汪文新，范 明△，盧祖洵

（1.江蘇大學(xué)管理學(xué)院公共事業(yè)管理系，江蘇鎮(zhèn)江212013；2.華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院，武漢430030）

崗位等級(jí)設(shè)置是中國深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革（新醫(yī)改）背景下衛(wèi)生事業(yè)單位人事聘用制改革和收入分配改革的一個(gè)重要前提。目前衛(wèi)生技術(shù)人員崗位等級(jí)設(shè)置方面的相關(guān)理論文獻(xiàn)很少，各地的實(shí)踐成功范例寥寥無幾。在新醫(yī)改背景下，本文從衛(wèi)生技術(shù)人員的服務(wù)特點(diǎn)入手，闡述衛(wèi)生技術(shù)人員崗位等級(jí)設(shè)置相關(guān)理論，總結(jié)崗位等級(jí)設(shè)置實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，提出衛(wèi)生技術(shù)人員崗位等級(jí)設(shè)置的研究思路和方法。

1 衛(wèi)生技術(shù)人員崗位等級(jí)設(shè)置研究的重要性

在新醫(yī)改背景下，衛(wèi)生人事制度的改革是決定改革成效的關(guān)鍵因素之一。衛(wèi)生人力資源決定了醫(yī)療服務(wù)的可及性和有效性，在新醫(yī)改背景下，對(duì)衛(wèi)生人力資源的研究，不僅要考慮到對(duì)衛(wèi)生人力資源配置進(jìn)行數(shù)量研究，即配置標(biāo)準(zhǔn)研究［1］；同時(shí)也應(yīng)該加強(qiáng)有關(guān)配置質(zhì)量的研究，即衛(wèi)生人員崗位等級(jí)設(shè)置的研究。

衛(wèi)生人員崗位等級(jí)設(shè)置是衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基礎(chǔ)。國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》指出：“改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度”。事實(shí)上，在2007年，人力資源和社會(huì)保障部、衛(wèi)生部參照《關(guān)于科學(xué)研究事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，印發(fā)了《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位崗位等級(jí)設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，將專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)。

高等學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)工作比較容易量化，13級(jí)崗位等級(jí)工作已深入推進(jìn)，對(duì)激勵(lì)教學(xué)科研人員的積極性發(fā)揮了較大作用［2］，并且部分學(xué)校通過崗位設(shè)置與聘用改革，打破了舊有的“重身份不重崗位”的人事管理體制，將原先靜態(tài)的用人制度改變?yōu)橄鄬?duì)動(dòng)態(tài)的“優(yōu)勝劣汰”［3］。然而，由于衛(wèi)生技術(shù)人員工作量化難度大，其創(chuàng)造的價(jià)值不能僅以經(jīng)濟(jì)收入、論文、科研成果來衡量，更要側(cè)重服務(wù)能力和社會(huì)效益。《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位崗位等級(jí)設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》僅給出崗位等級(jí)制度的基本指導(dǎo)原則，缺乏具體崗位等級(jí)評(píng)定的操作方案，醫(yī)療衛(wèi)生部門難以有效貫徹實(shí)施，以致仍然沿用傳統(tǒng)職稱制度，影響衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革工作的推進(jìn)。

2 衛(wèi)生技術(shù)人員崗位等級(jí)設(shè)置的內(nèi)涵

在我國職稱改革前，職稱包含了專業(yè)技術(shù)崗位和專業(yè)技術(shù)資格，按照“高、中、初”三級(jí)進(jìn)行劃分。一旦評(píng)上某級(jí)別職稱，就等于有了終身不變的任職資格，享受相應(yīng)崗位的待遇，職稱變成了一種職務(wù)，成了與行政級(jí)別同質(zhì)的一種等級(jí)制度，造成了“因人設(shè)崗、有崗無責(zé)、論資排輩、人浮于事”等弊端，缺乏激勵(lì)機(jī)制，制約了現(xiàn)代機(jī)制的用人制度［4］。針對(duì)以上弊端，我國進(jìn)行了職稱改革，將專業(yè)技術(shù)職稱、專業(yè)技術(shù)崗位和專業(yè)技術(shù)資格分離開來；原來的三級(jí)職稱等級(jí)改為十三級(jí)崗位等級(jí)；專業(yè)技術(shù)資格通過考試、考評(píng)或評(píng)審獲得，是受聘擔(dān)任相應(yīng)崗位的必備條件。

一般而言，所謂專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)設(shè)置就是以企業(yè)內(nèi)各類專業(yè)技術(shù)的工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，全面采集崗位信息，并對(duì)之進(jìn)行系統(tǒng)的崗位分析和崗位分類，制訂出崗位說明書等人事管理文件的過程。其根本目的是通過科學(xué)的設(shè)置若干不同層次、不同內(nèi)涵、相互區(qū)別又相互聯(lián)系的專業(yè)技術(shù)崗位體系，使專業(yè)技術(shù)人才的配置適應(yīng)企業(yè)工作的實(shí)際需要。因此，此處崗位等級(jí)主要是針對(duì)崗位本身而言，而不以專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）為參考，是“對(duì)崗不對(duì)人”。

《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位崗位等級(jí)設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》指出：“按照衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)結(jié)構(gòu)比例現(xiàn)狀，根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展需要和”十一五“人才發(fā)展規(guī)劃，合理確定衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例”。分析文件精神，衛(wèi)生技術(shù)人員崗位等級(jí)設(shè)置的內(nèi)涵是：在同一類衛(wèi)生技術(shù)崗位中，采用科學(xué)的方法，全面采集衛(wèi)生技術(shù)人員和崗位信息，將原來的職稱進(jìn)一步劃分為不同崗位等級(jí)，并且制訂出崗位說明書等人事管理文件的過程。因此，衛(wèi)生技術(shù)人員崗位等級(jí)與既往職稱評(píng)價(jià)和人才評(píng)定密切相關(guān)，是“對(duì)崗又對(duì)人”。

3 衛(wèi)生技術(shù)崗位等級(jí)設(shè)置的幾個(gè)主要環(huán)節(jié)

衛(wèi)生事業(yè)單位有其自身的特點(diǎn)，如技術(shù)高度密集、技術(shù)專業(yè)類別多，最重要差別的是衛(wèi)生技術(shù)人員崗位服務(wù)具有公益性，即不能過分追求經(jīng)濟(jì)利益。因此，在衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部，當(dāng)單位的總體任務(wù)和工作目標(biāo)需要設(shè)立和配備多級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位時(shí)，會(huì)引發(fā)一系列的問題。比如，如何分析衛(wèi)生技術(shù)人員崗位等級(jí)，如何根據(jù)崗位特征建立崗位等級(jí)評(píng)定指標(biāo)體系，如何建立崗位等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，如何根據(jù)崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，如何聘用具有崗位等級(jí)的衛(wèi)生技術(shù)人員等。要解決這些問題，必須對(duì)衛(wèi)生技術(shù)崗位等級(jí)設(shè)置的幾個(gè)主要環(huán)節(jié)進(jìn)行研究。

3.1崗位分析 技術(shù)崗位等級(jí)分析就是通過對(duì)單位的總體任務(wù)所涉及的信息進(jìn)行收集、分析和整理，對(duì)其各類專業(yè)技術(shù)工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、工作條件和環(huán)境，以及專業(yè)技術(shù)人才承擔(dān)本崗位工作應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，最終分解出每類專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)內(nèi)涵、任職條件的過程。崗位分析是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，國外的組織行為專家和人力資源管理專家對(duì)崗位分析很重視，研究出許多科學(xué)的崗位分析問卷調(diào)查方法。如國外學(xué)者在1972年設(shè)計(jì)開發(fā)了“職位分析問卷法”；在1981年設(shè)計(jì)了“閾值特質(zhì)分析問卷”等。我國相關(guān)研究比較欠缺，但有學(xué)者認(rèn)為崗位分析在人力資源管理中操作難度比較大，但研究意義重大。也有學(xué)者認(rèn)為我國管理者對(duì)崗位分析的重要性認(rèn)識(shí)不夠，崗位描述不科學(xué)，相關(guān)的基礎(chǔ)研究很欠缺。國外醫(yī)院對(duì)崗位分析非常重視，對(duì)醫(yī)院各崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、任職資格條件等都進(jìn)行了深入的研究和詳細(xì)的規(guī)范［5－6］。我國相關(guān)研究尚未發(fā)現(xiàn)，因此，可以借鑒其他企事業(yè)單位的經(jīng)驗(yàn)。

3.2崗位等級(jí)評(píng)定指標(biāo)體系 對(duì)崗位等級(jí)評(píng)定，必定要有相應(yīng)的指標(biāo)體系，總結(jié)有關(guān)崗位評(píng)定指標(biāo)和人才評(píng)價(jià)指標(biāo)的文獻(xiàn)［7－8］，我國評(píng)定指標(biāo)研究存在如下問題：（1）在我國的實(shí)踐與應(yīng)用中，多強(qiáng)調(diào)崗位分析，崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)因素的定義所見文獻(xiàn)較少；（2）對(duì)人員評(píng)價(jià)、考核存在著簡(jiǎn)單量化傾向，過分重視科研成果的數(shù)量而忽視質(zhì)量，致使考核充斥著功利主義和浮躁之風(fēng)；（3）評(píng)價(jià)維度設(shè)計(jì)單一，并沒有全面、系統(tǒng)地評(píng)價(jià)科技人才，過分注重于績(jī)效評(píng)價(jià)；（4）自身評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)具有主觀性，并側(cè)重于能力的評(píng)價(jià)，造成能力指標(biāo)與績(jī)效等其他指標(biāo)的重復(fù)；（5）評(píng)價(jià)方法仍以同行評(píng)議和文獻(xiàn)計(jì)量為主，缺乏對(duì)其他評(píng)價(jià)方法的研究。

3.3崗位等級(jí)評(píng)定 企業(yè)中，作為人力資源管理的一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)，狹義的崗位評(píng)價(jià)是指通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用特定的評(píng)價(jià)方法對(duì)組織中所需的崗位數(shù)量進(jìn)行設(shè)計(jì)，進(jìn)而運(yùn)用特定的方法逐一對(duì)崗位進(jìn)行分析，最終確定崗位價(jià)值量的高低的一系列方法和技術(shù)的總稱［9］。在新醫(yī)改背景下，國內(nèi)對(duì)有關(guān)衛(wèi)生技術(shù)人員崗位等級(jí)評(píng)定的研究尚未發(fā)現(xiàn)，僅有少部分有關(guān)崗位等級(jí)評(píng)定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)這些經(jīng)驗(yàn)，目前崗位等級(jí)實(shí)踐存在如下問題：（1）崗位等級(jí)評(píng)定造成的醫(yī)院之間不正常人員流動(dòng)。由于區(qū)域內(nèi)任職條件參差不齊，個(gè)人價(jià)值取向也不同，會(huì)產(chǎn)生潛在的醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間不正常的人員流動(dòng)，通過從高水平團(tuán)隊(duì)向低水平團(tuán)隊(duì)流動(dòng)來獲取更高級(jí)別的崗位［10］。（2）崗位評(píng)定加重專業(yè)間發(fā)展不均衡。在各醫(yī)院層面內(nèi)評(píng)定專業(yè)技術(shù)級(jí)別，優(yōu)勢(shì)專業(yè)的高、中級(jí)結(jié)構(gòu)比例會(huì)超標(biāo)，將導(dǎo)致各專業(yè)之間崗位級(jí)別不平衡，造成弱勢(shì)專業(yè)的三級(jí)查房、手術(shù)權(quán)限等崗位職責(zé)無法明確，對(duì)醫(yī)療質(zhì)量存在潛在的不安全因素。（3）崗位級(jí)別與能力不協(xié)調(diào)、不一致。如普遍存在的論資排輩現(xiàn)象，存在“人情崗”、“關(guān)系崗”，一些醫(yī)務(wù)人員崗位級(jí)別高卻未必在該專業(yè)中業(yè)務(wù)能力強(qiáng)［11］。（4）缺乏動(dòng)態(tài)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)勝劣汰機(jī)制。崗位級(jí)別確定后，與以后的績(jī)效無關(guān)，造成人浮于事，并且由于崗位級(jí)別的比例固定，還影響其他有能力人才的崗位級(jí)別提升，造成激勵(lì)不足。（5）崗位等級(jí)評(píng)定指標(biāo)過分追求先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)，推高醫(yī)療費(fèi)用。由于部分單位的評(píng)定指標(biāo)過分強(qiáng)調(diào)衛(wèi)生技術(shù)人員醫(yī)療技術(shù)的先進(jìn)水平，引起了盲目地崇拜技術(shù)，導(dǎo)致了“高、精、尖”技術(shù)的盲目引進(jìn)和使用，也將部分造成醫(yī)療費(fèi)用的增長(zhǎng)［12］。

3.4崗位等級(jí)的聘用 評(píng)上一定的崗位級(jí)別，并不代表一定會(huì)被聘上此崗位，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)不直接確定人員工資標(biāo)準(zhǔn)（定價(jià)），后者受到內(nèi)外多種因素影響。我國崗位等級(jí)工資制度定義是：以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以員工技能水平和工作績(jī)效確定工資級(jí)別，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?！蛾P(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)指導(dǎo)意見的通知》也指出：“建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人事管理制度”。因此，“評(píng)聘分離”是我國人事制度改革的方向之一。

4 衛(wèi)生技術(shù)崗位等級(jí)設(shè)置研究的建議

4.1崗位等級(jí)分析內(nèi)容 建議從以下方面分析：各崗位等級(jí)的職務(wù)概要，工作主要內(nèi)容、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、重要性，任崗基本條件和資格等，并由此制訂工作說明書等人力資源管理文件。企業(yè)內(nèi)的崗位分析一般是“對(duì)崗不對(duì)人”，旨在確定某項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及應(yīng)尋找具備何種資格條件的人來承擔(dān)這一工作。衛(wèi)生技術(shù)人員崗位分析與企業(yè)崗位分析有所區(qū)別，分析目的是將現(xiàn)有崗位的衛(wèi)生技術(shù)人員區(qū)分分級(jí)，由此，要既考慮到崗位的任務(wù)和性質(zhì)，同時(shí)也要考慮到衛(wèi)生技術(shù)人員具體工作能力情況，在二者間找到結(jié)合點(diǎn)?？梢圆捎脝柧碚{(diào)查法獲得相關(guān)信息。

4.2崗位等級(jí)指標(biāo)體系應(yīng)該側(cè)重于服務(wù)技術(shù)能力和公益性長(zhǎng)期以來，我國對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)行職稱評(píng)定的評(píng)價(jià)主要集中于科研和文章數(shù)量，職稱和論文掛鉤，對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員的實(shí)際臨床工作能力的重視程度不足，而衛(wèi)生技術(shù)人員要在平時(shí)工作繁重的情況下，還要寫高水平的論文，而晉升文章數(shù)量的要求使他們不得不編造文章。因此，作者認(rèn)為衛(wèi)生技術(shù)人員崗位等級(jí)評(píng)定指標(biāo)應(yīng)該側(cè)重于服務(wù)技術(shù)能力的評(píng)定。新醫(yī)改方案中，公益性被反復(fù)提及，作者認(rèn)為公益性可以通過衛(wèi)生技術(shù)人員的社會(huì)服務(wù)價(jià)值得以部分表現(xiàn)。因此，建議以新醫(yī)改的視角從理論方面探討代表衛(wèi)生技術(shù)人員社會(huì)服務(wù)價(jià)值的指標(biāo)，然后根據(jù)衛(wèi)生技術(shù)人員社會(huì)服務(wù)價(jià)值指標(biāo)和指標(biāo)體系構(gòu)建原則，采用解釋性結(jié)構(gòu)模型化方法（ISM）將衛(wèi)生技術(shù)人員崗位等級(jí)評(píng)定指標(biāo)體系分解為有層次的子指標(biāo)體系。然后通過相關(guān)調(diào)查獲得相關(guān)子指標(biāo)，并且通過粗糙集理論對(duì)子指標(biāo)進(jìn)行合并，刪除影響程度小的指標(biāo)，以提高評(píng)價(jià)的可操作性。

4.3崗位等級(jí)指標(biāo)體系框架 作者將崗位等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系框架分成兩大模塊，即定量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和定性指標(biāo)體系，各體系下有繼續(xù)細(xì)化為不同的子模塊。其中業(yè)務(wù)工作量和技術(shù)水平要考慮到患者疾病種類、病情、轉(zhuǎn)歸、并發(fā)癥、年齡、醫(yī)療費(fèi)用、手術(shù)種類及方式等因素的影響。作者認(rèn)為：在基本相同條件下，若醫(yī)生能夠準(zhǔn)確診斷并且有效治療同種疾病，使用的費(fèi)用越低，其醫(yī)療技術(shù)水平也越高。因此，相同條件下，同一種疾病的診斷及治療的費(fèi)用是比較重要的指標(biāo)，它既代表醫(yī)療水平也代表著服務(wù)的公益性。

4.4合理解決崗位等級(jí)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù) 崗位等級(jí)評(píng)定是多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)，合理解決指標(biāo)權(quán)重系數(shù)是一個(gè)關(guān)鍵問題。權(quán)重系數(shù)可分為主觀權(quán)重系數(shù)和客觀權(quán)重系數(shù)，主觀權(quán)重系數(shù)方法有 Delphi法、層次分析法（analytic hierarchy process，AHP）和專家評(píng)分法?？陀^權(quán)重系數(shù)方法有熵權(quán)法、標(biāo)準(zhǔn)離差法和指標(biāo)權(quán)重確定方法（CRITIC）。其中AHP是對(duì)定性問題進(jìn)行定量分析的一種簡(jiǎn)便、靈活而又實(shí)用的多準(zhǔn)則決策方法，廣泛應(yīng)用于綜合評(píng)價(jià)和權(quán)重系數(shù)的確定。但是，層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重有以下不足：（1）存在較大的主觀誤差；（2）專家評(píng)判值為一定值，與實(shí)際區(qū)間值不相符［13］。由于不同的方法是基于不同的原理、選用不同的數(shù)學(xué)模型、從不同的角度確定權(quán)重系數(shù)，并且被評(píng)價(jià)事物的結(jié)構(gòu)通常很復(fù)雜，這些使得各種方法得到的結(jié)論可能并不一致。因此，有研究將AHP及信息熵值方法加以組合，得到更為科學(xué)合理的結(jié)果，體現(xiàn)了二種單一方法的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)［14－15］?；谟欣谛l(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平的發(fā)展考慮，作者認(rèn)為：低崗位等級(jí)的衛(wèi)生技術(shù)人員應(yīng)該著重于服務(wù)能力，即業(yè)務(wù)量和醫(yī)療技術(shù)水平的指標(biāo)權(quán)重應(yīng)該偏大；而高崗位等級(jí)的衛(wèi)生技術(shù)人員則應(yīng)該逐漸側(cè)重于教學(xué)能力和科研能力，只有這樣才能有利于醫(yī)療技術(shù)的傳承以及低年資衛(wèi)生技術(shù)人員的發(fā)展。

4.5采用可拓評(píng)價(jià)理論進(jìn)行崗位等級(jí)評(píng)價(jià) 在崗位等級(jí)評(píng)價(jià)方面，基于國外傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方法，如分類法、評(píng)分法、因素比較法、排列法、海氏三要素評(píng)估法等，這些具有較強(qiáng)的主觀性、操作復(fù)雜、不易實(shí)施等缺點(diǎn)，國內(nèi)有少數(shù)學(xué)者引用我國蔡文教授獨(dú)創(chuàng)的可拓評(píng)價(jià)理論對(duì)其進(jìn)行研究，認(rèn)為其具有更為精細(xì)、包容性更大、使用范圍更廣、容易在計(jì)算機(jī)中實(shí)現(xiàn)、并且能夠從全局方面給出更為客觀的評(píng)價(jià)等優(yōu)點(diǎn)［16］。

4.6采用實(shí)物期權(quán)理論研究崗位等級(jí)聘用 崗位等級(jí)決定崗位工資，崗位等級(jí)的聘用相當(dāng)于人力資源的定價(jià)?；趥鹘y(tǒng)人力資源定價(jià)存在不夠靈活及不精確等問題，國內(nèi)外有些學(xué)者引用實(shí)物期權(quán)理論來對(duì)其進(jìn)行研究。有學(xué)者在戰(zhàn)略人力資源管理研究中應(yīng)用實(shí)物期權(quán)理論；有學(xué)者認(rèn)為實(shí)物期權(quán)理論能為管理者提供更準(zhǔn)確的人力資產(chǎn)價(jià)值投資決策。國內(nèi)有學(xué)者論證了實(shí)物期權(quán)在我國人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，并從不同角度分析了人力資本的期權(quán)屬性。有學(xué)者將實(shí)物期權(quán)應(yīng)用到高校人才引進(jìn)和運(yùn)動(dòng)員人力資本的定價(jià)中。因此，作者建議根據(jù)實(shí)物期權(quán)理論，從兩個(gè)方面探討崗位聘用價(jià)值，（1）補(bǔ)償價(jià)值，即支付給衛(wèi)生技術(shù)人員的崗位等級(jí)工資等；（2）新增價(jià)值，即在某崗位等級(jí)的衛(wèi)生技術(shù)人員為醫(yī)院和社會(huì)創(chuàng)造的效益。具體所涉及參數(shù)為：醫(yī)院相應(yīng)崗位等級(jí)工資的投入，擁有的權(quán)利，考察期醫(yī)院的收益衡量及變化；衛(wèi)生技術(shù)人員在某崗位等級(jí)的聘用考察期，衛(wèi)生技術(shù)人員價(jià)值的影響等。

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