□文/胡 強 張 翔

（安徽大學(xué)商學(xué)院 安徽·合肥）

民營科技型企業(yè)人力資源問題與對策

□文/胡 強 張 翔

（安徽大學(xué)商學(xué)院 安徽·合肥）

隨著經(jīng)濟全球化的逐步深入和知識經(jīng)濟的發(fā)展，民營企業(yè)的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)競爭過渡到高科技企業(yè)的競爭。而民營高科技企業(yè)競爭的最核心部分就是企業(yè)的創(chuàng)新性。本文以安徽省為例，通過人才流動理論和危機管理理論分析和解決當(dāng)前民營科技型中小企業(yè)人力資源存在的問題，并給出相應(yīng)的解決措施和辦法。

人才流動；人力資源危機管理；中小企業(yè)；民營；科技型

原標(biāo)題：民營科技型企業(yè)人力資源問題與對策分析——以安徽省為例

收錄日期：2012年4月24日

一、引言

安徽省民營科技型企業(yè)起步于20世紀(jì)八十年代，發(fā)展之初數(shù)量很少，發(fā)展緩慢。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化的不斷深入，安徽省民營科技型企業(yè)的發(fā)展數(shù)量和規(guī)模都不斷壯大，對安徽省經(jīng)濟發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步起了極為重要的作用。據(jù)統(tǒng)計，安徽省民營科技型中小型企業(yè)的工業(yè)增加值從2000年的236億元增長到2009年的2，411億元。截至2009年底，安徽省中小企業(yè)總數(shù)已達(dá)18萬家，其中科技型中小企業(yè)有6，000多家。由此可見，安徽省民營科技型中小企業(yè)的發(fā)展勢頭良好，已成為安徽省經(jīng)濟騰飛的一個新的增長點。但是，與相鄰省份相比，無論是在數(shù)量上還是規(guī)模上，安徽省民營科技型企業(yè)都與相鄰省份有著較大的差距。以浙江省為例，2001年浙江省民營科技型企業(yè)的總收入為4，000多億元，而安徽省為168.5億元。之所以有這么大的差距，是因為安徽省的民營科技型中小企業(yè)的人力資源建設(shè)與浙江省有著較大的差異。目前，安徽省民營科技型中小企業(yè)人力資源存在著企業(yè)所需人才招不到，核心人才留不住以及人力資源流失嚴(yán)重等問題。截至2001年底，浙江省民營科技型企業(yè)的人才隊伍為75萬人，其中約50萬人在民營科技型企業(yè)，是安徽省民營科技型企業(yè)人才的16倍。目前，安徽省正處于承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的良好時期，為了促進(jìn)民營科技型企業(yè)更好地進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和升級，解決好民營科技型企業(yè)人力資源問題勢在必行。

二、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

（一）人才流動相關(guān)理論概述。美國學(xué)者卡茲在大量調(diào)查統(tǒng)計的基礎(chǔ)上提出了組織壽命學(xué)說。他指出，組織跟人一樣，具有壽命，而且經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)科研組織研究的最佳年齡區(qū)是1.5～5年。在這個最佳年齡區(qū)間之前，由于組織成員之間相處時間不長，相互之間也還不那么熟悉，成員溝通水平不高。相反，在最佳年齡區(qū)間之后，由于組織成員相互了解和熟悉，在思維上已經(jīng)形成定式，組織成員之間的觀點也容易趨同化，此時組織容易喪失活力。卡茲曲線的意義表明：當(dāng)組織的年齡超過5年，組織就會老化，此時最好的解決辦法就是通過人才流動對企業(yè)進(jìn)行改組。一般情況下，流動的間隔應(yīng)當(dāng)大于2年，一個組織成員的流動不應(yīng)超過7～8次，流動次數(shù)過多，組織效益也會減少。（圖 1）

庫克曲線是由美國學(xué)者庫克提出。庫克曲線從如何更好發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度去闡釋組織人才流動的必要性。OA表示的是員工在未進(jìn)入組織前，創(chuàng)造力增長的階段；AB表示的是員工進(jìn)入組織后，對組織環(huán)境以及其他方面的適應(yīng)，使得員工的創(chuàng)造力再一次得到提升；BC段表示的是員工進(jìn)入組織后創(chuàng)造力的波峰期，也是員工最容易創(chuàng)造出科研成果的階段；CD段表示的是衰退期，表示的是員工進(jìn)入組織一段時間后，由于組織年齡的老化，以及員工對環(huán)境的適應(yīng)，創(chuàng)造力開始下降；DE表示的是衰退穩(wěn)定期。通過研究可以得出：員工在進(jìn)入組織后具有創(chuàng)造的時間一般只有4年左右。超過這個年限，員工的創(chuàng)造能力就會下降。所以，卡曼曲線也從一個方面佐證了組織需要進(jìn)行人才流動，才能更好地發(fā)展。

（二）人力資源危機管理相關(guān)概述

1、危機的概念。由于側(cè)重點的不同，危機的定義也是多樣的。根據(jù)中國漢語文化可知，“危機”可以拆分為“?！焙汀皺C”，即危險和機遇。危機的出現(xiàn)是成功和失敗的分水嶺。赫爾曼認(rèn)為：“危機是指一種情境狀態(tài)，在這種形勢中，其決策主體的根本目標(biāo)受到威脅且做出決策的反應(yīng)時間很有限，其發(fā)生也出乎決策主體的意料之外?！备爬ㄆ饋碚f，所謂危機指的就是在某個不確定的時間和社會環(huán)境下，對組織體系造成重大損害和重大威脅，迫使組織做出有效回應(yīng)的一種事件。

圖1 庫克曲線示意圖

2、企業(yè)危機管理的概念。由于市場的不確定性，企業(yè)在遭遇市場變化時，對企業(yè)自身做出迅速調(diào)整，對未來可能出現(xiàn)對企業(yè)不利的問題進(jìn)行有效處理的一種防御性措施。

3、人力資源危機管理。對企業(yè)內(nèi)部潛在的人力資源安全管理問題進(jìn)行有效的考核，在人力資源問題發(fā)生之前預(yù)先采取措施，解決由于人力資源問題帶來的組織效益降低等問題的一種手段。

三、民營科技型企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

（一）缺乏足夠的人力資源管理意識。安徽省民營科技型企業(yè)由于自身客觀條件的原因，對人力資源管理的意識比較淡薄。一般的民營科技型企業(yè)能夠看到企業(yè)比較突出的人力資源問題，但是并沒有足夠的重視。在21世紀(jì)激烈的市場經(jīng)濟中，由無數(shù)失敗的民營科技型中小企業(yè)的經(jīng)驗，我們可以得知，人力資源是企業(yè)發(fā)展和生存的第一資源。大部分民營科技型企業(yè)管理者把人力資源看成是企業(yè)發(fā)展的一種成本，錯誤的認(rèn)為只要積極節(jié)約人力成本便可以為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的效益。

（二）人力資源招聘制度和程序不完善。目前，安徽省民營科技型中小企業(yè)普遍存在著“招人難，留人難”等人力資源問題。人力資源招聘工作是企業(yè)人力資源開發(fā)的起點，做好人力資源招聘工作的重要性顯而易見。但是，由于安徽省大多民營科技型企業(yè)招聘人員的隨意意識比較強，按主觀經(jīng)驗辦事以及“重文憑、輕能力”的思維定勢習(xí)慣的原因，招聘的人員真正符合企業(yè)需要的還是比較少。況且有些企業(yè)招聘方法比較單一，僅僅通過面試來招聘人才，很少采用情景模擬法，無小組領(lǐng)導(dǎo)討論法以及筆試等方法來選拔人才。

（三）人力資源管理流于形式，缺乏資金支持。企業(yè)的人才培訓(xùn)工作沒有做到實處，安徽省一部分的民營科技型中小企業(yè)直到現(xiàn)在仍然把人力資源培訓(xùn)當(dāng)成是傳統(tǒng)的“人事管理”模式。身為民營科技型中小企業(yè)管理者應(yīng)該充分地認(rèn)識到：新世紀(jì)的員工的工作不僅僅是為了能夠拿到可觀的工資收入，更是為了提高自身的能力以及為未來獲得良好的發(fā)展機遇，所以為了企業(yè)的長久發(fā)展，必須要投入一定的資金與時間對員工的專業(yè)技能以及背景深度知識進(jìn)行培訓(xùn)。

（四）缺乏相應(yīng)的人才激勵制度。由于一些民營科技型中小企業(yè)是由家族構(gòu)成，所以在內(nèi)部管理上難免就會出現(xiàn)不平衡。經(jīng)常會出現(xiàn)同一個人才激勵制度下，家族成員和非家族成員存在著明顯的差異。民營科技型企業(yè)的企業(yè)老板一般只會把注意力放在如何擴大企業(yè)效益上，并沒有足夠重視員工的激勵制度。在人才市場上，民營科技型中小企業(yè)老板通常會許諾給職工一個優(yōu)厚的工資以及良好的工作條件來吸引員工，但不注重員工激勵。

（五）人才流失問題嚴(yán)重。民營科技型企業(yè)與其他類型的企業(yè)相比，具有市場機制靈活、產(chǎn)品的科技含量較高以及企業(yè)工作者大多比較年輕，易于接受新興事物的特點。但正是由于這些特點的存在，也決定了民營科技型企業(yè)的人才流失率是最高的。來自IBM公司之前所發(fā)布的《2005年全球人力資源研究報告》的研究發(fā)現(xiàn)，在亞太地區(qū)中，中國的企業(yè)人才流失率最高。企業(yè)人才的流失不僅會給企業(yè)帶來直接和間接的損失，對民營科技型企業(yè)來說，人才的流失直接決定企業(yè)的壽命長短。

四、解決建議

（一）從企業(yè)自身角度。在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個有效的人才流動制度，推進(jìn)企業(yè)各個組織不斷更新和發(fā)展，使其獲得最大的組織效益。根據(jù)美國學(xué)者卡茲的組織壽命學(xué)說，科研組織的最佳壽命為1.5～5年。我省民營科技型中小企業(yè)應(yīng)該積極對企業(yè)內(nèi)部各個組織進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略重組，在每個組織成員相互工作超過5年時，就應(yīng)當(dāng)考慮與企業(yè)內(nèi)部其他組織的人才進(jìn)行輪換和流動，同時也應(yīng)該對輪換的工作崗位進(jìn)行一定的職務(wù)分析，使得新流動進(jìn)來的人才盡快適應(yīng)該職務(wù)，從而促進(jìn)組織效益的最大化。企業(yè)高層管理者應(yīng)樹立人力資源危機管理意識，積極運用人力資源危機管理的方法來解決企業(yè)內(nèi)部的人力資源問題。身為企業(yè)高層管理者，應(yīng)該時刻保持對人力資源內(nèi)部進(jìn)行有效的考核和分析，要善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部潛在的人力資源問題，要在人力資源問題爆發(fā)之前采取良好的手段去處理掉潛在的招聘不到企業(yè)所需人才以及激勵制度不完善等危機爆發(fā)因素，不要等到企業(yè)“用人”時才去招人，要防患于未然。

積極樹立“以人為本”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建設(shè)好企業(yè)人力資源部，發(fā)揮好人力資源部門的職能，克服傳統(tǒng)的“人事管理”模式。傳統(tǒng)的“人事管理”模式把企業(yè)的人力資源看成了一種負(fù)擔(dān)和成本，并且人力資源部門的機構(gòu)通常比較簡單，這樣就大大阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該把人才看成是一種寶貴的資源和財富，對人才的培訓(xùn)開發(fā)看成是一種長期投資，只有對這項長期投資進(jìn)行一定的投入，那么在企業(yè)未來的發(fā)展中必然會為組織帶來更大的效益，同時也能夠促進(jìn)企業(yè)員工自身的提高以及對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。完善人力資源的招聘制度，調(diào)整人力資源招聘的程序和方法。安徽省民營科技型中小企業(yè)人力資源工作者應(yīng)當(dāng)改變“重文憑，輕能力”的想法，招聘時，不能簡單地根據(jù)應(yīng)聘者的文憑經(jīng)歷，然后再組織一次簡單的面試就讓其進(jìn)入企業(yè)工作。在招聘的過程中應(yīng)該加強對應(yīng)聘者的背景資料調(diào)查，以便確保其資料的真實性。企業(yè)人力資源招聘工作者也應(yīng)當(dāng)積極拓寬招聘的方法和途徑，如積極開展無小組領(lǐng)導(dǎo)討論，情景模擬以及筆試等方法，再積極結(jié)合面試的效果來選擇企業(yè)所需人才。

（二）從政府的角度。建立安徽省民營科技型企業(yè)人才培訓(xùn)基地，以解決人力資源結(jié)構(gòu)不合理的問題。黨中央和安徽省省委都高度重視民營科技型人才的培養(yǎng)，明確提出了“人才強國”和“人才強省”的遠(yuǎn)大戰(zhàn)略。安徽省政府可以依托合肥是全國四大教育基地之一這一良好優(yōu)勢，在合肥建立安徽省第一個民營科技型人才培訓(xùn)基地，并積極同合肥各大高等院校進(jìn)行合作和交流，以解決培訓(xùn)基地的師資問題。同時，也可以積極引進(jìn)合肥高新區(qū)一些優(yōu)秀民營科技企業(yè)的創(chuàng)新型人才引進(jìn)方法，進(jìn)一步完善培訓(xùn)基地的建設(shè)，從而有效解決安徽省民營科技型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理的問題。同時，需要建立安徽省民營科技型企業(yè)人才信息工程總庫。安徽省民營科技型企業(yè)存在著人才流失嚴(yán)重和難以招聘到企業(yè)所需人才等棘手的問題，建立安徽省民營科技型企業(yè)人才信息工程總庫，可以有效了解安徽省整個民營科技型企業(yè)的人才流動狀況，尤其是各個民營科技型企業(yè)對人才的培養(yǎng)、引進(jìn)等方面的信息，為全省民營科技型企業(yè)的發(fā)展提供必要的信息服務(wù)，為民營科技型中小企業(yè)人才的建設(shè)和發(fā)展提供一個良好的外部政策環(huán)境。安徽省要實現(xiàn)“大跨越，大發(fā)展”，就必須要針對民營科技型企業(yè)的政策做出一些有效調(diào)整，例如成立“安徽省民營科技型企業(yè)創(chuàng)新基金會”，鼓勵民營科技型企業(yè)的人才積極創(chuàng)新。

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