唐炎釗 唐蓉

摘要：基于民族文化的視角，本文運(yùn)用文化的層次理論分析了中西民族文化在文化的核心層、中間層和表層的差異，提出了中國企業(yè)跨國并購民族文化整合的“求同存異”動(dòng)態(tài)模型，希望能為中國企業(yè)跨國并購商業(yè)文化的整合提供有益的參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：中國企業(yè)；跨國并購；民族文化；文化整合

中圖分類號(hào)：F272-0 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

一、問題提出

民族文化的研究源遠(yuǎn)流長，早期的跨文化問題幾乎都發(fā)端于民族文化的差異的研究。民族文化在各個(gè)層面上影響著企業(yè)文化，是企業(yè)文化形成和發(fā)展的土壤，即使是在強(qiáng)文化的跨國公司內(nèi)部，民族文化差異仍然十分顯著(Hofstede, 1980)。在有關(guān)民族文化的整合研究中，大多數(shù)學(xué)者往往直接運(yùn)用或借鑒Hofstede（1980、1991）、Kluckhohn和Strodtbeck（1961）等學(xué)者的模型，從民族文化差異的分析出發(fā)，提出民族文化整合路徑。作為文化的子集，民族文化自身具有層次性，分為核心層即基本假設(shè)層、中間層即價(jià)值觀層、表層。縱觀現(xiàn)有理論，無論是多維民族文化分析模型（F.Kluckhohn & F.Strodtbeck, 1949, 1952; Hofstede,1980; Schwartz, 1992; Fons Trompenaars,1993; Susan Schneider,1997; Simcha Ronen & Shenkar, 1985; Hoppe, 2000），還是單維文化分類模型（Hall,1990; Triandis,1989; Richard Lewis,1996），均未涵蓋民族文化分層基礎(chǔ)上的所有層面的差異分析。

在跨國并購文化整合的研究中，一些學(xué)者提出了跨國并購在文化整合上面臨著民族文化①和企業(yè)文化的雙重文化差異（Very, Calori & Lubatkin, 1993; Schneider & DeMeyer, 1991）。代表性的研究有Nahavandi（1993）的“同化(assimilation)模式”，G. Evans（1991）的“融合（integration）模式”，H. Shapiro和I. Picker（1991）的“分隔（separation）模式”，J. Berry和R. Annis（1974）的 “文化消亡（deculturation）模式”。 另外，有一些學(xué)者也提出了類似的整合模式，如Harris和Moran（1987）提出的凌越(dominance)、妥協(xié)(compromise)、合成(synergy)和隔離(isolation)四種模式，以及P. Hasperslagh和D. Jemison (1991)提出的保存(preservation)、共生(symbiosis)、不變(holding)、吸收(absorption)四種模式。這些模式大多都是基于一國之內(nèi)的企業(yè)間并購的整合提出來的，并且僅僅是從企業(yè)文化的層面來進(jìn)行分析的，在跨國并購中往往會(huì)失效?；诖?，本文運(yùn)用文化分層理論，試圖總結(jié)和歸納出民族文化在不同層面的分析維度，以及民族文化的整合模型及整合內(nèi)容，為今后進(jìn)行中國企業(yè)跨國并購民族文化整合的實(shí)證研究打下理論基礎(chǔ)，同時(shí)也為中國企業(yè)的跨國并購文化整合提供有益的參考和借鑒作用。

二、民族文化分層次維度分析框架

Schein（1985）將文化劃分為外顯文化（表層）、價(jià)值體現(xiàn)層次（中間層）和基本假設(shè)（核心層），認(rèn)為表層文化指顯性的物質(zhì)產(chǎn)品和行為，中間層包括價(jià)值觀、行為規(guī)范和準(zhǔn)則，核心層則是對(duì)人們?nèi)绾紊娴幕镜?、隱含的假設(shè)。Trompenaars（1993）也給出了類似的分層，外層是顯性的產(chǎn)品、中層是規(guī)范和價(jià)值觀、核心層是關(guān)于存在的假定。這兩個(gè)學(xué)者對(duì)文化的認(rèn)識(shí)都包含一個(gè)非常深刻的“基本假設(shè)”或“絕對(duì)假設(shè)體系”，本文借鑒他們的觀點(diǎn)，把文化劃分基本假設(shè)、價(jià)值觀體系、行為和物化行為三個(gè)層次，并運(yùn)用文化的三層次理論來討論民族文化的三層次維度的主要內(nèi)容。

1.民族文化核心層維度分析。核心層涉及民族文化的“基本假設(shè)”，它是關(guān)于“生存”的一種假設(shè)（assumption）（張新勝等，2002）。一個(gè)社會(huì)確定基本假設(shè)的作用在于為了這個(gè)社會(huì)中的人們的良好生存，亦即有效地處理人與自然、人與人之間的關(guān)系。但“核心假設(shè)”具體包括哪些維度，作者沒有進(jìn)行闡述。從其定義來看，“核心假設(shè)”涉及到“人與自然”的關(guān)系以及“人與人”之間的關(guān)系。華盛頓大學(xué)的學(xué)者陳曉萍（2005）認(rèn)為核心層文化是一個(gè)社會(huì)共同的關(guān)于人為什么存在的假設(shè)，它觸及到該社會(huì)中人們最根深蒂固不容置疑的東西。雖未闡述基本假設(shè)的維度，但陳曉萍通過舉例列舉了諸如“人與生俱來的權(quán)利、人存在的價(jià)值、個(gè)人與他人的關(guān)系”等內(nèi)容；同時(shí)，她還特別舉例說明美國的核心文化中最重要的一部分是人人平等，是個(gè)體的獨(dú)立和自由等基本假設(shè)，這些是美國社會(huì)人們生活所依據(jù)的基本原則，是不可動(dòng)搖的社會(huì)存在的基礎(chǔ)。

國外學(xué)者Philippe Rosinski（2006）還提到文化中的基本假設(shè)涉及到“時(shí)間和空間”兩個(gè)維度，他認(rèn)為，“時(shí)間就是金錢”不是一個(gè)事實(shí)，而是一種假設(shè)；另一個(gè)文化中的假設(shè)就是人與自然的關(guān)系——是控制自然還是被自然控制。對(duì)文化基本假設(shè)具有總結(jié)性意義的是有著“現(xiàn)代文化學(xué)家之父”的英國人類學(xué)家Kluckhohn 開展的，他和 Strodtbeck一起確定了關(guān)于文化基本假設(shè)的六個(gè)維度：與環(huán)境的關(guān)系、時(shí)間取向、人的本質(zhì)、活動(dòng)取向、人與人之間的關(guān)系和空間概念，這些都是人類存在的基本問題。在不同的文化中，這些問題的答案不盡相同，而文化的基本假設(shè)就是人類為什么存在及以何種方式存在的問題。因此，對(duì)這些問題的回答可以看作是文化基本假設(shè)的一部分。

Hofstede（1980）將民族文化看作是總的“心理程序”，Harris & Moran（2007）也認(rèn)為文化包括心理過程，這種“心理程序”使得人們的行為具有可預(yù)測性，因?yàn)樗哂兄笇?dǎo)作用。本文認(rèn)為這種“心理程序”也是一種思維方式，思維方式?jīng)Q定了人們對(duì)于事物和價(jià)值的判斷，以及在什么場景下采取什么行動(dòng)。Nisbett et al.（2001）更進(jìn)一步地在跨文化心理研究中發(fā)現(xiàn)文化差異還表現(xiàn)在思維方式的差異，由于人們的思維方式是無法解釋的、根深蒂固的，因而思維方式也可以作為文化的一個(gè)基本假設(shè)。在思維方式上，Nisbett et al（2001）認(rèn)為西方人采取的是分解式的思維方式（analytic thinking），而東亞國家采取的是整體性思維方式（holistic thinking）。西方人的思維是分解的線性邏輯的，側(cè)重于事或物的方面；中國人的思維是整體的非線性的，而且側(cè)重于人的方面。西方人采用焦點(diǎn)視的思維方式，中國人采用散點(diǎn)視的思維方式（王秉欽,1992）。

基于上述學(xué)者的論述，本文認(rèn)為民族文化核心層面的維度應(yīng)該包括人與環(huán)境的關(guān)系，時(shí)間取向、對(duì)人性的看法、行動(dòng)取向，人與人的關(guān)系，空間取向、思維方式等七個(gè)維度。

2.民族文化中間層維度分析。中間層涉及的是“價(jià)值觀體系”。Rokeach（1973）將價(jià)值觀定義為“一種持久的信念，人們認(rèn)為一種特定的行為模式或終極狀態(tài)的生存模式要好于對(duì)立的行為模式或生存模式”。也就是說人們的價(jià)值觀本身帶著“好與壞”的判斷，選擇的總是自己認(rèn)為好的，而對(duì)立的就認(rèn)為是壞的。關(guān)于生存問題的文化基本假設(shè)影響著人們的價(jià)值判斷，不同基本假設(shè)會(huì)導(dǎo)致不同的價(jià)值判斷。文化價(jià)值觀屬于價(jià)值觀的維度之一（吳紹宏，2001）。劉世雄（2005）認(rèn)為文化價(jià)值觀是指個(gè)人所處的文化要求個(gè)人的行為必須遵守的規(guī)范性信念，它是一種為群體成員所共享的信念，屬于文化的中間層。Shalom H.Schwartz（1999）通過對(duì)49個(gè)國家進(jìn)行調(diào)查，得出了三類七維度的文化價(jià)值觀體系，分別是保守主義、情感自治、理智的自治、等級(jí)制度、平均主義、控制、和諧。Oliver（1994）通過對(duì)香港消費(fèi)者的研究，把中國人的文化價(jià)值維度歸納為天人合一、人與自身、關(guān)系導(dǎo)向、時(shí)間導(dǎo)向、個(gè)人活動(dòng)導(dǎo)向等5個(gè)維度。中國學(xué)者賈玉新(1997) 在《跨文化交際學(xué)》中提出了對(duì)比中與西文化價(jià)值觀的六個(gè)尺度：天人合一與天人相分，群體取向與個(gè)人主義取向，求變與求穩(wěn)，做人與做事，性本善與性本惡，過去取向與未來取向。胡文仲、高一虹（1994）從四方面對(duì)中國與西方英語國家在文化價(jià)值觀方面的差異進(jìn)行了對(duì)比：個(gè)人與集體——“個(gè)人主義”的褒與貶，人與外部世界——“一”與“多”，思維方式——整體與分析，知識(shí)與價(jià)值——真與善。

對(duì)中國文化價(jià)值觀進(jìn)行研究的還有劉世雄博士（2005），他通過對(duì)中國區(qū)域文化價(jià)值觀的實(shí)證研究，提出了中國文化價(jià)值觀系統(tǒng)的7個(gè)維度，包括長期與短期導(dǎo)向、人與宇宙、不確定性規(guī)避、物質(zhì)主義、時(shí)間導(dǎo)向、集體主義與個(gè)人主義、情緒化與情緒中性。但是，該研究主要針對(duì)中國國內(nèi)文化差異進(jìn)行，當(dāng)進(jìn)行跨國文化分析時(shí)，失去其普遍性，且該系統(tǒng)的某些維度，如人與宇宙、時(shí)間導(dǎo)向、個(gè)人主義與集體主義，明顯可劃分到文化的基本假設(shè)。國外學(xué)者Inkeles & Levinson（1954）提出權(quán)威關(guān)系（對(duì)應(yīng)Hofestede的權(quán)力距離），自我概念（對(duì)應(yīng)男性化與女性化）等文化價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)分析問題。在中國跨國企業(yè)的海外并購中，這些文化價(jià)值的差異均應(yīng)當(dāng)進(jìn)行辨別?？娙时┦浚?006）認(rèn)為在文化維度的選擇中，盡量避免將描述個(gè)性的維度作為文化維度進(jìn)行研究，尤其是那些較難運(yùn)用于群體特征的個(gè)性維度，他通過選擇Hofstede和Trompenaars的部分價(jià)值觀維度作為研究文化的維度。

在中國企業(yè)跨國并購文化整合的研究中，在民族文化層面，本文研究重點(diǎn)也是集中在群體特征，而不是個(gè)體特征上。因此，本文借鑒繆仁炳博士歸納的維度體系，將民族文化的價(jià)值觀體系分為權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義/集體主義、男性化/女性化、因襲/業(yè)績導(dǎo)向等五個(gè)維度。

3.民族文化表層維度分析。行為和物是文化價(jià)值觀的外在表現(xiàn)，不同的價(jià)值觀表現(xiàn)出來的行為和物都是有差異的，價(jià)值觀影響行為和物化層。民族文化的最表層也就是體現(xiàn)在人的行為和物化行為的層面，包括風(fēng)俗習(xí)慣、人際交往方式、溝通方式等方面，事實(shí)上這一層面的特征正是核心層及中間層的具體體現(xiàn)。受不同民族文化的影響，行為和物層面的差異主要表現(xiàn)在語言、衣著、風(fēng)俗習(xí)慣、禮儀、溝通方式、法律制度和社會(huì)規(guī)則等方面。

不同學(xué)者在民族文化的表層上的研究內(nèi)容不完全相同，Richard M.Hodgetts等認(rèn)為文化的表層涉及到語言、食品、建筑物和藝術(shù)四個(gè)方面。陳曉萍認(rèn)為表層文化通過外在物品表現(xiàn)，外在物品除了服裝、音樂、建筑物、食品、飲食、藝術(shù)品、電影、繪畫、甚至商店市場等之外，一個(gè)非常顯著的就是該文化中人們使用的語言。語言不可視、不可觸卻可以聽到，亦是一個(gè)客觀存在。西方人在語言表達(dá)方面比較直接，給人的感覺是過于自信、毫不謙虛，而中國人則比較含蓄委婉，常常用反語，“卑己尊人”。比如在對(duì)待別人的贊美時(shí)，中國人則會(huì)謙虛的說“哪里哪里”，“您過獎(jiǎng)了”等，西方人則會(huì)回答“Thank you”，以表示接受。根據(jù)美國人類學(xué)家E·Hall的高情景文化和低情景文化的描述，中國人的表達(dá)屬于高情景，人們?cè)诮徽勚袩o需過多的表達(dá)，很多時(shí)候雙方心領(lǐng)神會(huì)，表達(dá)含蓄；而西方人傾向于低情景文化，信息通過話語來傳遞，而極少隱含于語境或?qū)υ拝⑴c者的默契中。張勝新等提出文化的表層包括建筑風(fēng)格、穿著打扮、言談舉止、習(xí)俗禮儀等，其中認(rèn)為語言與宗教作為一種文化的主要表征部分，對(duì)跨國公司的經(jīng)營管理活動(dòng)具有特殊的影響。另外，中西方民族文化表層的差異的重要方面還體現(xiàn)在法律制度和社會(huì)規(guī)則、宗教信仰的差異。中國屬于大陸法系，是社會(huì)主義國家，以公有制為基礎(chǔ)；而西方大部分國家屬于英美法系，是資本主義國家，以私有制為基礎(chǔ)。因此，本文重點(diǎn)選取語言、法律制度和社會(huì)規(guī)則、宗教作為民族文化的表層文化主要維度。

三、民族文化整合的“求同存異”動(dòng)態(tài)模型

文化整合模式的選擇實(shí)際上是圍繞著如何“求同” 或者如何“求異”進(jìn)行的，一方面各種文化主體之間在社會(huì)特征方面，共性越來越多；另一方面，當(dāng)原有文化在融合的過程中當(dāng)原有文化感到外界因素對(duì)其具有威脅時(shí)，便會(huì)充當(dāng)一種“守門員”的角色將其過濾，即美國社會(huì)學(xué)家帕森斯在他的行為體系理論中強(qiáng)調(diào)的文化體系的維模（latency）功能。企業(yè)跨國并購后的民族文化整合是一個(gè)長期“求同存異”的過程，而民族文化的趨同性和趨異性在這一過程的不同階段分別發(fā)揮作用，因此在不同階段應(yīng)采用不同的整合措施。

結(jié)合上文對(duì)民族文化的三層次維度分析，本文將企業(yè)的文化整合置于一個(gè)不間斷的時(shí)間序列。（1）認(rèn)識(shí)民族文化差異，（2）寬容民族文化差異，（3）調(diào)和差異，（4）民族文化的求同存異。在這一動(dòng)態(tài)模型中，隨著整合時(shí)間的推進(jìn)和程度的深入，民族文化差異越來越小，文化的相容度增加。從民族文化整合的過程看，整合前就要注意對(duì)“虛的部分”進(jìn)行整合——即對(duì)基本核心假設(shè)、價(jià)值觀體系的認(rèn)識(shí)，文化的趨異性在這一階段發(fā)揮主導(dǎo)作用。因此，管理者遵循存“大異”求“小同”的原則，著力尋找兩種文化中的共同點(diǎn)和精華。對(duì)“實(shí)的部分”——民族文化的表層進(jìn)行整合要特別謹(jǐn)慎，凡是能夠被并購企業(yè)員工感知的民族文化的表層部分，在后面的整合中給予特別的關(guān)注。因?yàn)橹挥挟?dāng)整合雙方經(jīng)歷了一段時(shí)間的彼此認(rèn)識(shí)、了解和磨合之后，文化的趨同性才開始發(fā)揮作用，這時(shí)管理者可遵循求“大同”存“小異”的原則，尊重和吸收所在國文化，對(duì)精華部分發(fā)揚(yáng)光大，而對(duì)仍然存在的細(xì)微的差異則采取暫時(shí)擱置的方法，即存“小異”。該動(dòng)態(tài)模型的目的就是試圖從中外企業(yè)的不斷變化的互動(dòng)距離中，得出對(duì)待民族文化整合的基本態(tài)度應(yīng)該是什么，在各個(gè)層次上應(yīng)該分別采取何種的態(tài)度。

1．認(rèn)識(shí)民族文化差異。民族文化差異對(duì)跨國經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)營管理有著全方位、全系統(tǒng)、全過程的影響, 其中既有消極、不利的影響, 更有積極、有益的影響。既然民族文化差異不會(huì)消失并可在一定時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定, 所以跨國經(jīng)營企業(yè)解決民族文化差異問題的關(guān)鍵是如何正確地把握和運(yùn)用它來創(chuàng)造國際競爭優(yōu)勢（黃軍輝，2001）。

民族文化整合的第一個(gè)階段就是認(rèn)識(shí)民族文化差異，它是進(jìn)行民族文化整合的關(guān)鍵性一步。這是因?yàn)樵诓①徶蟮拿褡逦幕铣跗冢鐕?jīng)營企業(yè)中的雙方對(duì)對(duì)方的文化都不是十分了解，文化的趨異性發(fā)揮主導(dǎo)作用，兩國文化中的異質(zhì)點(diǎn)會(huì)凸現(xiàn)出來，這種差異會(huì)表現(xiàn)在決策、人際關(guān)系和交流等多個(gè)方面，它會(huì)對(duì)組織行為產(chǎn)生復(fù)雜和微妙的影響。這時(shí)并購雙方互動(dòng)的距離較遠(yuǎn)，兩企業(yè)對(duì)一些問題及事物的認(rèn)識(shí)的分歧也比較大，而這些分歧在民族文化的核心層、價(jià)值體系和行為和物化層等三個(gè)層面均有體現(xiàn)。這三個(gè)層面的差異是不斷深入的，最大的差異來自于核心層，雖然這并不是顯而易見的，但是核心層的差異會(huì)向外層輻射和影響，導(dǎo)致中西方國家價(jià)值觀和行為的差異。在這種情況下如果貿(mào)然采取整合措施，必然會(huì)遭到抵制和不滿，嚴(yán)重的則會(huì)導(dǎo)致并購的失敗。因此，企業(yè)在這一階段的首要任務(wù)是保持穩(wěn)定，尋求在跨國經(jīng)營的初期營造一種穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境。此時(shí)，不應(yīng)盲目對(duì)兩種文化的優(yōu)劣下結(jié)論，或試圖簡單地以一種文化取代另一種文化。因?yàn)閲一蚱髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力也許有強(qiáng)弱之分，但文化卻沒有優(yōu)劣之別。中方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該認(rèn)識(shí)到民族文化與企業(yè)文化息息相關(guān)，順利的整合離不開民族文化的整合，可以依據(jù)上述提到的民族文化差異的分析方法，從三個(gè)層次分析民族文化的差異，并且運(yùn)用這三個(gè)層次中的具體維度進(jìn)行分類，找出雙方的文化特質(zhì)，以識(shí)別自己在哪里和存在怎樣的不同。例如，上汽很早就注意到的民族文化差異對(duì)并購的影響，他們?cè)诓①徳缙诰筒㈤_始對(duì)韓國的法律、法規(guī)、風(fēng)俗、文化進(jìn)行全面了解，并外聘上海通力律師事務(wù)所對(duì)雙龍進(jìn)行法律、文化方面的評(píng)估。

2．寬容和尊重差異。民族文化整合的第二個(gè)階段就是寬容和尊重差異，這是因?yàn)樵诓①徶蠼?jīng)過了一段時(shí)間的相互了解之后，并購雙方互相間的認(rèn)識(shí)分歧開始慢慢縮小，互動(dòng)的距離開始縮進(jìn)。但是，民族文化差異仍然存在，甚至導(dǎo)致誤會(huì)沖突的頻率可能會(huì)越來越頻繁。此時(shí)，民族文化整合的重點(diǎn)在于寬容和尊重。就民族文化整合而言，要改變、重塑、統(tǒng)一、同化雙方的基本假設(shè)體系是不可能的。在基本假設(shè)層面，民族文化本質(zhì)上是一個(gè)民族、種群、部落、國家的特定生存方式的根本反映，這些不同的生存方式內(nèi)化到他們各自的潛意識(shí)中，又在漫長的謀生過程中得到驗(yàn)證和強(qiáng)化，從而幾乎不可改變?？紤]到民族文化的基本假設(shè)的深刻、深遠(yuǎn)以及幾乎不可改變特性，在跨國并購的文化整合中，特別是在并購整合的初期，中國企業(yè)可以持尊重差異、對(duì)其“存而不論”的態(tài)度。

在民族文化的中間層上，主要涉及到的是中西方民族的價(jià)值觀體系，它衍生于基本假設(shè)和特定的社會(huì)歷史及形態(tài)，影響也遍及一國和民族的全部生活空間，如政治思維、政治觀念、政治模式和慣例、法律觀念、文藝風(fēng)格、商業(yè)觀念、經(jīng)濟(jì)倫理、宗教信仰等。因此，在跨國經(jīng)營中，對(duì)于與企業(yè)內(nèi)部構(gòu)造并不直接相關(guān)的那一部分價(jià)值觀體系，可以保持尊重而不冒犯的態(tài)度。外顯部分是核心層及中間層的具體體現(xiàn)，受不同民族文化的影響，行為和物層面的差異主要表現(xiàn)在語言、法律制度和社會(huì)規(guī)則、宗教習(xí)俗等方面。然而越是淺層次的越是外顯部分的整合就越是容易引起文化沖突。因?yàn)橹苯右俗⒛康耐紫仁遣煌幕尘跋碌娜藗兪褂玫恼Z言、風(fēng)俗習(xí)慣、宗教習(xí)俗、溝通方式、對(duì)待金錢及物質(zhì)福利的方式、法律制度和社會(huì)規(guī)則等，而不是核心基本假設(shè)等深層次的因素。因此，在整合初期，“取其精華，去其糟粕”的同時(shí)，也應(yīng)以寬容開放的心態(tài)尊重不同的物化表現(xiàn)形式。

為了能在全球化環(huán)境中進(jìn)行卓有成效的工作，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須學(xué)會(huì)寬容和尊重民族文化差異，允許百家爭鳴、百花齊放。在認(rèn)識(shí)民族文化差異的基礎(chǔ)上，中方企業(yè)應(yīng)克服心理定勢，接受民族文化差異，寬容對(duì)待民族文化差異。例如，新聯(lián)想就采用英文作官方語言，特別聘請(qǐng)英語教師，幫助員工提高英語交流能力，并開展中方員工“英語學(xué)習(xí)運(yùn)動(dòng)”，鼓勵(lì)兩企業(yè)員工進(jìn)行文化交流，而且由文化整合小組向員工提出溝通融合的6字方針：“坦誠、尊重、妥協(xié)”，呼吁大家能夠以全新的心態(tài)，迎接并購帶來的各種文化挑戰(zhàn)。此外，新聯(lián)想組成了過渡時(shí)期領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)“T&T”，通過不斷溝通與互相了解、學(xué)習(xí)對(duì)方的優(yōu)勢，理解不同國家民族的文化特點(diǎn)，盡可能尊重外方員工的價(jià)值觀。另外，新聯(lián)想公司還邀請(qǐng)國際頂級(jí)咨詢公司，特別針對(duì)聯(lián)想高管文化融合開發(fā)一門課程“當(dāng)東方遇到西方”，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)使雙方認(rèn)識(shí)到行為差異背后的社會(huì)、歷史、文化因素。

3．調(diào)和差異。民族文化整合的第三個(gè)階段是調(diào)和差異階段，這是因?yàn)樵诓①徶蠼?jīng)過了一段時(shí)間的相互了解之后，并購雙方對(duì)對(duì)方的民族文化有更多的認(rèn)識(shí)和了解，學(xué)會(huì)了如何尊重和寬容文化的差異，雙方之間互動(dòng)開始增多，文化差距的距離也開始縮進(jìn)，雙方也逐漸發(fā)現(xiàn)彼此之間的共同點(diǎn)越來越多，這些共同點(diǎn)可能大多涉及到兩國民族文化表層的內(nèi)容。此時(shí)需要找出雙方文化中的共同點(diǎn)(交叉點(diǎn))，作為文化整合的基礎(chǔ)。

在民族文化的表層上，主要涉及到的是中西方民族外顯的文化產(chǎn)品，它們是看得見、摸得著、感受得到的東西。在這一層次涉及的民族文化維度包括語言、服飾與儀表、食物與飲食習(xí)慣、建筑物、藝術(shù)等，其中最重要的三個(gè)維度是語言、法律制度和社會(huì)規(guī)范、宗教習(xí)俗。通過對(duì)各個(gè)維度的分析可以發(fā)現(xiàn)中西方民族文化表層的這些內(nèi)容，是可以由并購雙方通過互相溝通了解之后，進(jìn)行調(diào)節(jié)、調(diào)和的，深層次的沖突往往不容易或不可能調(diào)和。然而，矛盾是可以轉(zhuǎn)化的，如果思維方式或溝通方法不恰當(dāng)，表層的矛盾會(huì)轉(zhuǎn)化為深層次的矛盾。相反，如果處理得當(dāng)，深層次的沖突也可能得到遏止或調(diào)和。

調(diào)和民族文化差異必須建立在互相理解的基礎(chǔ)之上，而相互的理解又必須通過經(jīng)常的文化交流和思想溝通來實(shí)現(xiàn)。讓外方人員能夠了解并理解中國文化、中國人的思維模式和行為方式；同時(shí)也要讓中方員工了解并理解西方人的思維模式和行為方式，在增進(jìn)了解和理解的基礎(chǔ)上建立起相互之間的信任。而跨文化溝通和文化融合的首要條件就是達(dá)成共識(shí)，只有在某一方面達(dá)成共識(shí)，跨文化溝通雙方才能在此基礎(chǔ)之上互相容忍對(duì)方。這就需要整合方設(shè)想站在其他文化的立場上，去體會(huì)、感受其他文化的價(jià)值觀、思維方式、行為規(guī)范等的一種非語言的文化溝通方式。只有這樣才能客觀充分了解東道國文化的特征和精髓，并可在尊重文化差異的基礎(chǔ)上逐漸建立起共同的價(jià)值觀，培養(yǎng)跨文化認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效的跨文化溝通。

此外，文化交流應(yīng)是廣泛而深入的立體交流，既存在于不同民族文化、企業(yè)文化和員工個(gè)人素質(zhì)各層面之間，又貫穿于各個(gè)層面的核心基本假設(shè)、中間層文化和表層文化各部分。文化交流的方式可以多種多樣：文化敏感性訓(xùn)練、聯(lián)誼會(huì)、研討、文化移情等。通過培訓(xùn)，一方面通過全面系統(tǒng)地講授對(duì)方民族文化的價(jià)值觀念、倫理道德、風(fēng)俗習(xí)慣、法律制度等，提高員工對(duì)對(duì)方民族文化的認(rèn)識(shí)和文化敏感性，引導(dǎo)員工理解和尊重對(duì)方的民族文化，減少文化沖突以及提高文化沖突的解決能力；另一方面，跨文化培訓(xùn)還能培養(yǎng)和發(fā)展員工的觀察能力和面對(duì)面交流的能力，促使員工在真實(shí)的企業(yè)環(huán)境中理解和學(xué)習(xí)對(duì)方的文化。因此，中國企業(yè)應(yīng)建立起各種正式、非正式、有形、無形的跨文化溝通組織與渠道，充分發(fā)揮信息技術(shù)使用方便、傳播快捷的優(yōu)勢，為員工提供更廣闊的交流、理解和融合空間，以促進(jìn)相互了解、理解、適應(yīng)和融合彼此的文化。

4．民族文化的求同存異。求同存異的目的是要在中西不同民族文化之間達(dá)到某種和諧共處的局面，組成一定的聯(lián)合體。求同就是尋找共同點(diǎn)，共同的思想、共同的利益，這是不同文化之間能夠和諧共處和合作的基礎(chǔ)。存異就是保留不同意見、不同主張、不同利益，不求同一、不求齊一，這是不同民族文化達(dá)到和諧的條件。求同存異既建立起不同文化之間的合作關(guān)系，又保證了不同方面的不同利益、不同要求，從而也就保證了各方面合理的關(guān)系，達(dá)到了和諧。

東西方民族文化以其各自的歷史和特色自立于世界文化之林，都是人類文明的結(jié)晶，都曾經(jīng)對(duì)人類社會(huì)的發(fā)展起到過積極的作用，它們之間相互影響、相互促進(jìn)、相互制約。事實(shí)上中華文化與西方文化存在很大的互補(bǔ)性、兼容性，人類不僅需要西方剛性的思維模式，也同樣需要東方柔性的思維模式，理性或剛性的思想模式把人類帶進(jìn)了科學(xué)化，而偏重情感卻給人類的生活增添了更加豐富的營養(yǎng)，使生活更加豐富多彩。另外，即使民族文化之間存在較大差異，也仍可以找到一些共同點(diǎn)。如日本企業(yè)與中國企業(yè)都強(qiáng)調(diào)集體主義和團(tuán)隊(duì)精神，中國企業(yè)強(qiáng)調(diào)民主管理，日本企業(yè)也強(qiáng)調(diào)員工廣泛參與管理。這些共同點(diǎn)都是民族文化在企業(yè)文化中的具體體現(xiàn)。

求同存異是民族文化整合的基本模式，中國企業(yè)應(yīng)基于對(duì)民族文化共性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，主動(dòng)吸收國外民族文化的先進(jìn)成分來創(chuàng)造共同點(diǎn)。中國企業(yè)對(duì)外來文化應(yīng)保持開放的心態(tài)，在發(fā)展的過程中不斷吸納、融合其他文化系統(tǒng)的優(yōu)良成分。既不能因融合而拋棄民族傳統(tǒng)文化的特質(zhì)，也不能因保存民族傳統(tǒng)文化特質(zhì)而拒絕交流、吸收和融合。

四、結(jié)論

本文基于民族文化的視角，通過中西民族文化的對(duì)比分析，從文化的三層次（核心層、中間層和表層）出發(fā)分析了中國企業(yè)跨國并購中面臨的民族文化差異，總結(jié)出了中國企業(yè)跨國并購文化整合中民族文化層面的分析維度，深化了民族文化分層次維度的研究。在此基礎(chǔ)上提出了民族文化整合的“求同存異”動(dòng)態(tài)模型，但該分層次維度及整合模型還沒有進(jìn)行實(shí)證方面的檢驗(yàn)，因此未來的研究將著重通過跨案例研究、問卷調(diào)查及多元統(tǒng)計(jì)分析從實(shí)證角度來檢驗(yàn)民族文化是否在這三個(gè)層次上影響文化整合，進(jìn)一步完善該理論分析框架和模型，力爭為中國企業(yè)在跨國并購過程中面臨的民族文化的整合提供有益的參考和借鑒作用。

注釋：

①“民族文化”英文為national culture，有時(shí)也譯作“國家文化”。當(dāng)然準(zhǔn)確地講，國家的邊界和民族的邊界并非是嚴(yán)格重合的，國家文化與民族文化也不能嚴(yán)格對(duì)等起來，但為研究的方便，在不會(huì)導(dǎo)致較大的結(jié)論謬誤的前提下，本論文視二者為同義，并主要使用“民族文化”。

參考文獻(xiàn)：

［1］ G. Hofstede. Cultures Consequence: International Differences in Work-values［M］．Beverly Hills, Calif.: Sage Publications,1980.

［2］ G.Hofstede. Cultures and Organizations: Software of the Mind: Intercultural Cooperation and its Importance for Survival［M］．Cambridge, England: McGraw-Hill, 1991.

［3］ Hall, E. T. Beyond Culture ［M］．New York: Anchor Press, 1976.

［4］ Kluckhohn, F.R. & Strodtbeck, F.L. Variations in Value Orientations［M］．Evanston, Ill.: Row, Peterson,1961.

［5］ Nisbett, Richard E., Kaiping Peng, Incheol Choi, and Ara Noren-zayan, Culture and Systems of Thought: Holistic versus Analytic Cognition［J］．Psychological Review, 2001, 108 (April),291–310.

［6］ Philip Robert Harris, Robert T. Moran, Sarah Virgilia Moran. Managing Cultural Differences,: Global Leadership Strategies for the 21st Century［M］．Butterworth-Heinemann,2007.

［7］ Richard M.Hodgetts,Fred Luthans． International Management——Culture, Strategy, and Behavior (Fourth Edition)［M］．北京：清華大學(xué)出版社，2003

［8］ Robert J. House, Paul J. Hanges, S. Antonio Ruiz-Quintanilla, Peter W. Dorfman, Mansour Javidan, Marcus Dickson and GLOBE associate. CULTURAL INFLUENCES ON LEADERSHIP AND ORGANIZATIONS: PROJECT GLOBE［M］．Stamford, CT, US: JAI Press, 1999(1): 71-114.

［9］ Rokeach. M. The Nature of Human Values［M］．New York: Free Press,1973.

［10］Shalom H. Schwartz. A Theory of Cultural Values and Some Implications for Work［J］．Applied Psychology: An International Review, 1999,48 (1):23-47.

［11］Schein, E.H., Organizational culture and leadership: a dynamic view［M］．San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

［12］Schneider, S.C. & De Meyer, A. Interpreting and responding to strategic issues: The impact of national culture［J］．Strategic Management Journal, 1991(12):307-320.

［13］Schwartz, S. H.Universals in the content and structure of values: Theory and empirical tests in 20 countries［M］．New York: Academic Press, 1992(25):1-65.

［14］Triandis, H. C.The self and social behavior in differing cultural contexts［J］．Psychological Review. 1989,96(3):506-520.

［15］Triandis, H. C.Individualism and Collectivism［M］．Boulder, CO: Westview Press,1995.

［16］A.Nahavandi & A,R.Malekzadch．Organizational Culture in the Management of mergers［M］．London: Quorum Books, 1993.

［17］G.Evans．Demark: Pinstripes Versus the Trinity［J］．Euromony,1991(1):63-66

［18］I.Picker, H.D.Shapiro,etc．Mergers and Acquisitions: Strategic is the Word［J］．Institutional Investor, 1991(1):74-81.

［19］蔡寧，沈月華．西方企業(yè)并購中的文化整合模式與選擇理論研究綜述［J］．學(xué)術(shù)月刊，2001（11）：111-113.

［20］P. Haspeslagh，D. Jemison．Managing Acquisitions: Creating Value Through Corporate Renewal［M］．New York：Free Press，1991.

［21］Philippe Rosinski．跨文化教練——駕馭國家、公司和職業(yè)差異的新型工具［M］．北京：中國人民大學(xué)出版社，2006:29-30.

［22］陳曉萍．跨文化管理［M］．北京：清華大學(xué)出版社，2005:14.

［23］張新勝，王湲，（澳）杰夫·拉索爾，（澳）邁克爾·M·伯瑞爾．國際管理——全球化時(shí)代的管理［M］．北京：中國人民大學(xué)出版社，2002:156，183-185.

［24］Oliver H.W.Yau. Consumer behavior in China: Customer Satisfaction and Cultural Values. T.J. Press (Padstow) Ltd, Padstow Cornwall, 1994:68.

［25］劉世雄．中國消費(fèi)區(qū)域差異特征分析——基于中國當(dāng)代文化價(jià)值的實(shí)證研究［M］．上海：上海三聯(lián)書店，2007.

［26］F. Trompenaars，C. Hampden-Turner．在文化的波濤中沖浪：理解工商管理中的文化多樣性［M］．關(guān)世杰譯．北京：華夏出版社，2003.

［27］Tons Trompenaars，Peter Woolliams．跨文化企業(yè)［M］．陳永倬,譯．北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2007.

［28］J. Cullen．多國管理：戰(zhàn)略要徑［M］．邱立成,譯．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000.

［29］繆仁炳．創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的文化根植——基于溫州與關(guān)中兩地的實(shí)證分析［M］．上海：上海三聯(lián)書店，2006.

［30］Philippe Rosinski．跨文化教練——駕馭國家、公司和職業(yè)差異的新型工具［M］．馮云霞，賈曉莉，王蕾,譯．北京：中國人民大學(xué)出版社，2006.

［31］Susan Schneider，Jeans-Louis Barsoux．跨文化管理［M］．石永恒,譯．北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.

［32］Maxine Dalton，Chris Ernst，Jennifer Deal，Jean Leslie．成功的全球化管理者——如何進(jìn)行跨地區(qū)、跨國家與跨文化管理［M］．王俊杰,譯．北京：中國人民大學(xué)出版社，2005:52-55.

［33］Nancy J. Adler．國際組織行為［M］．楊曉燕,譯．北京：北京大學(xué)出版社，2004.

［34］Richard Lewis．文化的沖突與共融［M］．關(guān)世杰,譯．北京：新華出版社，2002.

［35］Philip Harris，Robert Moran．跨文化管理教程（第5版）［M］．關(guān)世杰,譯．北京：新華出版社，2002.

［36］Raimo W. Nurmi，John R. Darling．國際管理與領(lǐng)導(dǎo)［M］．周林生,譯．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000.

［37］Malcolm Warner，Pat Joynt．跨文化管理（原書第2版）［M］．郝繼濤,譯．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004.

［38］黎偉.論文化企業(yè)管理初探［J］．四川大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2001（1）：14-20.

［39］吳昊.企業(yè)跨文化管理的整合策略［J］．技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2009（1）：57-59.

（責(zé)任編輯：關(guān)立新）