石立明　張思斯　馬利萍　烏日樂　翁根花

摘要：目前我國(guó)勞資沖突已經(jīng)成為影響社會(huì)、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。本文從提升企業(yè)人力資源管理水平視角提出：以人為本，強(qiáng)化人力資源管理，才能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系和諧 社會(huì) 企業(yè)；員工 人力資源管理

勞動(dòng)關(guān)系是最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系。在構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)成為我們共同目標(biāo)的時(shí)代背景下，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的緊迫性不言而喻。社會(huì)主義和諧社會(huì)，應(yīng)該是民主法治、公平正義、誠(chéng)信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會(huì)，而勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的狀況成為社會(huì)是否和諧的晴雨表、風(fēng)向標(biāo)。只有勞動(dòng)關(guān)系和諧，才有員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，才有企業(yè)和社會(huì)的穩(wěn)定和諧。

作為代表企業(yè)一方的人力資源管理，在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)中起著舉足輕重的作用。如何審時(shí)度勢(shì)、未雨綢繆，預(yù)先應(yīng)對(duì)，提升人力資源管理水平，是人力資源管理工作者不得不思考的課題。

勞動(dòng)關(guān)系不和諧的聲音

近年來企業(yè)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面做了大量的工作，并取得了一定成績(jī)，如工資集體協(xié)商的逐步推行、勞動(dòng)合同簽訂率的逐步提高、開展廠務(wù)公開、民主管理等，但在勞動(dòng)關(guān)系總體穩(wěn)定的表層下依然潛伏著許多不和諧、不穩(wěn)定的因素，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是勞動(dòng)合同實(shí)施不到位?！秳趧?dòng)法》頒布實(shí)施至今已有十多年，新的《勞動(dòng)合同法》也實(shí)施了一年多，但不少企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)合同只保護(hù)員工的權(quán)益，對(duì)企業(yè)來講沒有絲毫益處，因此能不簽就不簽；也有部分員工，尤其是年青的外來務(wù)工人員，認(rèn)為簽訂勞動(dòng)合同對(duì)他們來講是一種束縛，妨礙他們的自由流動(dòng)。有些企業(yè)雖然與職工簽訂了勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同不規(guī)范。而且近年來勞動(dòng)合同短期化的發(fā)展趨勢(shì)非常明顯，用新不用舊，使用黃金年齡段的問題十分突出。多數(shù)企業(yè)一般只與管理人員和關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同，而與普通職工則簽訂短期勞動(dòng)合同，這對(duì)那些年齡偏大的職工非常不利，不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

二是社會(huì)保險(xiǎn)參保率低，欠繳、少繳社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)象嚴(yán)重。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。然而相當(dāng)企業(yè)一是不參加保險(xiǎn)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏企業(yè)價(jià)值、企業(yè)社會(huì)價(jià)值和員工價(jià)值有機(jī)統(tǒng)一、相輔相成的經(jīng)營(yíng)理念，片面奢求企業(yè)自身利潤(rùn)最大化，最大限度地減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。二是不全員參保。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為盡量減少成本支出，僅對(duì)部分職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。也有的企業(yè)將社會(huì)保險(xiǎn)作為企業(yè)的福利、恩賜和獎(jiǎng)勵(lì)，因而只為企業(yè)中層、中堅(jiān)骨干、老板親近貼身、本地員工參保。三是部分險(xiǎn)種參保。有的企業(yè)只注重眼前利益，對(duì)自己“有利可圖”的險(xiǎn)種尚有“熱情”，對(duì)職工長(zhǎng)遠(yuǎn)和切身利益漠然置之。往往單純從企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益方面考慮，重工傷保險(xiǎn)，輕“養(yǎng)?！薄ⅰ搬t(yī)?！钡?。四是瞞報(bào)漏報(bào)繳費(fèi)基數(shù)。申報(bào)基數(shù)與實(shí)際工資總額之間還存在很大差距。五是欠費(fèi)現(xiàn)象突出。個(gè)別企業(yè)長(zhǎng)期欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，損害了員工應(yīng)享受的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，妨礙了員工正常、合理的流動(dòng)，并已經(jīng)成為引起社會(huì)不安定的因素。

三是工資支付不規(guī)范，職工收入增長(zhǎng)緩慢。拖欠和克扣工資的現(xiàn)象在一些企業(yè)，尤其是建筑企業(yè)中還普遍存在，不少農(nóng)民工辛辛苦苦工作一年之后，結(jié)果卻連最基本的勞動(dòng)報(bào)酬都無法得到。政府出臺(tái)了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但一些企業(yè)并不認(rèn)真執(zhí)行，有的以最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為支付職工工資的最高標(biāo)準(zhǔn)，職工的工資收入與其勞動(dòng)付出嚴(yán)重倒掛。有的企業(yè)工資雖然表面上達(dá)到了最低工資標(biāo)準(zhǔn)線，但職工工作時(shí)間大大超過法定工作時(shí)間，如果扣除加班工資，就難以達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)線。而且多數(shù)企業(yè)沒有正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，雖然企業(yè)利潤(rùn)年年增加，而職工工資卻不見增長(zhǎng)。

四是收入分配差距不斷拉大。表現(xiàn)為同工不同酬現(xiàn)象非常普遍。不少企業(yè)依然存在著“正式工”和“臨時(shí)工”、有“編制職工”和“無編制職工”之分，他們雖然做的是同樣的工作，但僅僅是由于身份或戶籍不同，其收入及福利待遇卻相差很大。

五是勞動(dòng)條件比較差，超時(shí)加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為了降低生產(chǎn)成本，對(duì)在有毒有害崗位和危險(xiǎn)崗位工作的職工不進(jìn)行必要的安全培訓(xùn)，不配備必需的安全防護(hù)設(shè)施和勞保用品，讓職工長(zhǎng)期在勞動(dòng)條件極差的環(huán)境中工作。超時(shí)加班加點(diǎn)對(duì)大部分在私營(yíng)企業(yè)工作的職工來說更是家常便飯，且對(duì)加班工資的支付普遍較差，過大的勞動(dòng)強(qiáng)度也是導(dǎo)致工傷事故頻發(fā)的一個(gè)非常重要因素。

這些問題的存在，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和因勞資糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升。勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的這種不和諧態(tài)勢(shì)，不僅影響著員工權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，也影響到企業(yè)的發(fā)展，給社會(huì)穩(wěn)定帶來風(fēng)險(xiǎn)和隱患。

勞動(dòng)關(guān)系不和諧損害各方的利益

勞動(dòng)關(guān)系不和諧，損害員工的合法權(quán)益。在我國(guó)低端勞動(dòng)力供大于求的條件下，員工往往在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于不利的地位，勞動(dòng)關(guān)系是否和諧主要取決于企業(yè)對(duì)待員工的態(tài)度和行為。有些企業(yè)片面追求利潤(rùn)最大化，壓低甚至拖欠員工工資，不與員工簽訂勞動(dòng)合同，隨意讓員工加班，少繳或不繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，在基本福利、勞動(dòng)保護(hù)、民主權(quán)利等方面侵犯員工的權(quán)益。這些做法，不僅損害了員工的合法權(quán)益，也損害了企業(yè)的社會(huì)形象。

勞動(dòng)關(guān)系不和諧，阻礙企業(yè)發(fā)展。員工收入偏低、勞動(dòng)強(qiáng)度過大、勞動(dòng)環(huán)境惡劣，會(huì)直接影響勞動(dòng)者的人力資本積累。職業(yè)病導(dǎo)致勞動(dòng)能力過早喪失，疲勞、超長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)和低收入導(dǎo)致員工沒有多余的時(shí)間、金錢和精力參加技能培訓(xùn)和進(jìn)行技術(shù)鉆研。低成本的勞動(dòng)力不可能是高素質(zhì)的勞動(dòng)力，而沒有高素質(zhì)的員工，就不可能有高素質(zhì)的企業(yè)。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單勞動(dòng)不僅不能提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且將會(huì)使企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新能力長(zhǎng)期停留在低水平上，難以從中國(guó)制造轉(zhuǎn)變?yōu)橹袊?guó)創(chuàng)造。

勞動(dòng)關(guān)系不和諧，阻礙社會(huì)的發(fā)展。勞動(dòng)者收入偏低，直接抑制了內(nèi)需的增長(zhǎng)，制約了國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展；低附加值產(chǎn)品出口的過度競(jìng)爭(zhēng)，反過來又進(jìn)一步壓低勞動(dòng)力價(jià)格，使我國(guó)在國(guó)際分工中長(zhǎng)期處在價(jià)值鏈的低端；國(guó)外消費(fèi)者的實(shí)惠和外資的利潤(rùn)，又進(jìn)一步擠占了我國(guó)勞動(dòng)者的收入和消費(fèi)，形成了一種惡性循環(huán)。不和諧的勞動(dòng)關(guān)系，加劇社會(huì)治安事件的發(fā)生，引發(fā)一系列的社會(huì)矛盾，影響社會(huì)的穩(wěn)定。

構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，為社會(huì)穩(wěn)定、企業(yè)發(fā)展、員工的成長(zhǎng)擔(dān)當(dāng)起一方責(zé)任，需要企業(yè)的主動(dòng)作為，需要企業(yè)提升人力資源管理水平。

以人為本，強(qiáng)化人力資源管理，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

于2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》提出了“促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧”的概念，這對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。人力資源管理應(yīng)從以下幾點(diǎn)著手努力提高管理水平。

首先，樹立以人為本的人力資源管理理念

從《勞動(dòng)法》到《工會(huì)法》，從《就業(yè)促進(jìn)法》到《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》——中國(guó)勞動(dòng)制度法治不斷走向成熟。《勞動(dòng)合同法》使企業(yè)與勞動(dòng)者在“法”的精神下統(tǒng)一起來，更加突出“以人為本”的立法方向，是社會(huì)主義立法原則的體現(xiàn)，是中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)新的里程碑。

以人為本，就是努力改善職工工作環(huán)境，貫徹好收入分配、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)保障等方面的政策。

以人為本，就是要調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮他們的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，通過建立有效的用人激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)持續(xù)生產(chǎn)發(fā)展的關(guān)鍵不是單一的，而是企業(yè)管理水平的整體提升，即以人為本管理理念為前提，企業(yè)只有徹底貫徹這一理念，才能得到真正意義上的提升。

其次，保障勞動(dòng)者權(quán)益，增強(qiáng)人力資源管理工作者的社會(huì)責(zé)任

1999年1月13日，在瑞士達(dá)沃斯世界經(jīng)濟(jì)論壇上，安南提出了訂立“全球協(xié)議”的建議，并于2000年7月在聯(lián)合國(guó)總部正式啟動(dòng)。該協(xié)議號(hào)召企業(yè)遵守在人權(quán)、勞工標(biāo)準(zhǔn)和環(huán)境保護(hù)等方面的十項(xiàng)基本原則。保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是國(guó)際勞動(dòng)立法的通則。因此，企業(yè)不能把經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收作為自己唯一目的，還要強(qiáng)調(diào)在經(jīng)營(yíng)過程中對(duì)人的價(jià)值的關(guān)注，以及對(duì)消費(fèi)者、對(duì)環(huán)境、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，要講倫理、講道德，要有更多的道義擔(dān)當(dāng)。通過提高企業(yè)倫理，將社會(huì)責(zé)任的投入轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益、員工利益和社會(huì)利益的多贏，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任就是企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)、對(duì)股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工的責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益等。這不但可以幫助企業(yè)獲得良好社會(huì)發(fā)展環(huán)境支持，也能夠塑造良性企業(yè)文化，增加員工認(rèn)同與凝聚，促進(jìn)和諧的勞資關(guān)系的發(fā)展。

要履行好企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，就要求企業(yè)進(jìn)行人力資源管理意識(shí)更新，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，按規(guī)定主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，在制定員工招聘制度、工時(shí)休假、薪酬制度、福利制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度、職工獎(jiǎng)懲等勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)一定要合法，不能違反現(xiàn)行法律法規(guī)，主動(dòng)改善勞動(dòng)條件和環(huán)境，保護(hù)勞動(dòng)者的安全與健康，避免或降低生產(chǎn)勞動(dòng)事故帶來的經(jīng)濟(jì)損失，維持社會(huì)穩(wěn)定。

企業(yè)只有認(rèn)真履行社會(huì)責(zé)任，特別是勇于承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，才會(huì)贏得公眾的認(rèn)可，得到可持續(xù)發(fā)展。只有發(fā)揮員工的最大效用，使員工滿意后，讓顧客滿意，進(jìn)而讓股東、社會(huì)、公眾滿意。

第三，增強(qiáng)人力資源管理工作者的法律意識(shí)

人力資源工作涉及很多專業(yè)性極強(qiáng)的相關(guān)法律法規(guī)，人力資源工作者對(duì)法律條款及精神實(shí)質(zhì)的領(lǐng)會(huì)程度和把握能力，決定了勞動(dòng)法律法規(guī)政策能否得到有效的貫徹實(shí)施，決定了企業(yè)和職工權(quán)益能否得到有效的維護(hù)。人力資源管理工作者必須對(duì)法律法規(guī)條款及精神實(shí)質(zhì)全面領(lǐng)會(huì)并準(zhǔn)確把握，及時(shí)針對(duì)相關(guān)法律法規(guī)的出臺(tái)和調(diào)整，對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行診斷，對(duì)原有的人力資源規(guī)章制度進(jìn)行回顧，做好政策銜接工作，使企業(yè)的規(guī)章制度與現(xiàn)行的法律法規(guī)相適應(yīng)。做到合法化、程序化、證據(jù)化。

第四，夯實(shí)基礎(chǔ)，做好人力資源管理基礎(chǔ)工作

人力資源管理要從粗放式管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理，做好基礎(chǔ)工作。

做好“選人”工作。要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定用工計(jì)劃和招聘管理辦法，規(guī)范招聘流程。履行如實(shí)告知義務(wù)。加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，確定勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，設(shè)定合理的勞動(dòng)期限，充分發(fā)揮試用期的考核作用，為企業(yè)選好真正需要的人。

做好“用人”工作。設(shè)置科學(xué)合理的薪酬福利制度，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性。建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和利益共享機(jī)制，重視對(duì)最低工資、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)的硬性規(guī)定。嚴(yán)肅考勤制度，提高工作效率，嚴(yán)格控制加班審批，及時(shí)足額支付加班工資。

做好“評(píng)人”工作。制定科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)制度，行使法律賦予的正當(dāng)權(quán)利，維護(hù)企業(yè)的合法利益。 做好“育人”工作。完善教育培訓(xùn)制度。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引人才。

做好“走人”或“留人”工作。妥善處理解除勞動(dòng)合同。人力資源管理工作者要做好與離職員工的溝通交心，友好“分手”。對(duì)符合解除或終止勞動(dòng)合同條件的員工，及時(shí)按法律規(guī)定辦理支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、出具證明、轉(zhuǎn)移關(guān)系等有關(guān)手續(xù)。

第五，推進(jìn)人力資源管理信息化管理

通過建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，推行微機(jī)化管理，對(duì)職工的基本情況、實(shí)際工作年限、勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)合同中的約定條款等進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，保證人力資源管理流程的程序化，減少工作量及工作失誤。避免因工作失誤造成的法律糾紛，提高勞動(dòng)合同管理工作的質(zhì)量和效率，促進(jìn)勞動(dòng)合同的履行。

第六，堅(jiān)持平等協(xié)商，充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用，切實(shí)維護(hù)職工的合法權(quán)益

工會(huì)是勞動(dòng)關(guān)系矛盾的產(chǎn)物。從根本上講，企業(yè)人力資源管理與工會(huì)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是一致的，都是致力于實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題。維護(hù)職工合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，既是人力資源管理部門的重要職責(zé)，也是企業(yè)工會(huì)組織的重要任務(wù)。

企業(yè)通過支持工會(huì)組織的建立和工會(huì)建設(shè)，為工會(huì)配備專職或兼職的工作人員，從而建立起與工會(huì)之間相互尊重、相互支持、相互依存、互惠共贏的關(guān)系，共同推進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)工作的深入開展。人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)與工會(huì)組織的協(xié)調(diào)配合，與工會(huì)建立良好的溝通機(jī)制，對(duì)關(guān)系職工切身利益的重大事項(xiàng)和制度進(jìn)行民主討論和評(píng)議，通過協(xié)商對(duì)話，消除和解決勞動(dòng)關(guān)系矛盾；建立平等協(xié)商的集體合同制度；在制定與職工切身利益相關(guān)的用工、分配、保險(xiǎn)方面等制度時(shí)，應(yīng)完善民主程序，主動(dòng)征求工會(huì)意見并經(jīng)過職代會(huì)審議通過，使職工的合法權(quán)益得到有效的保障。

第七，弘揚(yáng)特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可或缺的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的“軟件”管理和“推動(dòng)器”，也是企業(yè)人力資源各項(xiàng)政策能夠更好的實(shí)施的文化基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)在繼承民族優(yōu)良文化傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，吸收國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的成果，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，著眼于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；著眼于提高員工的素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展；著眼于滿足員工物質(zhì)和精神文化需求，代表企業(yè)和職工發(fā)展的根本利益。建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的具有特色的企業(yè)文化。通過富有特色的企業(yè)文化，調(diào)動(dòng)職工工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

第八，遵守誠(chéng)信，實(shí)現(xiàn)勞資雙贏

勞動(dòng)合同既然是“合同”關(guān)系，就意味著雙方地位的平等。發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，需要?jiǎng)谫Y雙方的誠(chéng)信和努力。

人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)力度，教育員工一方面要知法懂法，學(xué)會(huì)使用法律武器維護(hù)合法權(quán)益；另一方面，要教育員工愛崗敬業(yè)，有良好的職業(yè)操守。員工只有以企業(yè)為依托，以事業(yè)為舞臺(tái)，才能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。在和諧的勞動(dòng)關(guān)系下，員工才能真正把個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)發(fā)展連在一起。

作為企業(yè)，要善待員工，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果?！耙匀藶楸尽辈皇且痪淇赵?、套話。企業(yè)只有推行人性化、合法化的人力資源管理，才能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，使員工產(chǎn)生主人翁精神，激發(fā)員工的凝聚力，才能促成穩(wěn)定、和諧、誠(chéng)信的勞資關(guān)系。

員工與企業(yè)的關(guān)系是相輔相成的關(guān)系。他們是一個(gè)利益共同體，是劃槳與掌舵、同舟共濟(jì)的關(guān)系。員工的成長(zhǎng)和發(fā)展體現(xiàn)著企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步；企業(yè)的發(fā)展也給員工創(chuàng)造了更多展示才華，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺(tái)。和諧的勞動(dòng)關(guān)系，不僅體現(xiàn)在按照《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法規(guī)來規(guī)范雙方的權(quán)利和義務(wù)，更重要的是要共建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。使廣大員工共享企業(yè)發(fā)展成果，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人的全面發(fā)展、共同進(jìn)步。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，人力資源管理應(yīng)充分發(fā)揮專業(yè)性，在企業(yè)管理中充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，使企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而為構(gòu)建和諧社會(huì)盡到責(zé)任。