周琳

【摘要】 人的因素是企業(yè)內(nèi)部控制實(shí)施的關(guān)鍵，但在內(nèi)部控制實(shí)踐中卻經(jīng)常被忽視。文章基于人本管理視角，從內(nèi)部控制理念、人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制和企業(yè)文化三方面分析目前企業(yè)內(nèi)部控制中存在的問題，進(jìn)而提出改進(jìn)高管人員的內(nèi)部控制理念，強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制、建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化的建議。

【關(guān)鍵詞】 人本管理；內(nèi)部控制；人力資源管理

近年來，作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵選擇，內(nèi)部控制成為世界范圍關(guān)注的熱點(diǎn)。現(xiàn)實(shí)中，從中航油違規(guī)交易到法國興業(yè)銀行因交易員違規(guī)操作導(dǎo)致71億美元巨虧事件，諸多案例暴露出相似的問題，即企業(yè)內(nèi)部控制的缺失或無效。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，無論中航油新加坡子公司還是法國興業(yè)銀行，都曾有著備受贊譽(yù)且表面上看來制定完備的內(nèi)部控制制度，而人的因素是導(dǎo)致企業(yè)巨虧的重要原因，內(nèi)部控制制度實(shí)施效果如何，關(guān)鍵在于人。因而，從人本管理的視角，對(duì)目前我國企業(yè)內(nèi)部控制進(jìn)行分析有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人本管理與內(nèi)部控制

人本管理思想形成于二十世紀(jì)五六十年代，其主要特點(diǎn)是把人作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，突破原有“物本管理”思想的局限性，尊重人格獨(dú)立和個(gè)人尊嚴(yán)，把組織全體成員作為管理的主體和客體，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的雙贏。

在傳統(tǒng)內(nèi)部控制理論和實(shí)踐中，往往強(qiáng)調(diào)的是財(cái)和物的管理，沒有充分意識(shí)到對(duì)人管理的重要性，也未能將人、財(cái)、物等要素有效結(jié)合，影響了內(nèi)部控制的實(shí)施效果。隨著內(nèi)部控制理論的發(fā)展，人們逐漸開始重視人文因素。1992年發(fā)布的影響深遠(yuǎn)的COSO報(bào)告在控制環(huán)境要素中強(qiáng)調(diào)人的重要性，認(rèn)為內(nèi)部控制是由人設(shè)計(jì)和實(shí)施的，企業(yè)每個(gè)員工都受內(nèi)部控制的影響，并通過自身的工作影響其他員工的工作乃至整個(gè)內(nèi)部控制系統(tǒng)。2004年，COSO委員會(huì)在以前內(nèi)部控制報(bào)告的基礎(chǔ)上發(fā)布了《企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理——整合框架》。值得肯定的是，在《企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理——整合框架》中，COSO對(duì)人文的因素給予了特別的強(qiáng)調(diào)，指出：所有企業(yè)的核心都是人——他們的個(gè)人品性，包括誠信、道德價(jià)值觀和勝任能力是內(nèi)部環(huán)境中最重要的因素（王竹泉，2010）。事實(shí)上，內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)、運(yùn)行、監(jiān)督、改進(jìn)都是由人來執(zhí)行的，人是內(nèi)部控制的根本。財(cái)和物的內(nèi)部控制有效與否，根本上取決于對(duì)人的控制。因此，科學(xué)的內(nèi)部控制制度，不僅應(yīng)該包括各種強(qiáng)制性的約束制度，還應(yīng)包括能夠發(fā)揮人的積極性和主動(dòng)性的軟控制。企業(yè)應(yīng)該把人本管理思想有機(jī)地融入到內(nèi)部控制中，通過軟控制對(duì)員工價(jià)值觀念和行為規(guī)范潛移默化地影響，深層次地激發(fā)員工主動(dòng)控制的動(dòng)力，以彌補(bǔ)硬控制可能存在的缺陷，實(shí)現(xiàn)員工的自律和自控，從根本上提高內(nèi)部控制的有效性。

二、人本管理視角下企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題分析

人的因素是內(nèi)部控制實(shí)施的關(guān)鍵，但在目前內(nèi)部控制實(shí)踐中卻常常被忽視，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。以下基于人本管理視角，從三方面進(jìn)行分析。

（一）高管人員內(nèi)部控制理念亟待改進(jìn)

根據(jù)道格拉斯·麥格雷戈提出的消極的X理論和積極的Y理論，有助于企業(yè)在內(nèi)部控制過程中結(jié)合自身實(shí)際來決定采取的控制措施。若基于X理論，內(nèi)部控制就會(huì)側(cè)重于授權(quán)審批、職責(zé)分離、資產(chǎn)和預(yù)算控制、內(nèi)部審計(jì)等強(qiáng)制性約束手段；若基于Y理論，則會(huì)側(cè)重于關(guān)注情感、企業(yè)文化等軟約束對(duì)員工行為的內(nèi)在激勵(lì)。羅伯特·西蒙斯認(rèn)為，有效的控制既要求擁有創(chuàng)新的自由，又要確保員工為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力工作。因此，兩種人性假設(shè)都存在局限性，只有根據(jù)企業(yè)自身情況，將兩種理論有機(jī)結(jié)合才是合理有效的選擇。

目前我國企業(yè)內(nèi)部控制實(shí)踐中，最突出的問題之一就是內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果沒有達(dá)到預(yù)期（德勤，2009），這和相當(dāng)一部分企業(yè)高管人員落后的內(nèi)部控制理念有很大關(guān)系。隨著《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及配套指引的頒布，企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范體系基本建立。配套指引于2012年1月1日起在上海、深圳證券交易所主板上市公司施行。外部監(jiān)管的壓力使得大多數(shù)企業(yè)尤其上市公司開始建立健全內(nèi)部控制。然而實(shí)踐證明，如果高管人員對(duì)內(nèi)部控制的認(rèn)識(shí)不到位，會(huì)嚴(yán)重影響內(nèi)部控制實(shí)施的效果。

出于成本收益的衡量，很多企業(yè)開展內(nèi)部控制的最初動(dòng)力是為了滿足外在監(jiān)管的要求。這種被動(dòng)的心態(tài)導(dǎo)致企業(yè)高管人員難以深入了解內(nèi)部控制制度，往往只注重制度層面的硬控制，忽視軟控制的建設(shè)。很多企業(yè)在內(nèi)部控制體系構(gòu)建過程中，較少考慮軟控制的作用，一味強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制性措施和程序，側(cè)重于從制度約束、程序控制及獎(jiǎng)懲監(jiān)督機(jī)制等層面去規(guī)范員工的行為，通過施加壓力來促使員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。但是僅僅依靠硬性的制度安排，往往難以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，尤其在控制程序和獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善的情況下，極易發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)，從而導(dǎo)致當(dāng)前內(nèi)部控制實(shí)踐的突出問題——設(shè)計(jì)良好的內(nèi)部控制制度往往流于形式，執(zhí)行效果不佳。

在企業(yè)內(nèi)部控制體系中，硬控制易于對(duì)員工執(zhí)行內(nèi)部控制的效果進(jìn)行量化管理，通過嚴(yán)格的監(jiān)督與控制程序，約束員工的非理性行為；軟控制可以彌補(bǔ)硬控制的不足，從情感激勵(lì)、道德感化等方面激發(fā)員工的創(chuàng)造性和責(zé)任感，增強(qiáng)員工的自我約束力。因此，企業(yè)高管人員應(yīng)轉(zhuǎn)變?cè)兄蛔⒅貏傂灾贫劝才诺膬?nèi)部控制理念，將人本管理思想貫徹到內(nèi)部控制活動(dòng)中，使軟控制和硬控制相輔相成、相互補(bǔ)充，進(jìn)而形成內(nèi)部控制的長效機(jī)制。

（二）人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制亟需強(qiáng)化

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要按強(qiáng)度不同依次可分為：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要理論中關(guān)于人的需要及動(dòng)機(jī)等方面的研究，有助于企業(yè)完善人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，人力資源管理的主要風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在三方面：一是人力資源缺乏或過剩、結(jié)構(gòu)不合理、開發(fā)機(jī)制不健全，可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實(shí)現(xiàn)；二是人力資源激勵(lì)約束制度不合理、關(guān)鍵崗位人員管理不完善，可能導(dǎo)致人才流失、經(jīng)營效率低下；三是人力資源退出機(jī)制不當(dāng)，可能導(dǎo)致法律訴訟或企業(yè)聲譽(yù)受損的風(fēng)險(xiǎn)。德勤2010年對(duì)中國上市公司內(nèi)部控制的調(diào)查結(jié)果顯示，68%的企業(yè)認(rèn)為內(nèi)部控制專業(yè)人才儲(chǔ)備不足，是內(nèi)部控制建設(shè)方面存在的最普遍問題?，F(xiàn)實(shí)中，大連證券、南方證券、華夏證券等幾十家證券公司的破產(chǎn)，東航、南航等航空公司燃油套期保值失利，四川長虹的壞賬風(fēng)波，中國平安海外投資的巨額虧損……這些事件都表明了企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制亟待加強(qiáng)。

企業(yè)應(yīng)及時(shí)識(shí)別、全面分析人力資源管理的各種風(fēng)險(xiǎn)，確定重點(diǎn)關(guān)注和優(yōu)先控制的風(fēng)險(xiǎn)，尤其重視可能發(fā)生重大風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)，采取合理的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略。相對(duì)而言，企業(yè)目前更加注重的是流程層面相應(yīng)人員的風(fēng)險(xiǎn)控制，而對(duì)于決策層面高管人員的風(fēng)險(xiǎn)管理不到位。其實(shí)，決策層和執(zhí)行層的高管人員對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)更為關(guān)鍵。實(shí)踐證明，高管人員由于個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)偏好不當(dāng)或素質(zhì)水平有限導(dǎo)致的決策失誤風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來的損失往往是重大的，甚至是致命的。此外，關(guān)鍵崗位人員的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制也亟需健全。由于項(xiàng)目核心人員的必要能力、經(jīng)驗(yàn)缺乏或誠信缺失，可能導(dǎo)致重要項(xiàng)目失敗；由于重要崗位人員缺乏道德自律，盲目追求個(gè)人利益，則可能導(dǎo)致企業(yè)蒙受重大損失。因此，企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部控制過程中，應(yīng)加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，根據(jù)不同層次員工的不同需要，合理實(shí)施相應(yīng)的約束和激勵(lì)機(jī)制，促使員工根據(jù)企業(yè)目標(biāo)自律、協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)。

（三）以人為本的企業(yè)文化亟待建設(shè)

COSO框架指出，正式的政策表明了董事會(huì)和管理當(dāng)局希望發(fā)生的情況，企業(yè)文化決定著實(shí)際發(fā)生的情況，以及哪些規(guī)則被遵循、扭曲或忽視了。良好的企業(yè)文化是一種軟控制，可以滲透在內(nèi)部控制的方方面面，充分調(diào)動(dòng)員工支持內(nèi)部控制的自覺性和積極性，克服內(nèi)部控制中的隨意性，內(nèi)在地影響員工的行為。

現(xiàn)實(shí)中諸多案例表明，良好企業(yè)文化的缺失會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部控制執(zhí)行效果不佳。比如中航油事件中“人治大于法制”的企業(yè)文化使得原總裁陳久霖個(gè)人凌駕于內(nèi)部控制之上，設(shè)計(jì)嚴(yán)密的規(guī)章制度流于形式，最終導(dǎo)致5.5億美元的巨額虧損。眾所周知，內(nèi)部控制存在固有的局限性。從人的因素來看，一方面由于內(nèi)部人員相互串通、管理越權(quán)等蓄意逃避行為會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部控制失效；另一方面，由于人員的疏忽、判斷失誤或能力不足等因素影響內(nèi)部控制的執(zhí)行效果。因此，企業(yè)應(yīng)建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，注重對(duì)人的道德品質(zhì)的要求以及能力素質(zhì)的提高，注重激發(fā)員工的潛能和責(zé)任感，從而彌補(bǔ)內(nèi)部控制局限性帶來的不足，有利于全體員工明確自己的責(zé)任和權(quán)限，主動(dòng)地維護(hù)企業(yè)內(nèi)部控制的運(yùn)行。

三、人本管理視角下企業(yè)內(nèi)部控制完善的思路

（一）改進(jìn)高管人員的內(nèi)部控制理念

人的因素是內(nèi)部控制的核心因素。企業(yè)內(nèi)部控制不僅是針對(duì)物、事、流程的控制，更是針對(duì)人的行為的控制，一旦企業(yè)高管人員對(duì)內(nèi)部控制的認(rèn)識(shí)不正確，落后的內(nèi)部控制理念會(huì)在一定程度上影響員工的行為，進(jìn)而嚴(yán)重影響內(nèi)部控制的成效。因此，應(yīng)采取各種措施來提高企業(yè)高管人員對(duì)內(nèi)部控制的認(rèn)識(shí)，如有計(jì)劃地組織企業(yè)高管人員參加專業(yè)機(jī)構(gòu)舉辦的內(nèi)部控制培訓(xùn)班、行業(yè)研討會(huì)，采取到內(nèi)部控制實(shí)施良好的企業(yè)學(xué)習(xí)交流等形式，使其更加深入、系統(tǒng)地了解內(nèi)部控制的相關(guān)知識(shí)，牢固樹立以人為本的內(nèi)部控制理念，在綜合考慮企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展戰(zhàn)略及管理要求等因素的基礎(chǔ)上，合理平衡硬控制和軟控制，從而切實(shí)防范風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)內(nèi)部控制的有效實(shí)施。

（二）強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制

首先，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立科學(xué)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、評(píng)估和控制的完整體系，合理確定不同層次人員行為可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)和關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，尤其及時(shí)評(píng)估決策層和執(zhí)行層高管人員的素質(zhì)水平及風(fēng)險(xiǎn)偏好是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并采取恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略，將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承受度之內(nèi)。

其次，完善人力資源的激勵(lì)約束機(jī)制。應(yīng)了解不同層次人員的不同需要，有針對(duì)性地在允許的范圍內(nèi)予以物質(zhì)和精神上的滿足。同時(shí)，設(shè)置科學(xué)的業(yè)績考核指標(biāo)體系，并將考核結(jié)果與薪酬、福利相掛鉤，激勵(lì)員工自覺遵守內(nèi)部控制的相關(guān)要求。

最后，建立健全員工的引進(jìn)和退出機(jī)制，明確引進(jìn)和退出的條件和程序，確保員工引進(jìn)和退出機(jī)制的有效實(shí)施，從而防范和化解相應(yīng)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

（三）建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)積極培育具有自身特色的企業(yè)文化，充分體現(xiàn)以人為本的理念，尊重知識(shí)、尊重人才，體現(xiàn)人文關(guān)懷。同時(shí)，應(yīng)重視員工的職業(yè)道德水平和誠信行為，加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育和專業(yè)培訓(xùn)，努力為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感，使之主動(dòng)參與企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)文化建設(shè)在內(nèi)部各層級(jí)的有效溝通，引導(dǎo)員工自覺規(guī)范自身行為，自覺維護(hù)內(nèi)部控制的貫徹實(shí)施，使員工自身價(jià)值在企業(yè)發(fā)展中得到充分體現(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 王竹泉，隋敏.控制結(jié)構(gòu)+企業(yè)文化：內(nèi)部控制要素新二元論［J］.會(huì)計(jì)研究，2010（3）.

［2］ 劉金文.論相關(guān)理論對(duì)內(nèi)部控制研究的啟發(fā)與影響［J］.財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)，2009（1）.

［3］ 李志斌.內(nèi)部控制的規(guī)則屬性及其執(zhí)行機(jī)制研究［J］.會(huì)計(jì)研究，2009（2）.