王淦生

在今天，大概不會再有人懷疑人才的重要性了。而要想獲得人才，途徑不外乎兩條：培養(yǎng)與引進(jìn)。

在這兩條途徑中，“培養(yǎng)”的難度又要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“引進(jìn)”。人才培養(yǎng)是一項(xiàng)成本高、周期長、見效慢的工程，需要為之付出人力、物力上的巨大投入。而且育人與種地不同，在人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)被培養(yǎng)者的“變異”乃至“不成器”現(xiàn)象并不鮮見?！耙M(jìn)人才”則可以免除這一煩惱，瞄準(zhǔn)成熟人才可以直奔主題少費(fèi)周折。其一次性投資也許所費(fèi)不貲，但相比自己動手培養(yǎng)人才，堪稱投資小效益高見效快。對那些人才緊缺但有一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力的用人單位來說，稱得上是上上之策。

在國際上，美國是人才培養(yǎng)的強(qiáng)國。其科教界各類高級人才中，真正美國土生土長的遠(yuǎn)少于那些來自世界各地的“科教移民”。

相比之下，我們的人事管理制度相差甚多。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，采用的是一種保守甚至僵化的管理模式，個人之于單位、之于國家只能是一枚“螺絲釘”，其自主性自然也就被扼殺殆盡，自我選擇、自主擇業(yè)的幾率近乎于零。今天雖然在人事制度上推出了一系列改革措施，但在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，給人的總體感覺仍然是處于一種半僵化半無序的狀態(tài)。

譬如今天的教育界，在人事管理上就一邊仍沿用舊的管理模式，“統(tǒng)”得過死，一邊卻是管理無序，人事制度形同虛設(shè)。用人單位與教師之間大多缺乏合法的合同，或是合同有名無實(shí)。解聘教師與否完全由校方說了算，教師要棄職離崗也是隨時一走了之。

這就出現(xiàn)了前段時間頗讓教育界尷尬，而且至今仍不絕如縷的“孔雀東南飛”現(xiàn)象，這便是這種管理體制下釀出的一杯苦酒。

這些經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)在人才引進(jìn)方面大多采取“高價收購”政策。比如蘇滬浙粵等地，就以“重建檔案、落實(shí)戶口、高薪聘用”為條件吸引到了一大批經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)秀教師、校長。本人所在的蘇北地區(qū)某些縣中，一年之中竟有十幾個骨干教師招呼不打一聲便翩然“南飛”，讓不少學(xué)校課務(wù)分工時捉襟見肘。

這些出走的教師與學(xué)校之間，實(shí)質(zhì)上仍然只有一種“默認(rèn)”的人事關(guān)系。計劃經(jīng)濟(jì)時代的桎梏，在今天可以被“重建檔案”這一舉措輕易地?fù)羲椤?/p>

時下教育界流行的“事業(yè)留人，感情留人，待遇留人”的留人“秘笈”，在市場經(jīng)濟(jì)時代、在經(jīng)濟(jì)薄弱地區(qū)的學(xué)校又談何容易?沒有一種合理的人才流動機(jī)制，沒有一套合法的“人才轉(zhuǎn)會條例”，指望著靠空洞的“事業(yè)”、虛無的“感情”和難遂人愿的“待遇”去留人，大多只能是一種良好的愿望而已。這讓我們看到人才流動上的“馬太效應(yīng)”，即只會讓“愈窮愈留不住人才，愈留不住人才愈窮”的惡性循環(huán)的局面出現(xiàn)。

既然我們已經(jīng)看清了人才對于事業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)騰飛的重要意義，既然我們已經(jīng)懂得人才的流動將會決定一個地區(qū)、一個單位的興衰，既然我們已經(jīng)知道人才的流動必須合理有序，而且必須向經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)傾斜，那么我們?yōu)槭裁淳筒荒芡瞥鱿鄳?yīng)的政策、法規(guī)來規(guī)范人才流動的渠道，從而使人才流動變得合理、合法、有序甚至“孔雀西北飛”呢?

可惜，現(xiàn)在看來這仍是一個美好的想象。

編輯王建衛(wèi)