鄒山花

摘 要：該文概括的指出了民辦高校師資隊伍存在著“隊伍不穩(wěn)定，流失率高”等幾個方面突出的問題，同時分析了造成這些問題的原因，關鍵是民辦高校師資管理體制和機制不夠完善，在管理制度上缺少完整的規(guī)范等多種復雜因素。最后，提出了六點建議，希望在各級教育行政部門建立管理民辦高校的相應機構，修訂并完善民辦高校師資管理規(guī)范，加強對民辦高校師資隊伍建設的督查，在民辦高校實行教職工代表大會制度，并創(chuàng)造性地提出了開展對民辦高校的“扶植工程”，實行對民辦高校教師工資福利的財政補助等改革舉措，這些舉措具有極強的針對性和一定的現實意義。

關鍵詞：民辦高校師資 現狀及成因 改革創(chuàng)新的舉措

中圖分類號：G45 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2012）12（b）-0-02

改革開放以來，民辦高等教育事業(yè)得到了長足的發(fā)展。據統(tǒng)計，全國民辦高等學校截止到2011年底就已有698所（含獨立學院），在校生已達到了505.7萬人。有不少學校已超過了萬人規(guī)模，民辦高等學校已經成了我國高等教育事業(yè)不可或缺的力量。然而，隨著全國生源的逐年遞減，民辦高校之間的競爭越來越激烈，民辦高校面臨著嚴峻考驗。盡管民辦高校已經走過了最艱難的歷程，也有了一定的實力，但是，如果不重視內涵發(fā)展，不能提高質量，辦出特色，那就必然會在激烈的競爭中被淘汰。眾所周知，任何一所高校，要想提高教學質量，真正辦出特色，那就必須加強師資隊伍建設。但是，由于民辦高校畢竟剛剛起步，不像公辦高校那樣有悠久的歷史，有厚實的積淀，特別是師資隊伍建設，存在著許多突出的問題，已經成了制約民辦高校健康發(fā)展的瓶頸。因此，幫助民辦高校突破這一瓶頸，切實加強民辦高校師資隊伍建設，已經到了刻不容緩的地步。

1 那么，我國民辦高校師資隊伍的現狀如何呢？或者說，有哪些基本特

點呢

（1）隊伍不夠穩(wěn)定，流失率高。由于我國教師的管理體制、機制還不夠完善；民辦高校教師政治待遇、物質待遇還不能像公辦高校教師一樣得到保障，社會地位比較低；民辦高校對兼職教師師德教育缺乏有效的措施；不少民辦高校內部還沒有建立對教師的激勵機制；加上有些民辦高校內部管理松懈等原因，民辦高校的師資隊伍必然不夠穩(wěn)定，流失率較高。有調查數據顯示，全國民辦高校的教師，年流失率一般超過10%，有的高達20%左右。

（2）數量不足，結構很不合理。民辦高校為了節(jié)省辦學成本，在教師的配置上控制很嚴，盡量采用外聘教師兼課，減少勞保支出。對專職教師則盡量讓他們多上課，減少引進教師的數量。因此很多民辦高校不僅專職教師的數量不足，就是兼職教師數量也不足。不僅數量不足，而且?guī)熧Y結構很不合理，一般形成“啞鈴形”，即引進剛大學畢業(yè)的青年教師多，外聘的退休、退職的老教師多，中年骨干教師相對偏少，在年齡結構上形成兩頭大、中間小的畸形狀態(tài)。在職稱結構上同樣如此，初級職稱、無職稱的多，高職稱外聘的老教師多，中年的講師職稱少，這種“啞鈴形”現象，由于青年教師流失較多，流失后又再引進剛畢業(yè)的大學生，周而復始，在短期內這種現象很難改變。

（3）整體待遇不高，普遍存在臨時觀念。這里說的“整體待遇”是包括政治待遇和物質待遇兩個方面。民辦高校的人事關系，不是正式的事業(yè)性質，他們的人事檔案，一般由當地的人才中心代管；醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險，不少民辦高校參照企業(yè)標準來執(zhí)行，因此，不少教師，特別是青年教師普遍存在自卑感，他們常常把民辦高校作為找個好工作的“跳板”。在職稱評定上，民辦高校的教師執(zhí)行的是和公辦高校教師同一個標準，民辦高校的教師職稱的晉升比公辦教師難得多。另外，民辦高校教師的工資本來就不高，加上公辦高校教師的工資持續(xù)上漲，這樣更拉大了民辦高校與公辦高校教師之間工資的差距，民辦高校教師更加感到低人一等，無法樹立職業(yè)的榮譽感。

當然，民辦高校師資隊伍建設還存在一些問題，如民辦高校普遍是培養(yǎng)應用型人才的高校，但引進的新教師大多是剛畢業(yè)的大學生，缺乏教學經驗；外聘的大多是公辦高校的退休教師，這些教師本身動手能力不強，偏重理論教學，忽視實踐性教學環(huán)節(jié)，有的老教師教育觀念陳舊，信息量不足，與民辦高校的學生很難有良好的互動，這些問題都值得我們重視并

解決。

2 民辦高校教師中出現的問題，之所以長期不能解決，其原因是多方面的

既有社會對民辦高校的誤讀，也有上級教育行政部門對民辦高校師資管理上的缺失；當然，還有民辦高校內部原因，如有的民辦高校教師管理制度不健全，管理松懈等等。但根據我們在民辦高校長期實踐的體會，主要的問題在下列幾個方面。

（1）忽視民辦高校的特殊性。常常對民辦高校師資隊伍與公辦高校師資隊伍的管理采用“一刀切”。最為突出的是教育行政部門的有關檢查評估時，對公辦高校與民辦高校沒有任何區(qū)分，采用的是同一個評價標準，這常常使民辦高校處于兩難境地。例如，軍事理論課程建設的檢查，評估標準中，要求民辦高校有專職的軍事理論課程的教師，生師比為800：1，并成立專門的軍事理論課程教研室。而民辦高校為了節(jié)省辦學成本，一般都聘請兼職教師，這樣，無論民辦高校怎么努力，都無法達標。特別使民辦高校教師視為畏途的是職稱評審，職稱評審的標準不分公辦、民辦，都是一樣要求，評委都來自公辦高校，許多非常優(yōu)秀的民辦高校教師，由于課務負擔太重，無暇顧及科研，或者因為民辦高校缺乏科研條件，無法開展科研，就這樣，這些優(yōu)秀的教師常常因為缺少科研成果而被一票否決。這些問題的存在，不得不使民辦高校教師產生自卑感，總感到“低人一等”，前途渺茫。

（2）在管理體制上還沒有完全理順，缺少對應的管理機構。在上級教育行政部門中，缺少專門民辦教育的管理機構。全國各個省均設有社會教育處，但他們只管社會力量舉辦的各種非學歷教育，不管舉辦高等學歷教育的民辦學校。這樣，民辦學校的特殊性就往往被忽視了，迫使民辦高校跟著公辦高校后邊跑，民辦高校辦學的自主權，已經從管理體制的約束下，漸行消失。在這樣特殊的管理體制下，民辦高校的教師的問題必然處于無人過問的

狀態(tài)。

（3）民辦高校師資隊伍建設在制度層面上缺少完整的規(guī)范。這可從兩個方面來看，各級教育行政部門，在頒發(fā)有關師資隊伍建設政策、法規(guī)時，常常忽視了民辦高校教師這一群體，有的只是幾句話一帶而過，基層單位很難貫徹落實。例如，目前全國教師都實行了績效工資，對公辦高校教師加薪的政策規(guī)定的細致詳實，民辦高校只帶了一句：“參照執(zhí)行”，如何參照，如何執(zhí)行，就沒有下文了。另一是從民辦高校內部來看，每個民辦高校都分別制訂一些關于教師管理的規(guī)定，但這些規(guī)定大都是對教師的制約性的章程、制度，很少有真正的激勵措施。而且從內容上來看，大多是偏于業(yè)務方面的，即使這樣，涉及教師的科研支出，各項獎勵則控制得嚴而又嚴，因此，民辦高校的教師心理上產生了嚴重的壓抑感。

民辦高校師資隊伍出現諸多問題，除了上述幾個原因外，還和民辦高校師資隊伍結構成分復雜有關。許多民辦高校除了有部分的中、青年專職教師外，都聘請了一大批兼職教師，這些兼職教師有的來自其他公辦高校，有的來自企業(yè)，有的來自社會上相關部門或單位。他們到學校來兼課，帶來了各種各樣的價值觀，他們不僅在兼課教師間相互碰撞，還直接影響了民辦高校一批專職教師，增加了民辦高校師資隊伍管理上的難度，使得許多本來簡單的問題變得復雜化，這一點是多數民辦高校存在的普遍現象。

3 中國民辦高校興盛、發(fā)展、壯大才十多年，而師資隊伍又是民辦高校發(fā)展中最有活力的核心因素

要加強民辦高校師資隊伍的建設，必須從創(chuàng)新與改革師資管理體制與機制著手，從多方面采取切實有效的措施，這樣，才能妥善地解決這些客觀存在的現實問題。為此，我們提出如下建議。

（1）在各級教育行政部門，迅速建立管理民辦高校的對應機構。這種機構的建立可以有兩種方法，一是單設一個民辦高校管理處（室），配置一定的編制，全面負責對民辦高校的事務進行管理，這樣民辦高校師資管理問題也就迎刃而解。二是在管理高等教育的職能部門里，專設民辦高校管理科，配置專職管理人員。這樣的好處是不增加編制，節(jié)省人力物力，缺點是這些科室和專職人員由于設置在非專門化的機構里，甚至可能還兼管其他工作，對民辦高校的管理很難集中精力，無法深入下去。當然，這樣的改革，涉及到管理機構的變更，目前可能很難實現，那么，是否可以先在省市一級教育行政部門的師資處（人事處）內部，增設民辦教育師資科，專門管理民辦學校（含民辦高校）的師資，這一點，我們相信，只要稍作努力，是完全可以做到的。如能這樣，民辦高校師資“管理無人，投訴無門”的局面就能得到根本的改觀。

（2）在全國對獨立設置的民辦高校，試行“民辦高校師資建設扶植工程”。目前全國的公辦高校師資數量充足，實力雄厚，而民辦高校普遍缺少專職教師，缺少學科帶頭人，可以由國家各級教育行政部門牽頭，有計劃地組織公辦高校派出部分骨干教師，學科帶頭人到民辦高校實施“掛職教學”。這些掛職教師，時間可以是2年到4年不等，原學校待遇不變，在民辦高校掛職期間，另外享受民辦高校發(fā)放的一份工資。這些掛職教師主要幫助民辦高校進行課程建設、學科建設，并對民辦高校青年教師手把手地進行指導，開展示范教學，從而切實提高民辦高校師資隊伍的素質。

（3）修訂并完善適應民辦高校特點的各種師資管理規(guī)范。目前從國家到各級地方教育行政部門都已制訂了一些關于民辦高校師資隊伍的管理規(guī)范，這對民辦高校師資隊伍的建設起到了一定的積極作用。但是，有些規(guī)范未能充分尊重民辦高校的特點，必須在調查研究的基礎上進行修訂，補充、完善。例如職稱評審的標準，民辦高校的師資，應該著重考核其教學質量，降低科研成果的要求，從而體現出職務（職稱）評審的分類特點，使職稱評審更切合實際。另外，有些民辦高校師資隊伍建設規(guī)范應單獨設置，例如，民辦高校師資隊伍的專業(yè)標準與準入制度，民辦高校教師的工資待遇及其管理制度，這里特別重要的是要根據不同時期的不同情況，規(guī)定民辦高校教師工資的最低標準，從而確保民辦高校教師的權益。

與此相應的是，民辦高校的內部也必須修訂并完善師資隊伍建設的各項規(guī)章制度，切實改變師資隊伍管理松懈，教師隊伍結構不合理，素質不高的局面。這里最為重要的是要健全教師的考核評價機制，完善重師德、重能力、重業(yè)績、重貢獻的考核標準，實行優(yōu)勝劣汰，獎勤罰懶的機制，真正地把教師積極性調動起來。

（4）加強對民辦高校師資隊伍建設的評估督查。各級教育行政部門應該從民辦高校的實際出發(fā)，制訂出民辦高校師資隊伍建設的評估標準，責成民辦高校按照標準加強師資隊伍建設，并定期或不定期進行督查。這類督查十分重要，督查的成員必須是真正熟悉民辦高等教育的行政管理人員和專家、學者，通過督查，發(fā)現問題，提出整改意見，不斷促進民辦高校的師資隊伍建設。當然，為了減輕民辦高校的社會負擔，這類督查，也可以和教學水平合格評估或其他評估結合起來，但是，師資隊伍必須作為一項獨立的指標進行檢查，而且分值要高，這樣才能引起重視，真正起到推動師資隊伍建設的作用。

（5）在各級各類民辦高校建立教職工代表大會制度，切實加強民辦高校各種重大事務，特別是教師隊伍的民主管理的力度。現在公辦高校已普遍建立了教職工代表大會制度，教師參與了學校的管理。各級教育行政部門應該責成未建立教職工代表大會制度的民辦高校，像公辦高校一樣建立教職工代表大會制度。切實改變民辦高校“人治”大于“法治”的局面。為了保障民辦高校教師的權益，在教職工代表大會的代表人選中必須讓教師代表占有絕大多數的比例，同時要把保障教職工權益作為重要內容列入教職工代表大會的章程中。

（6）對民辦高校師資隊伍的工資福利，適當進行財政補助，切實保障民辦高校的師資待遇，能與公辦高校的教師一樣得到同步的調增。隨著社會物價水平的提高，民辦高校的辦學成本正在逐年增加，但民辦高校的學費卻多年未作調整。民辦高?？傮w收入實際上在逐年下降，因此光靠民辦高校自身的收入給教職工增加工資福利越來越困難。作為中國高等教育的有機組成部分，民辦高等教育與公辦高校一樣，對社會做出了巨大貢獻，因此，我們認為，國家財政應該對民辦高校，從補貼教師工資福利開始，進行必要的政策性補助。這種補助，國家可以規(guī)定一個最低比例，各地根據財政情況適當調節(jié)，專款專用。這樣，一定可以吸引更多的優(yōu)秀人才終身從事民辦高等教育事業(yè)，民辦高校的師資隊伍建設才能真正得到加強。民辦高校師資隊伍建設，是個復雜的系統(tǒng)工程，但我們相信，只要政府重視，用創(chuàng)新的理念來分析問題，加大改革的力度，采取切實有效的措施，一支師德高尚、數量充足、結構合理的高素質師資隊伍一定能建立起來。

參考文獻

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