則獲取他的應(yīng)有報(bào)酬。而當(dāng)企業(yè)績(jī)效欠佳、利潤(rùn)下滑時(shí)，按市場(chǎng)規(guī)則的要求，理所當(dāng)然地減薪，甚至為此辭職。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)定價(jià)的前提，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不僅能夠找到高管薪酬的合理標(biāo)準(zhǔn)，更為重要的是它能夠讓公眾看清楚高管是否真正具有相應(yīng)的管理能力，其努力成果是否與薪酬相匹配。國(guó)企高管薪酬市場(chǎng)化應(yīng)與市場(chǎng)化的選拔任用機(jī)制相配套，只有改變國(guó)企高管“政府化”的現(xiàn)象，解決國(guó)企高管政治背景，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的市場(chǎng)篩選產(chǎn)生，社會(huì)公眾才可能接受高管市場(chǎng)化的薪酬水平。

2008年9月，上海市委、市政府審議通過(guò)了《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)上海國(guó)資國(guó)企改革發(fā)展的若干意見(jiàn)》，決定改進(jìn)國(guó)企高管選拔任用機(jī)制，按照“市場(chǎng)化、職業(yè)化”要求，加大國(guó)企高管公開(kāi)選拔和市場(chǎng)化選聘力度，并取消市管企業(yè)和國(guó)有企業(yè)高管的行政級(jí)別，不再保留公務(wù)員身份。上海國(guó)企高管“去官階、摘官帽”的改革剛剛起步，完善國(guó)企治理機(jī)構(gòu)、建立高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)核定機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制的工作尚需假以時(shí)日，但只要堅(jiān)持市場(chǎng)化、職業(yè)化的原則，使國(guó)企高管薪酬真正與其經(jīng)營(yíng)才干、經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相匹配，國(guó)企高管薪酬市場(chǎng)化就能做到讓國(guó)家放心，讓市場(chǎng)放心，讓公眾放心。

（二）績(jī)效綁定，完善國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)

國(guó)企高管自定薪酬現(xiàn)象產(chǎn)生的嚴(yán)重后果，要求必須完善國(guó)企治理結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)要求。必須將董事會(huì)職責(zé)落到實(shí)處，在董事會(huì)下設(shè)立盡職盡責(zé)、運(yùn)作有效的薪酬與考核委員會(huì)，由其負(fù)責(zé)高管薪酬制度的設(shè)計(jì)與考核，即由其根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和行業(yè)水平?jīng)Q定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)建立嚴(yán)格的、市場(chǎng)化的高管經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核機(jī)制，將高管實(shí)際薪酬與績(jī)效“綁”在一起。如果績(jī)效表現(xiàn)差，實(shí)際薪酬“水落船低”。為保證薪酬與考核委員會(huì)的權(quán)威性，避免其職位形同虛設(shè)，就必須對(duì)其人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行嚴(yán)格界定。委員應(yīng)包括企業(yè)有關(guān)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員、職工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢(xún)顧問(wèn)等，并割斷其與高管的利益聯(lián)系，在管理體制和操作程序上體現(xiàn)規(guī)范性和法制性。薪酬與考核委員會(huì)在制定國(guó)企高管標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)使國(guó)企高管薪酬體現(xiàn)“權(quán)責(zé)對(duì)等”這個(gè)基本法則，讓高管承擔(dān)與薪酬相對(duì)應(yīng)的責(zé)任，這種責(zé)任體現(xiàn)在三個(gè)方面：

一是法律責(zé)任，隨著法律體系的逐步完善，高管如果沒(méi)有盡到義務(wù)，則要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；

二是個(gè)人榮譽(yù)感和職業(yè)責(zé)任，高管一旦沒(méi)有與自己高薪相匹配的業(yè)績(jī)，職業(yè)生涯便會(huì)受到影響；

三是經(jīng)濟(jì)責(zé)任，沒(méi)有完成考核目標(biāo)，要承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

（三）戰(zhàn)略導(dǎo)航，建立財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)作為高管長(zhǎng)期績(jī)效考評(píng)的主要指標(biāo)，這將有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有決定性的影響。從這個(gè)意義上講，應(yīng)將國(guó)有企業(yè)高管薪酬計(jì)劃視為國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。從戰(zhàn)略層面上看，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)處于同等重要的地位。傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，而重要的非財(cái)務(wù)指標(biāo)則被忽視。以財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)為主的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的局限性表現(xiàn)在：主要關(guān)注企業(yè)的短期盈利能力，預(yù)測(cè)能力較弱；可持續(xù)發(fā)展、市場(chǎng)占有率、技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量與服務(wù)等內(nèi)容無(wú)法反映；評(píng)價(jià)角度表現(xiàn)單一化。相關(guān)性不夠。針對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)以上的缺陷，企業(yè)考慮建立財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合的評(píng)價(jià)體系。非財(cái)務(wù)指標(biāo)是指利用財(cái)務(wù)報(bào)表以外的企業(yè)資料以非貨幣方式計(jì)量的各種指標(biāo)，比如反映企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的有害物質(zhì)生成量、污染控制程度等；反映產(chǎn)品服務(wù)銷(xiāo)售情況的市場(chǎng)占有率、顧客滿(mǎn)意度、技術(shù)創(chuàng)新等。非財(cái)務(wù)指標(biāo)在一定程度上彌補(bǔ)了財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足。盡管非財(cái)務(wù)指標(biāo)越來(lái)越受到企業(yè)的青睞，在企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中發(fā)揮著重要作用，但也存在一定的缺陷。過(guò)分注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)，企業(yè)很可能會(huì)因?yàn)樨?cái)務(wù)上缺乏彈性而導(dǎo)致財(cái)務(wù)失敗。事實(shí)上，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，都是企業(yè)總體業(yè)績(jī)不可分割的組成部分。因此，理想的科學(xué)的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系應(yīng)是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

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