朱桐林 楊樂

在二十一世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的社會(huì)，中國的高等教育同時(shí)也正進(jìn)行著突飛猛進(jìn)的發(fā)展。各高校要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲取一席之地，不僅要對(duì)辦學(xué)經(jīng)費(fèi)、校園基本建設(shè)等有硬件要求，更重要的是要有創(chuàng)新性人才的競(jìng)爭(zhēng)與博弈，即高校在生存過程中對(duì)人力資源這一“軟實(shí)力”進(jìn)行的開發(fā)與管理。

一、高校人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

在傳統(tǒng)的人事制度以及習(xí)慣意識(shí)的影響下，目前大多數(shù)高校仍未擺脫傳統(tǒng)人事管理的束縛。各高校對(duì)人力資源的開發(fā)與管理的認(rèn)識(shí)還存在著一些偏差，在人力資源管理上仍然存在許多與社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)的弊端。

（一）高校人力資源開發(fā)與管理觀念的相對(duì)滯后

目前，很多高校的人事資源管理還是沿襲傳統(tǒng)的人事管理制度，工作的重心依然關(guān)注于“以事為中心、側(cè)重于人員任用與管理、注重制度管理”而忽視了對(duì)人的重視，高校中許多人力資源管理者的思想仍然是傳統(tǒng)的人事管理觀念，人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人力資源管理中依然根深蒂固不可動(dòng)搖，他們對(duì)于師資的管理強(qiáng)調(diào)的不是對(duì)人力資源的再開發(fā)，而是制度式的“管人”。一些高校人力資源管理者認(rèn)為，高校的發(fā)展主要靠資金投入，他們沒有真正意識(shí)到人力資源開發(fā)與管理對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要性。他們還認(rèn)為建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍的關(guān)鍵在于引進(jìn)高學(xué)歷或高職稱的教師，而忽視了培訓(xùn)提高現(xiàn)有的師資，對(duì)“留人”的穩(wěn)定工作也沒有做好。

（二）人事管理制度不健全，人力資源配置不合理

高校內(nèi)部人力資源配置長期處于不合理狀態(tài)，人力資源配置不僅缺乏整體規(guī)劃，而且在人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)等方面也呈失衡狀態(tài)。另外高校招生的規(guī)模呈持續(xù)擴(kuò)大的趨勢(shì)，多數(shù)高校原本就存在的師生比例失調(diào)的狀態(tài)就更加擴(kuò)大了。很多高校普遍存在教學(xué)型教師過剩而科研型教師不足的問題，大多在老年教師方面出現(xiàn)斷層，中年教師匱乏，而大部分青年教師很難真正成為學(xué)科帶頭人。同時(shí)人才流動(dòng)渠道也不通暢，人才不僅出不去還進(jìn)不來，造成人才的匱乏和浪費(fèi)，大大降低了高校的競(jìng)爭(zhēng)力。一些高?！爸匾M(jìn)， 輕管理”， 在招聘人才時(shí)往往以“待遇優(yōu)厚、工作條件良好”來吸引人才， 但到高校后卻不能或不愿兌現(xiàn)承諾。

（三）激勵(lì)機(jī)制還亟待完善

目前高校人力資源的激勵(lì)機(jī)制大部分重身份， 輕績(jī)效。現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務(wù)和職稱的基礎(chǔ)上，在眾多的大學(xué)中激勵(lì)措施單一，對(duì)教師的管理實(shí)行的依然是身份管理，教師的職稱在很大程度上決定了他的地位和待遇，不能體現(xiàn)出多勞多得的原則，容易產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，這樣就會(huì)嚴(yán)重影響教職工的積極性。同時(shí)，績(jī)效考核也存在缺陷，科研水平與職稱的評(píng)比相掛鉤，易讓教師產(chǎn)生“重科研、輕教學(xué)”的傾向。

二、對(duì)高校人力資源開發(fā)與管理對(duì)策的若干建議

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，深化用人制度改革

高校人力資源部門應(yīng)不斷更新人力資源開發(fā)管理的觀念，將人力資源開發(fā)管理納人高校的發(fā)展戰(zhàn)略之中。同時(shí)，高校教育要樹立“以人為本”的觀念，建立適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的用人體制。進(jìn)行高校人事制度的改革以優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，對(duì)教師進(jìn)行年齡、學(xué)歷、學(xué)科結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，并采取相應(yīng)的措施引進(jìn)高學(xué)歷、高層次人才以調(diào)整現(xiàn)有學(xué)歷結(jié)構(gòu)和學(xué)科結(jié)構(gòu)，確保學(xué)校的辦學(xué)水平和辦學(xué)效益。

（二）建立健全科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度、建立科學(xué)公正的考核機(jī)制

在人力資源的績(jī)效考評(píng)上，需要建立科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)體系、制定不同的績(jī)效考核機(jī)制。高校對(duì)教職員工的評(píng)價(jià)不僅僅要以其學(xué)歷的高低、職稱的大小及工齡或教齡的長短為依據(jù)，更要考查其實(shí)際的貢獻(xiàn)和創(chuàng)新的能力，高校對(duì)教師教學(xué)工作量和科研工作量的考核不能僅僅限于考查其承擔(dān)和完成的數(shù)量，更要以其質(zhì)量為評(píng)估對(duì)象。同時(shí)考評(píng)程序也應(yīng)該公開化、透明化，各個(gè)程序必須公正、公平、公開，以使各個(gè)被考評(píng)對(duì)象發(fā)現(xiàn)自己的不足和長處，不斷調(diào)整自己、優(yōu)化自己，從而更接近發(fā)展目標(biāo)達(dá)到人力資源優(yōu)化的目標(biāo)。重視培訓(xùn)教育，加強(qiáng)高校人力資源管理人員的培訓(xùn)。

現(xiàn)代管理理念強(qiáng)調(diào)“以人為本”，學(xué)校在追求自身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，還應(yīng)充分尊重教師的個(gè)性，通過對(duì)其職業(yè)生涯的良好設(shè)計(jì)與管理來滿足教師自我實(shí)現(xiàn)的需要。各高?？刹捎谩罢?qǐng)進(jìn)來，走出去”和國內(nèi)、外培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加強(qiáng)教師的培訓(xùn)管理，疏通多個(gè)培訓(xùn)渠道，提高培訓(xùn)的效益。在教師培訓(xùn)方面首先要符合教師的個(gè)人需要、職業(yè)發(fā)展走向，根據(jù)教師成長的不同階段進(jìn)行靈活的培訓(xùn)，結(jié)合學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要，使每位教師每年都有一定的時(shí)間進(jìn)修，接觸學(xué)術(shù)前沿、開闊研究視野。

（三）建立和健全高校人才資源的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制

建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的基本作用在于調(diào)動(dòng)工作積極性、提高員工的工作生活質(zhì)量，有效地開發(fā)利用人的潛能。建立科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，首先要改革不合理的人才聘任和評(píng)價(jià)機(jī)制，按照科學(xué)的人才觀建立合理的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)，同時(shí)要通過建立和強(qiáng)化科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、具有競(jìng)爭(zhēng)力度的聘用機(jī)制、富有活力的職稱制度、工資分配激勵(lì)機(jī)制、重貢獻(xiàn)重實(shí)績(jī)的分配制度， 并按照“效率優(yōu)先， 兼顧公平”的原則，在分配上努力實(shí)現(xiàn)高校的“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭赤建. 高校人力資源管理研究[M].湖南人民出版社，2007.

[2]伍葉琴. 高校人力資源開發(fā)創(chuàng)新策略[J].高教探索，2006（2）.

（作者簡(jiǎn)介：朱桐林（1964.10-），男，漢族，河北建材職業(yè)技術(shù)學(xué)院任教，助工；楊樂（1982.05-），女，漢族，河北建材職業(yè)技術(shù)學(xué)院任教，助教。）