鄢光輝 劉勇萍

(1.核工業(yè)416醫(yī)院; 2.成都市錦江城鄉(xiāng)發(fā)展投資有限公司 成都 610000)

知識經(jīng)濟和信息社會的到來使掌握系統(tǒng)知識和豐富信息的專業(yè)人才成為各行各業(yè)發(fā)展和保持競爭力最重要的資源,因此,行業(yè)內(nèi)的競爭歸根結底是人才的競爭,人力資源日益成為影響和制約企業(yè)生存和發(fā)展的首要因素。2011年4月,權威新聞周刊《瞭望》公布了我國事業(yè)單位改革的時間表,即:到2015年,我國將在清理規(guī)范的基礎上完成事業(yè)單位分類,到2020年,形成新的事業(yè)單位管理體制和運行機制。事業(yè)單位改革由此被推向歷史洪流的風口浪尖,成為繼國有企業(yè)改革后又一次重大的社會變革。人力資源管理體制改革無疑是事業(yè)單位改革的重點和難點。作為改革重要組成部分的公立醫(yī)院,如何順應新形勢,率先在改革洪流中實現(xiàn)突破發(fā)展,建立合理而高效的人力資源管理體制,最大限度地發(fā)揮人才的潛力,實現(xiàn)醫(yī)院與人才的雙贏互惠,是公立醫(yī)院當前必須正視和解決的要務。

1 公立醫(yī)院人力資源管理體制現(xiàn)狀及改革重點

1.1 未建立科學的人力資源管理體系,缺乏人力資源管理專業(yè)人才

目前大多數(shù)公立醫(yī)院在人力資源管理上主要側重于對從業(yè)人員相關信息的記錄、檔案管理以及日常事務處理,而在人員的選拔錄用、技能培訓、崗位調動及績效考核方面卻力不從心,這很大程度上歸因于未建立科學的人力資源管理體系,導致人力資源管理工作顧此失彼、頭重腳輕。另一方面,大部分公立醫(yī)院的人事管理人員是轉崗而來,并未經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓,經(jīng)驗管理仍占主導地位,人力資源管理停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上,與現(xiàn)代人力資源管理模式相去甚遠。

1.2 未建立競爭機制,難以實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置

“人員能進不能出,崗位能上不能下”,這是大多數(shù)公立醫(yī)院在人事體制上最典型的特征之一。由于未建立競爭和淘汰機制,公立醫(yī)院選拔和引進人才主要依靠行政手段,而缺乏自主選擇權利,這在一方面無法滿足醫(yī)院的實際需求,影響醫(yī)院的長遠發(fā)展,另一方面易滋長惰性心理和消極情緒,不利于人才的成長和合理流動。其次,由于傳統(tǒng)的人事制度注重“身份管理”而非“崗位管理”,人才的引進和選拔并非完全建立在崗位需要之上,因此,易出現(xiàn)崗位人員不能滿足崗位需要、一崗多人或消極怠崗等情況,這在一方面造成了人力資源的浪費,另一方面也加大了人力資源的管理成本。

1.3 未建立科學的績效考核制度,績效考核流于形式

公立醫(yī)院在績效考核方面主要存在以下問題,(1)主要沿用行政機關、企事業(yè)單位的考核標準,沒有結合醫(yī)院的工作實際進行分層、分類考核,考核缺乏針對性;(2)考核內(nèi)容籠統(tǒng)單一,未對考核指標進行量化細化,可操作性低;(3)考核結果模糊,不能反映不同崗位、同一崗位人員的績效優(yōu)劣;(4)考核結果未與薪酬及獎懲掛鉤,考核僅僅是一個結果,形式主義嚴重。以上問題主要歸因于大多數(shù)公醫(yī)院并未建立科學的績效考核制度,因此,績效考核難以真正發(fā)揮監(jiān)督和激勵作用,不利于人才的成長及人力資源管理體系的持續(xù)改進。

1.4 未建立科學合理的薪酬分配制度,平均主義嚴重

“崗變薪不變,薪酬能增不能減”這是公立醫(yī)院在人事體制上又一典型特征。由于公立醫(yī)院實行的是國家事業(yè)單位的薪酬制度,個人的薪酬很大程度上由學歷、工作年限、職稱等客觀因素決定,又因為績效考核流于形式,考核結果并未真正與薪酬掛鉤,因而個人的實際工作能力、業(yè)績水平以及崗位更換等因素難以在薪酬中體現(xiàn),“一刀切”和“平均主義”尤為嚴重。

2 公立醫(yī)院人力資源管理體制的創(chuàng)新措施

2.1 打破傳統(tǒng)經(jīng)驗化管理模式,對醫(yī)院人力資源實行體系化、標準化管理

現(xiàn)代人力資源管理模式相比傳統(tǒng)模式的最大優(yōu)越性表現(xiàn)在:傳統(tǒng)管理模式依靠經(jīng)驗管理,具有隨意性、主觀性、不穩(wěn)定性,而現(xiàn)代管理模式采用體系化管理,更具標準性、客觀性、穩(wěn)定性。按一定標準建立起來的人力資源管理體系將發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化融于其中,豐富并詮釋了人力資源管理的內(nèi)涵,覆蓋了所有部門人力資源的全部要素,最大限度地體現(xiàn)了以人為本的核心思想,將員工與醫(yī)院的利益緊密結合到一起,使體系中的各要素協(xié)調統(tǒng)一、均衡發(fā)展,在很大程度上避免了人力資源管理工作輕此薄彼、頭重腳輕等問題?？茖W的人力資源管理體系一經(jīng)建立,醫(yī)院需定期對管理體系進行監(jiān)督審核和管理評審以持續(xù)改進管理體系的績效,并定期對體系管理和維護人員進行培訓,以確保管理體系的良性有效運行。

2.2 建立健全競爭機制,通過人才的合理流動優(yōu)化配置人力資源

建立健全競爭機制是此次事業(yè)單位改革的重點和亮點,也是公立醫(yī)院優(yōu)化人力資源配置的必然選擇。公立醫(yī)院可通過以下途徑建立健全競爭機制:其一是全面推行聘用制度。醫(yī)院須打破原有的“鐵飯碗”制度,實行全員聘用,對關鍵崗位人員、骨干人員,可按有關規(guī)定實行長期聘用,對不能勝任崗位者應予以解聘或崗位調整。(2)全面推行競聘上崗制度。醫(yī)院按需設立崗位,按“能者上、庸者下”原則對競聘人員進行選拔,充分調動干部和員工的積極性和創(chuàng)造性。(3)崗位能上能下,薪酬能增能減。依據(jù)績效考核和崗位需求調整崗位和薪酬,以此提高員工的競爭意識。

2.3 建立科學有效的績效考核制度,真正發(fā)揮績效考核的作用

科學有效的績效考核制度對員工而言是一把同時具有監(jiān)督和激勵作用的雙刃劍,要真正發(fā)揮其應有的作用,公立醫(yī)院需從以下幾方面著手改革:(1)根據(jù)考核對象的工作性質對其進行分類、分層,制定有針對性的考核標準;(2)完善考核內(nèi)容,將考核指標分解、細化、量化,對每一個考核指標賦值,以一個量化的考核結果反映不同崗位及同一崗位人員間的績效優(yōu)劣;(3)將考核結果作為薪酬增減、崗位調整或提職選拔的重要依據(jù)。

2.4 建立科學合理的薪酬分配制度,真正起到競爭和激勵的作用

合理的薪酬分配制度應建立在客觀的評價和科學的分析之上,使薪酬既能體現(xiàn)員工的實際工作能力和業(yè)績貢獻,又能起到競爭和激勵的作用,這要求醫(yī)院須做到;(1)堅持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,堅決破除“一刀切”和“平均主義”思想;(2)將績效考核結果與薪酬掛鉤,不同的績效考核結果應在薪酬中體現(xiàn)出差異;(3)對薪酬進行分類分層,根據(jù)崗位在醫(yī)院中的層級和職系、員工的技能和資歷、績效考核結果設計薪酬結構;(4)以崗定薪,根據(jù)責任承擔大小,所需專業(yè)知識的高低、工作性質的要求,在薪酬上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。

參看國有企業(yè)改革的歷程及經(jīng)驗教訓,事業(yè)單位改革之路雖漫漫其修遠,未必一帆風順,但未雨綢繆、積極應對、合理創(chuàng)新卻必定是順應新形勢的明智之舉,經(jīng)驗證明:誰最先走出改革創(chuàng)新的第一步,誰走得最堅決、最穩(wěn)健,誰就最可能成為改革的勝利者和受益者。因此,公立醫(yī)院只有在明確所處的新形勢下客觀準確地認清人力資源管理體制的現(xiàn)狀和問題之所在,才能做到對癥下藥、藥到病除。對人力資源管理體制實行行之有效的改革和創(chuàng)新,建立科學有效的人力資源管理體制,必定能最大限度地提高和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力,持續(xù)改進醫(yī)院的績效水平,最終實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展與人才成長的雙贏互惠。

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