王海霞

［摘要］ 隨著市場競爭變得日趨激烈，企業(yè)如何充分發(fā)揮員工潛能，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，已成為眾多現(xiàn)代企業(yè)亟待解決的問題。績效考核工作的有效實施，能夠整合人力資源管理的各項職能活動，形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動力，通過不斷地改善員工的績效，可以全面地提高員工素質(zhì)，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。本文就建立現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)有效的績效考核體系進(jìn)行探討。

［關(guān)鍵詞］ 現(xiàn)代企業(yè)； 科學(xué)有效； 績效考核體系

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 035

［中圖分類號］F272.5［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2012）07- 0073- 02

1績效考核體系概述

績效考核也稱績效評價，是對員工現(xiàn)任職務(wù)的工作績效，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行定期的、有組織的、盡可能客觀的評價。

績效考核體系是由一組既相對獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。

2當(dāng)前企業(yè)績效考核過程存在的問題及原因

2.１績效考核存在的問題

（１） 績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬作為唯一目的，把“薪酬與績效相結(jié)合”作為績效管理的主要目的之一，導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效考核?！靶匠辍笔潜ＷC績效考核能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效考核的主要目的，績效考核最終主要目的是用來幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。

（２） 員工對績效考核工作的不理解。績效考核總是力不從心，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認(rèn)為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗。

（３） 可量化指標(biāo)所占比重較低?？冃Э己说闹攸c是“績”和“效”，但是不少企業(yè)績效考核避重就輕，往往過分強(qiáng)調(diào)德、勤，對實際工作中可以量化的績、效卻簡單帶過，不夠重視。

（４） 考核主觀性太強(qiáng)。把考核等級簡單劃分為：“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等，但對于如何清晰而又準(zhǔn)確地套用這些等級，才能讓員工心服口服，還沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評分，考核結(jié)果難免受個人喜好因素影響。

（５） 對考核結(jié)果沒有進(jìn)行有效的反饋，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的人力物力，結(jié)果不了了之。

2.２績效考核存在問題的原因

（１） 領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，費(fèi)時費(fèi)力。有時為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不執(zhí)行績效考核。

（２） 對績效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的企業(yè)將績效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來，使企業(yè)通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，提升企業(yè)的發(fā)展。

（３） 考核過程不夠公開。由于長期受封閉式的管理制度的影響，企業(yè)很少與員工面對面地就績效考核過程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程以及主管對其考核評語是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。

（４） 考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)。企業(yè)所制定的績效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低?？冃Э己说墓芾碛^念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。

3建立和完善績效考核體系

3.１確定關(guān)鍵參與者

績效管理是涉及組織方方面面的一種管理思想，最終會影響到整個組織的文化、氛圍和管理風(fēng)格，關(guān)系到每位員工的切身利益，必須嚴(yán)格地選擇績效管理系統(tǒng)開發(fā)與設(shè)計的參與人員。首先，組織的直接管理人員和員工是績效管理系統(tǒng)的直接使用者，他們的充分參與和投入是提高績效管理效果的重要保證。其次，高層管理者是設(shè)計、實施和管理績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，績效管理系統(tǒng)中必須體現(xiàn)高層管理者所確定的“組織的戰(zhàn)略方向”，高層管理者的參與和投入能增加變革的合法性。再者，在績效管理開發(fā)與設(shè)計過程中，人力資源管理人員（或?qū)＜遥┛梢园l(fā)揮重要的促進(jìn)作用，他們對整個開發(fā)與設(shè)計過程提供支持、協(xié)調(diào)和具體指導(dǎo)。

3.２診斷組織現(xiàn)狀

對組織文化、組織氣氛、管理風(fēng)格、績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，是開發(fā)與設(shè)計績效管理系統(tǒng)非常關(guān)鍵的一步。只有了解清楚將來運(yùn)行整個績效管理系統(tǒng)的組織背景，找出組織目前績效管理中做得好的方面和存在的不足，才能有針對性地設(shè)計與組織相匹配的績效管理系統(tǒng)。

通過組織現(xiàn)狀診斷，可以清楚地知道：需要做什么（ｗｈａｔ）、為什么需要做（ｗｈｙ）、如何做（ｈｏｗ）。進(jìn)行組織診斷的主要方法有：問卷調(diào)查、團(tuán)體焦點訪談、觀察、組織檔案材料分析等。

3.３確定績效管理系統(tǒng)目標(biāo)

確定績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)是開發(fā)與設(shè)計績效管理系統(tǒng)最重要的一步。整個開發(fā)與設(shè)計過程都是為一定目標(biāo)服務(wù)的。應(yīng)該根據(jù)不同的績效管理目標(biāo)，有針對性地設(shè)計績效管理系統(tǒng)。

在確定績效管理系統(tǒng)目標(biāo)時，應(yīng)注意以下幾點：第一，績效管理系統(tǒng)通常是有多重目的的，而且這些目的主要是滿足組織發(fā)展需要。比如，我們常說，培訓(xùn)和發(fā)展是為了保障員工的利益，但是，組織提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會的最終主要目的是滿足組織的需要。第二，如果一個績效管理系統(tǒng)有過多的目標(biāo)，結(jié)果可能會是哪個目標(biāo)都沒能充分實現(xiàn)。第三，這些目的之間可能會發(fā)生沖突。比如，當(dāng)直接管理者和員工都有自己的目標(biāo)時，組織目標(biāo)與他們目標(biāo)的沖突會更加明顯。

3.４開發(fā)與設(shè)計績效管理系統(tǒng)

績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設(shè)計需要解決績效管理的本質(zhì)、范圍、內(nèi)容和操作模型等一系列問題。

實踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，激勵員工，使他們的工作更加投入，促使員工開發(fā)自身的潛能，提高員工的工作滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，改善團(tuán)隊績效。通過不斷的溝通和交流，實現(xiàn)員工與管理者之間的平等對話，為員工提供表達(dá)自己的工作愿望的機(jī)會?？冃Ч芾硎且环N可以提高員工的績效發(fā)個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想的、具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 余澤忠. 績效考核與薪酬管理［M］. 武漢：武漢大學(xué)出版社，２００６.

［2］ 胡勇軍. 績效考核與管理［M］. 北京：機(jī)械工業(yè)出版社，２００７.

［3］ 付亞和，許玉林. 績效考核與績效管理［M］. 第２版. 北京： 電子工業(yè)出版社，２００９.