王邵娜

南開大學(xué)，天津 300071

一、國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)存的問題

1.對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)參差不齊，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)在實(shí)際應(yīng)用上的偏差

所謂人才測(cè)評(píng)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)及相關(guān)學(xué)科研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、履歷分析、評(píng)價(jià)中心、面試、訪談等技術(shù)，對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、價(jià)值觀、職業(yè)興趣等方面進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的準(zhǔn)確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)最佳工作績(jī)效，以挖掘人才的潛力，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)，為選人、用人、管理人才提供科學(xué)客觀的參考依據(jù)。目前社會(huì)上對(duì)于心理測(cè)評(píng)或人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用在認(rèn)識(shí)上有較大的偏差，或無(wú)知、或盲目、或膚淺。無(wú)知和盲目是一種迷信思想，比如有些企業(yè)的老總在用人上有迷信思想，采用血型、星座、面相等方法作為選人、用人的評(píng)價(jià)依據(jù)。有些人認(rèn)為測(cè)評(píng)就如同麻衣面相，對(duì)于人力資源管理的人才測(cè)評(píng)方法不單是了解淺薄，而是一種無(wú)知；更有甚者，有的用人單位把人才測(cè)評(píng)看作是選人識(shí)人“放之四海而皆準(zhǔn)”的唯一方法加以崇拜，同樣也是一種盲目迷信的表現(xiàn)。

2.基礎(chǔ)理論研究薄弱，經(jīng)費(fèi)投入不足，限制了我國(guó)人才測(cè)評(píng)技術(shù)水平的提高

目前較為流行的人才測(cè)評(píng)技術(shù)基本上以 “進(jìn)口原裝”、“仿制改裝”為主，但是由于文化背景不同和東西方心理特征差異性較大，不太適合我國(guó)的國(guó)情，在實(shí)際應(yīng)用中其測(cè)試評(píng)價(jià)效果大打折扣。人才測(cè)評(píng)理論研究和應(yīng)用技術(shù)的開發(fā)需要開展大量調(diào)查研究和實(shí)驗(yàn)實(shí)證工作。因此，在對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的研制、常模的取得、技術(shù)的選擇、方法的實(shí)現(xiàn)上需要有一定研發(fā)經(jīng)費(fèi)支持和保障，但是由于人才測(cè)評(píng)發(fā)展尚未形成某種共同的認(rèn)識(shí)，重視程度不夠，往往在研究和開發(fā)中，因經(jīng)費(fèi)投入不足，感到捉襟見肘和力不從心，導(dǎo)致研究成果水平與質(zhì)量不高或不夠深入系統(tǒng)，這也是當(dāng)前我國(guó)人才測(cè)評(píng)理論研究滯后、水平不高的一大原因。

3.人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才急缺，制約了我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的不斷發(fā)展

人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)對(duì)技術(shù)性、專業(yè)性要求都很強(qiáng)的工作，在其測(cè)評(píng)及結(jié)果分析中需要大量的專業(yè)知識(shí)，否則測(cè)評(píng)結(jié)果不能令人信服，其屬于心理學(xué)范疇，所以能從事人才評(píng)價(jià)研究、開發(fā)、服務(wù)的人員一定要有心理學(xué)專業(yè)背景，而目前我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的工作人員專業(yè)水平參差不齊，真正具有專業(yè)人員素質(zhì)水平的人才并不多。大多數(shù)都屬于“轉(zhuǎn)業(yè)干部”、“半路出家”者，缺乏對(duì)人才測(cè)評(píng)的系統(tǒng)理論學(xué)習(xí)和專業(yè)心理學(xué)知識(shí)的培訓(xùn)。有心理學(xué)背景的人才大都是大學(xué)畢業(yè)生，然而每年心理學(xué)畢業(yè)生數(shù)量又極少，所以相對(duì)進(jìn)入測(cè)評(píng)行業(yè)的就更少。即使進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或文字能力欠缺，還需要一段時(shí)間的積累和鍛煉培養(yǎng)，因此，我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域人才短缺現(xiàn)象仍要持續(xù)5年左右，這在某種程度上制約了國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的發(fā)展。

人才測(cè)評(píng)工作人員素質(zhì)的高低直接決定著測(cè)評(píng)質(zhì)量和測(cè)評(píng)結(jié)果的公正性。沒有具備相關(guān)知識(shí)和良好職業(yè)道德的測(cè)評(píng)隊(duì)伍，會(huì)嚴(yán)重影響人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)的健康發(fā)展。然而目前我國(guó)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)中的測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)卻是高低不均、參差不齊，所帶來(lái)的問題可想而知。因此我國(guó)應(yīng)該盡快建立人才測(cè)評(píng)人員任職資格制度，并可通過相關(guān)法律進(jìn)行監(jiān)督。

許多企業(yè)對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法的測(cè)量結(jié)果過于相信、過分?jǐn)U大測(cè)評(píng)的作用，認(rèn)為測(cè)評(píng)可以代替一切。一些人事管理部門把人事決策完全依賴于人才測(cè)評(píng)的測(cè)試結(jié)果，不考慮人的素質(zhì)狀況，甚至不考慮崗位要求和環(huán)境狀況。再先進(jìn)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)也只是為人事決策提供一些參考信息，測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性只是降低這種主觀判斷的失誤率，它本身并不能取代用人事決策，最終的用人決策必須用主觀判斷。

這些都是由于人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才的不穩(wěn)定性造成的，所以需要大批量的培養(yǎng)我國(guó)的人才測(cè)評(píng)人員，在大學(xué)設(shè)置更多心理學(xué)領(lǐng)域的課程、專業(yè)，培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)的心理學(xué)人才作為人才測(cè)評(píng)人員的強(qiáng)大儲(chǔ)備，同時(shí)完善人才測(cè)評(píng)人員的培訓(xùn)體系，不斷學(xué)習(xí)吸收新的知識(shí)，不斷擴(kuò)大測(cè)評(píng)人員的思路，能夠?yàn)闇y(cè)評(píng)事業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。程序又多學(xué)仿而成，很大程度上影響測(cè)評(píng)的結(jié)果。單一的技術(shù)應(yīng)用，面試及筆答問卷等仍為測(cè)試的主導(dǎo)方式，這些在外企或合資企業(yè)較常見，國(guó)企或民營(yíng)企業(yè)鮮有。由此可見，缺乏多樣化的測(cè)評(píng)工具和設(shè)計(jì)不出多樣化的測(cè)評(píng)方式，使人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理中的效率大大降低。

4.測(cè)評(píng)工具選擇性少，方式單一，降低了測(cè)評(píng)技術(shù)在管理中的效率

由于基礎(chǔ)研究薄弱，研發(fā)產(chǎn)品能力有限，現(xiàn)階段我國(guó)人才測(cè)評(píng)工具比較落后，方式方法也比較單一，測(cè)評(píng)工具的選擇范圍太小。我國(guó)從20世紀(jì)80年代到90年代均開始翻譯國(guó)外相關(guān)的測(cè)評(píng)資料，希望能夠運(yùn)用到我國(guó)的測(cè)評(píng)過程中，但由于缺乏理論基礎(chǔ)，

人才測(cè)評(píng)軟件作為一種新型的人才測(cè)評(píng)方式，憑著便利的操作，設(shè)計(jì)的個(gè)性化，已經(jīng)得到各方企業(yè)人士的青睞，一時(shí)間，人才測(cè)評(píng)軟件在市場(chǎng)上到處都可以見到。然而這種“軟件導(dǎo)向”的現(xiàn)象卻存在許多問題。首先，市面上的人才測(cè)評(píng)軟件種類繁多，但精品并不多，而且大多數(shù)人才測(cè)評(píng)軟件價(jià)格不菲，讓不少企業(yè)望而生畏；其次，目前我國(guó)測(cè)評(píng)軟件設(shè)計(jì)人員專業(yè)素質(zhì)普遍不高，致使許多人才測(cè)評(píng)軟件的設(shè)計(jì)缺乏客觀性與科學(xué)性。所以，僅僅采用一種預(yù)選設(shè)定的程序來(lái)對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)和選拔顯然不科學(xué)的，另外這些人才測(cè)評(píng)軟件本身還有很多值得完善的地方。

5.人才測(cè)評(píng)專業(yè)機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制不健全，后繼跟蹤服務(wù)欠缺

我國(guó)人才測(cè)評(píng)專業(yè)機(jī)構(gòu)大多數(shù)以政府主辦為主，民間測(cè)評(píng)專業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)展緩慢。由政府主辦的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)主要包括四大系統(tǒng)：一是教育考試系統(tǒng)；二是勞動(dòng)職業(yè)鑒定系統(tǒng)；三是人事考試系統(tǒng)；四是以黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人選拔為主的組織部門考評(píng)系統(tǒng)。由于一些大型的人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目基本上是被上述四個(gè)系統(tǒng)相關(guān)的測(cè)評(píng)專業(yè)機(jī)構(gòu)壟斷，特別是人才測(cè)評(píng)進(jìn)入的行業(yè)壁壘（政策、技術(shù)、資金）比較高，因而缺乏適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的運(yùn)行機(jī)制。又由于體現(xiàn)不出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，缺少動(dòng)力機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，許多政府辦的人才考試機(jī)構(gòu)缺乏服務(wù)的主動(dòng)性、技術(shù)的創(chuàng)造性和測(cè)評(píng)方式的創(chuàng)新性。比如多數(shù)政府人才機(jī)構(gòu)在為黨政機(jī)關(guān)和國(guó)企方面測(cè)評(píng)服務(wù)中，常常是“任務(wù)導(dǎo)向”比較重，部分會(huì)把測(cè)評(píng)當(dāng)作一項(xiàng)上級(jí)交代的政治任務(wù)來(lái)完成，講求程式化模式和注重組織實(shí)施，對(duì)于測(cè)評(píng)的后繼服務(wù)，如撰寫科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、水平較高的評(píng)價(jià)報(bào)告、驗(yàn)證已測(cè)試的對(duì)象和工具的效度、信度、準(zhǔn)確度、試題的質(zhì)量檢測(cè)，以及被測(cè)人的跟蹤返測(cè)等并不在意，從而束縛和制約了自身業(yè)務(wù)能力與水平的提高，長(zhǎng)此以往，優(yōu)勢(shì)漸失，反而被未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所淘汰。

從人事測(cè)評(píng)制度上看，企業(yè)的測(cè)評(píng)制度不健全，缺乏日?？己说墓ぷ骰A(chǔ)，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、測(cè)評(píng)項(xiàng)目不全面、測(cè)評(píng)內(nèi)容不具體，從而使最終的測(cè)評(píng)成果不真實(shí)、不可靠，也就不能作為人事決策的依據(jù)。

二、對(duì)策建議

1.正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)

人才測(cè)評(píng)是一種特殊復(fù)雜的社會(huì)認(rèn)知活動(dòng)，其主體包括主持測(cè)評(píng)者和測(cè)評(píng)對(duì)象，都是現(xiàn)實(shí)生活中的人，這就決定了人才測(cè)評(píng)不同于其他形式的測(cè)評(píng)活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)是心理測(cè)量，而不是物理測(cè)量，這是由心理素質(zhì)在個(gè)體發(fā)展事業(yè)成功過程的關(guān)鍵性作用所決定的。從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上而言，人才測(cè)評(píng)是抽樣測(cè)量，任何一項(xiàng)測(cè)評(píng)的主持者，在有限時(shí)間內(nèi)不可能掌握被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行抽樣，保證樣本的足夠多及其足夠的代表性，從樣本的測(cè)量結(jié)果來(lái)推斷全部待測(cè)評(píng)內(nèi)容的特征。同時(shí)，人才測(cè)評(píng)還是相對(duì)的、間接的測(cè)量，人才測(cè)評(píng)既有測(cè)準(zhǔn)的一面，也有測(cè)不準(zhǔn)的一面。隨著人類認(rèn)識(shí)自身能力的提高及測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展，人才測(cè)評(píng)將逐步擺脫測(cè)不準(zhǔn)的狀況，逼近測(cè)準(zhǔn)的狀態(tài)。因此，從這個(gè)意義上講，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果只有相對(duì)意義，沒有絕對(duì)意義。人才測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)特點(diǎn)，我們不能對(duì)素質(zhì)本身進(jìn)行直接測(cè)量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征來(lái)進(jìn)行間接的推測(cè)和判斷，故人才測(cè)評(píng)是間接測(cè)量。

2.有效地應(yīng)用人才測(cè)評(píng)工具

（1）對(duì)引進(jìn)的各種測(cè)評(píng)軟件等工具，要進(jìn)行針對(duì)性的研究：軟件的設(shè)計(jì)是否合理，是否符合本次測(cè)評(píng)的目的；測(cè)評(píng)的指標(biāo)是否合理，能否達(dá)到預(yù)期希望表現(xiàn)的應(yīng)用效果。尤其對(duì)一些被夸大、曲解的測(cè)評(píng)工具，測(cè)評(píng)公司要秉承科學(xué)對(duì)待的宗旨，不夸大不曲解，倡導(dǎo)使用結(jié)構(gòu)化訪談、評(píng)鑒、發(fā)展等中高端技術(shù)，著重提升企業(yè)管理水平。

（2）量身定做測(cè)評(píng)工具，設(shè)計(jì)適合的測(cè)評(píng)體系。測(cè)評(píng)工具在適用領(lǐng)域中被套用是合理的，但是由于企業(yè)性質(zhì)的不同、測(cè)評(píng)對(duì)象的差異性，也不能泛泛的套用工具來(lái)測(cè)評(píng)企業(yè)員工的績(jī)效等，需要企業(yè)自行或委托有關(guān)機(jī)構(gòu)根據(jù)實(shí)際情況編制測(cè)評(píng)工具，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)體系，才是活用測(cè)評(píng)工具的本質(zhì)。

（3）與管理體系綜合配套，發(fā)揮潛能。實(shí)際運(yùn)作中，不能將測(cè)評(píng)當(dāng)做孤立的工具，更不能將測(cè)評(píng)工具當(dāng)做預(yù)測(cè)績(jī)效的方法，而需要與企業(yè)管理體系配合運(yùn)作，才能夠真正發(fā)揮測(cè)評(píng)的效果。

3.建立完善的人才測(cè)評(píng)機(jī)制

（1）建立以能力和素質(zhì)為主要內(nèi)容的人才測(cè)評(píng)體系。該體系需要依賴于科學(xué)的、有針對(duì)性的、獨(dú)立的、直觀的、可操作性的原則來(lái)設(shè)置，包括能力、素質(zhì)、知識(shí)等方面內(nèi)容，以能力和素質(zhì)測(cè)評(píng)作為重點(diǎn)方面，側(cè)重點(diǎn)要因人而異。領(lǐng)導(dǎo)人才需要側(cè)重專業(yè)能力、創(chuàng)造能力以及獨(dú)立解決問題的能力；基礎(chǔ)人員需要側(cè)重專業(yè)創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)性；財(cái)務(wù)人員需要側(cè)重專業(yè)能力、數(shù)據(jù)敏感度及細(xì)心謹(jǐn)慎等能力。

（2）完善人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，要以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向。根據(jù)不同類型的人才特點(diǎn)，來(lái)確定各項(xiàng)人才考評(píng)的基本規(guī)則。正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀等均是領(lǐng)導(dǎo)人才的重點(diǎn)，較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力、決策能力，針對(duì)不同環(huán)境和條件快速作出相應(yīng)準(zhǔn)確的判斷和決策也是經(jīng)營(yíng)管理人才的必備點(diǎn)。

（3）不斷改進(jìn)人才測(cè)評(píng)的方式完善人才測(cè)評(píng)的手段，才能夠從根本上解決人才測(cè)評(píng)體制的問題。本著靈活使用的原則，一測(cè)試為手段，素質(zhì)考察作為心理測(cè)試的主要方法，以工作成果作為業(yè)績(jī)考核的依據(jù)。充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)及人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，提高人才測(cè)評(píng)的效率，增強(qiáng)其科學(xué)性。

我國(guó)的人才測(cè)評(píng)還存在許多不規(guī)范的地方，它直接影響著人才測(cè)評(píng)能否發(fā)揮其實(shí)際的效用。既然能夠發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國(guó)人才測(cè)評(píng)存在的諸多問題，就應(yīng)盡力去合理的改進(jìn)和探討更優(yōu)的測(cè)評(píng)發(fā)展，相信人才測(cè)評(píng)在正確的觀念引導(dǎo)下，以先進(jìn)技術(shù)為引擎、以堅(jiān)實(shí)理論為基礎(chǔ)、以人才隊(duì)伍為后盾、以規(guī)范運(yùn)作為前提，以此推進(jìn)我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展。

［1］肖鳴政.能績(jī)?nèi)瞬庞^的人力資源開發(fā)學(xué)分析［J］.北京大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2004，（4）.

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