景進(jìn)軍

中小企業(yè)如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，改善員工個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，改進(jìn)企業(yè)的整體績(jī)效，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是能否發(fā)展壯大的關(guān)鍵。由于目前大多數(shù)中小企業(yè)更多關(guān)注銷(xiāo)售收入和發(fā)展速度，同時(shí)缺少一套有效的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)支撐業(yè)務(wù)的快速增長(zhǎng)，嚴(yán)重影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，建立一套適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理體系已經(jīng)是一項(xiàng)緊迫而重要的工作。

一、我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)?？?jī)效考核過(guò)程中非常關(guān)鍵的一項(xiàng)就是績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立，它直接關(guān)系到績(jī)效考核的最終結(jié)果。科學(xué)的設(shè)立考核指標(biāo)，可以使考核者在考核時(shí)更具目的性，使被考核者在工作中具有更大的指導(dǎo)性。但是事實(shí)證明，在我國(guó)中小企業(yè)中，對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)立存在著很多問(wèn)題。比如，考核指標(biāo)的設(shè)立與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，沒(méi)有正確反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，從而不能指導(dǎo)員工為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)；企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，考核者沒(méi)有與員工進(jìn)行有效地溝通，考核內(nèi)容上帶有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人喜好因素，員工只是被動(dòng)地接受考核者的考核，缺乏參與的主動(dòng)性和積極性，不利于績(jī)效考核的開(kāi)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效考核指標(biāo)大多采用過(guò)于單一的、比較省時(shí)省力的綜合指標(biāo)，不能做到因人而異、因崗而異；或者指標(biāo)的設(shè)立過(guò)于寬泛，缺乏針對(duì)性，考核指標(biāo)沒(méi)有綜合到用戶(hù)滿(mǎn)意度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、對(duì)成本的控制等因素，不能反映員工工作的主要內(nèi)容，也不能對(duì)員工有更明確的指導(dǎo)作用等等。

2.績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法運(yùn)用不熟練。績(jī)效考核實(shí)行過(guò)程中，績(jī)效結(jié)果的排序是最常遇到的問(wèn)題。最常用的評(píng)價(jià)方法就是強(qiáng)制分布法。但是在現(xiàn)實(shí)的操作中，強(qiáng)制分布法的實(shí)施效果差強(qiáng)人意。一方面，是由于考核者自身綜合素質(zhì)較低、觀念陳舊，對(duì)于績(jī)效管理體系以及績(jī)效考核不熟悉，導(dǎo)致在績(jī)效考核的打分過(guò)程中，沒(méi)有按照強(qiáng)制分布區(qū)間，將工作業(yè)績(jī)好與工作業(yè)績(jī)差的員工區(qū)分開(kāi)；另一方面，在公司績(jī)效考核的實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，考核者作為員工的直接上級(jí)，對(duì)于部門(mén)員工的縱容心理，即使部門(mén)員工的日常工作成績(jī)平平，考核者也給予被考核者高分，破壞了績(jī)效管理體系的原則與平衡?？己私Y(jié)果的不公平，不但會(huì)影響到員工的薪酬、福利、晉升等一系列問(wèn)題，還會(huì)打擊員工的積極性。

3.績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通。員工對(duì)績(jī)效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績(jī)效考核的實(shí)施效果?？?jī)效管理，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對(duì)自己的不信任，通過(guò)績(jī)效管理約束監(jiān)視自己，變相體罰，克扣工資，在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。日常工作中，考核者沒(méi)有對(duì)被考核者的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，在最終的績(jī)效考核打分時(shí)，缺乏打分的依據(jù)；被考核者對(duì)于日常工作中存在哪些問(wèn)題、這些問(wèn)題是由什么原因造成的、應(yīng)該如何改進(jìn)等方面的情況沒(méi)有與考核者進(jìn)行及時(shí)的溝通，以尋求指導(dǎo)幫助。在企業(yè)中，溝通方式也比較單一，除了個(gè)人談話(huà)就是集體開(kāi)會(huì)，溝通效率不盡如人意。公司將溝通寫(xiě)進(jìn)績(jī)效管理制度中，但往往是有制度沒(méi)辦法，考核者與被考核者之間的溝通也就無(wú)從談起。

4.績(jī)效考核流于形式。由于管理者的不重視，以及員工的配合程度不夠，績(jī)效考核流于形式。很多員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理層的一種形式主義，每年必須得走過(guò)場(chǎng)，無(wú)人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)幫助員工分析在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面的問(wèn)題，導(dǎo)致某些問(wèn)題一再出現(xiàn)卻沒(méi)有改進(jìn)，員工對(duì)于自己的不足無(wú)從知曉，員工的個(gè)人素質(zhì)和能力停滯不前，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿(mǎn)意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿(mǎn)，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑考核者意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議；第二種是考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)駕馭反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。

5.缺乏員工培訓(xùn)。這個(gè)問(wèn)題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是企業(yè)對(duì)員工缺乏系統(tǒng)的績(jī)效管理相關(guān)理論的培訓(xùn)。有些員工僅僅認(rèn)為績(jī)效管理就是填寫(xiě)一張績(jī)效考核表。事實(shí)上，這只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。另一方面是對(duì)于績(jī)效考核的反饋結(jié)果，沒(méi)有引起企業(yè)足夠的重視?？?jī)效考核結(jié)果在一定程度上反映了員工在某一績(jī)效考核周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及工作過(guò)程中的不足。但是對(duì)于員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)并沒(méi)有針對(duì)員工的短板進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以達(dá)到改善工作方法、提高員工工作績(jī)效、幫助員工持續(xù)發(fā)展的目的。績(jī)效考核結(jié)果反饋后的員工培訓(xùn)，是一個(gè)必要的步驟，員工個(gè)人績(jī)效的改善，有利于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的改進(jìn)和提高。沒(méi)有后續(xù)培訓(xùn)，員工的個(gè)人能力停滯不前，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一定程度的限制。

二、中小企業(yè)績(jī)效管理改進(jìn)建議

1.設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系。成功的績(jī)效考核體系必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用，實(shí)際上是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵——績(jī)效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)的整體目標(biāo)分解到每一個(gè)部門(mén)、每一名員工，通過(guò)層層績(jī)效的實(shí)現(xiàn)來(lái)確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，客觀準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。設(shè)計(jì)不科學(xué)，不但會(huì)影響員工的個(gè)人發(fā)展，更會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。員工績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)該改變過(guò)去由上級(jí)直接下達(dá)的做法，而應(yīng)該與員工多溝通、多交流，征求員工意見(jiàn)，增強(qiáng)員工參與。在考核指標(biāo)設(shè)置上，要減少主觀上含糊不清的內(nèi)容，與工作內(nèi)容關(guān)系不大的指標(biāo)沒(méi)有必要設(shè)立。在權(quán)重設(shè)置上，應(yīng)更加具體的分析，確定每個(gè)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相立的權(quán)重，以達(dá)到績(jī)效考核的科學(xué)管理。這種情況下，企業(yè)需要對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個(gè)全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一個(gè)既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績(jī)效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略的基本內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)使命過(guò)程中所追求的長(zhǎng)期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。人力資源績(jī)效管理既要和企業(yè)自上而下的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，又要確保績(jī)效管理能為業(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)。只有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)明確，才能將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)崗位，在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用績(jī)效考核工具，通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核以及改善，提高整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)。

3.選擇合理有效的激勵(lì)方式。在現(xiàn)代企業(yè)中，人的作用已經(jīng)越來(lái)越突出。因此，企業(yè)都十分重視員工的激勵(lì)問(wèn)題，也愿意將更多的精力和財(cái)力花費(fèi)在員工激勵(lì)方面。但是，績(jī)效考核的目的，并不是造成員工之間的差距，成為懲罰員工的工具。而是真正的通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，揭示存在的問(wèn)題，幫助員工在以后的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短。在實(shí)踐中，很多企業(yè)除了重視績(jī)效考核與激勵(lì)薪酬相掛鉤的激勵(lì)方式外，更應(yīng)該重視其他方式的激勵(lì)。比如情感激勵(lì)，通過(guò)上下級(jí)、同事之間的感情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，情感激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更能收到良好的效果。

4.建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展過(guò)程中所形成的、為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的經(jīng)營(yíng)觀念或價(jià)值體系。企業(yè)文化的內(nèi)容包括價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)哲學(xué)、管理制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣、典禮儀式以及組織形象等。其中，共同的價(jià)值觀是形成企業(yè)文化的核心。因此，企業(yè)文化也可以認(rèn)為是以企業(yè)哲學(xué)為主導(dǎo)，以企業(yè)價(jià)值觀為核心，以企業(yè)精神為靈魂，以企業(yè)道德為準(zhǔn)則，以企業(yè)形象為形式的系統(tǒng)理論。企業(yè)文化是以人為載體的現(xiàn)象，而不是以物質(zhì)為中心的現(xiàn)象；由一個(gè)企業(yè)的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業(yè)中某些人特有；并且是企業(yè)發(fā)展中逐漸積累形成的。

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當(dāng)時(shí)，企業(yè)文化的強(qiáng)弱就成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。它是無(wú)形的，即使寫(xiě)成文字往往也是抽象的，因此只有以它為參照制定各種制度，使其制度化，特別是一些新的文化要素沒(méi)有得到大家認(rèn)同以前，制度管理就顯得更加重要。然而僅有制度，只是停留在表面，治標(biāo)不治本。我們需要將制度的東西慢慢轉(zhuǎn)變成為大家都認(rèn)同的東西。這就需要我們?nèi)?shí)踐，對(duì)員工進(jìn)行潛移默化的熏陶。因?yàn)槿说恼J(rèn)識(shí)都是有一個(gè)過(guò)程的，首先要認(rèn)識(shí)它，然后理解它，慢慢再認(rèn)同它、信奉它。所以我們要宣傳，要倡導(dǎo)，要將制度的東西滲透到員工的日常工作中去。只有如此，我們才能完成從制度到習(xí)慣的轉(zhuǎn)變。

5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)?？?jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過(guò)程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績(jī)效管理的連續(xù)性和有效性。但是目前，我國(guó)企業(yè)員工甚至有些管理者的素質(zhì)偏低，對(duì)績(jī)效管理理論比較陌生，對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)用也不熟練，影響了績(jī)效管理的效果。因此，我國(guó)的企業(yè)，應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度，構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系、樹(shù)立員工培訓(xùn)意識(shí)、制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。管理者是績(jī)效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量，員工則是績(jī)效管理的直接參與者和受益者，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織各級(jí)管理者以及員工參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)，豐富他們相關(guān)的知識(shí)，掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績(jī)效管理系統(tǒng)起到應(yīng)有的作用。

（作者單位：西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）