● 潘泰萍

隨著國有企業(yè)改革的不斷深化和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大部分集體企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清、機(jī)制不活、人員富余、市場競爭力弱等問題日益突出。在目前多元?jiǎng)趧?dòng)用工模式下，電力集體企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了多種員工身份共存、分配機(jī)制多樣性及復(fù)雜而矛盾的勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀。根據(jù)法律的規(guī)定和政策的要求，對(duì)各類職工的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行梳理和確定，提高勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理，成為當(dāng)前擺在集體企業(yè)管理者面前的一個(gè)重要問題。

一、電力集體企業(yè)的勞動(dòng)用工現(xiàn)狀及用工管理存在的主要問題

目前，我國電力集體企業(yè)的勞動(dòng)用工是典型的多元用工模式，即企業(yè)根據(jù)自身需要和勞動(dòng)者特點(diǎn)建立不同形式的雇傭關(guān)系，企業(yè)中并存著各種不盡相同的福利待遇現(xiàn)象。我國電力集體企業(yè)的多種用工形式及職工的不同身份是歷史形成的，主要包括以下四種：

第一種是集體職工，主要是指上世紀(jì)七八十年代主辦企業(yè)通過集體企業(yè)提供工作崗位安置的職工。他們是當(dāng)時(shí)由主辦企業(yè)安排到集體企業(yè)工作的，是與集體企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同，屬于集體企業(yè)的長期用工。第二種是全民職工，他們是通過招工進(jìn)入主辦企業(yè)工作的職工，之后被主業(yè)派到集體企業(yè)工作。他們一般是與主業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，只屬于集體企業(yè)的短期借用工。第三種是外聘人員，即集體企業(yè)自主與其簽訂勞動(dòng)合同的人員，也被稱為合同制用工。第四種是勞務(wù)派遣人員，即被勞務(wù)公司派到集體企業(yè)工作的工人，他們是與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同。

由于體制、編制和用工模式不同，電力集體企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)極其復(fù)雜，造成體制內(nèi)與體制外、編制內(nèi)與編制外、長期工與臨時(shí)工等各種身份和各種用工機(jī)制共存的狀態(tài)。

在多元用工模式下，集體企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了多種員工身份共存、分配機(jī)制多樣性及管理分類別的復(fù)雜而矛盾的用工管理現(xiàn)狀。當(dāng)前，存在如下一些主要問題：

1.全民職工傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系處理方式已經(jīng)不符合法律的要求。目前，全民職工已成為電力集體企業(yè)中非常重要的一個(gè)組成部分。以國家電網(wǎng)為例，截至2011年，集體企業(yè)共有全民職工67682人，占集體企業(yè)全部從業(yè)人員的21%。集體企業(yè)全民職工勞動(dòng)關(guān)系的傳統(tǒng)處理方式是：全民職工與主辦企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，主辦企業(yè)再與集體企業(yè)簽訂《勞務(wù)輸出協(xié)議》。但是，在《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，這種傳統(tǒng)的做法已經(jīng)不符合法律要求。《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定：“勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的相關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元”；第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”；第六十七條規(guī)定：“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者”。《勞動(dòng)合同法》有了這些明確規(guī)定使得集體企業(yè)現(xiàn)在以勞務(wù)輸入的方式使用的主辦企業(yè)全民職工這種用工方式就存在很大的問題了。首先，主辦企業(yè)不是法定注冊(cè)的勞務(wù)派遣單位，不具有勞務(wù)派遣的資格；其次，勞務(wù)輸入的主辦企業(yè)全民職工在集體企業(yè)基本上從事的都是管理崗位的工作，而非“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”；最后，主辦企業(yè)支援集體企業(yè)的勞務(wù)輸入人員的使用方式實(shí)質(zhì)上仍是在向本單位的所屬單位進(jìn)行勞務(wù)輸出。因此，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，主辦企業(yè)向集體企業(yè)輸送大量全民職工的用工方式在《勞動(dòng)合同法》生效后是不符合法律規(guī)定的。

2．集體職工特殊的勞動(dòng)關(guān)系存在著隱患。集體職工是特定歷史條件下出現(xiàn)的一種用工形式。以國家電網(wǎng)為例，截至2011年，集體企業(yè)共有集體職工78,505人，占全部職工的24%。《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，集體企業(yè)加大了勞動(dòng)合同的簽訂力度，絕大部分集體職工與本集體企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同。集體職工與集體企業(yè)形成了法律上的勞動(dòng)關(guān)系后，集體企業(yè)就享有了勞動(dòng)的支配權(quán)和管理權(quán)，同時(shí)也承擔(dān)了支付勞動(dòng)報(bào)酬、交納社會(huì)保險(xiǎn)和抵御勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任。但在實(shí)踐中，由于集體職工是當(dāng)時(shí)由主辦企業(yè)安排到集體企業(yè)工作的，部分集體職工的管理工作還在主辦單位，所以，集體企業(yè)對(duì)集體職工的支配權(quán)和管理權(quán)還沒有完全實(shí)現(xiàn)。如果集體職工的檔案還在主辦企業(yè)處，那么，集體企業(yè)就無法實(shí)現(xiàn)對(duì)集體職工的完全管理。所以，集體職工在碰到勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中的相關(guān)問題后，包括勞動(dòng)合同的解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納等等，就會(huì)去找主辦單位來解決。所以，這種特殊的勞動(dòng)關(guān)系既不符合法律的要求，也會(huì)給主辦企業(yè)帶來極大的法律風(fēng)險(xiǎn)和沉重的負(fù)擔(dān)。。

3．身份差異引發(fā)的待遇差距從長遠(yuǎn)看不利于企業(yè)發(fā)展。首先是在集體企業(yè)工作的全民職工與集體企業(yè)人員之間存在待遇差距。集體企業(yè)中全民職工與集體職工分配制度及相應(yīng)的收入的不同是由特定歷史條件下企業(yè)性質(zhì)的不同決定的。集體企業(yè)的性質(zhì)決定了其職工的收入不由國家分配，而應(yīng)由集體企業(yè)自己決定分配方案，由此引致了全民職工與集體企業(yè)人員之間的待遇差距。隨著供電企業(yè)主業(yè)的快速發(fā)展，全民職工的工資和福利待遇不斷提高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過集體企業(yè)人員的工資和福利水平。逐步加大的全民職工和集體職工的收入剪刀差，導(dǎo)致了一些集體職工的心態(tài)失衡及全民職工與集體企業(yè)人員之間矛盾。其次還存在集體企業(yè)正式用工和其他用工之間待遇不平等的問題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中“同工同酬”的相關(guān)規(guī)定，以后集體企業(yè)可能面臨其聘用的合同工要求與正式職工同工同酬的糾紛，以及集體職工要求與全民職工同工同酬的糾紛。

4．企業(yè)用工管理方式不適應(yīng)市場化競爭的要求。目前，集體企業(yè)在用人、管人等方面仍受到諸多限制，市場化的人員管理機(jī)制還沒有完全建立起來。大多數(shù)集體企業(yè)在人員的招聘、解雇等方面缺乏必要的自主權(quán)，而牽涉到在集體企業(yè)工作的主業(yè)人員，問題就會(huì)更加復(fù)雜。以上情況不僅會(huì)增加集體企業(yè)各個(gè)方面的成本，而且人員“一進(jìn)一出”都被卡死，集體企業(yè)也根本無法形成人員良性流動(dòng)。“放松管制”與“市場化競爭”是電力體制改革的兩大關(guān)鍵詞，其中國家政策導(dǎo)向與外部市場、競爭環(huán)境的變化不容回避和忽視。電力集體企業(yè)原先所具備的一些外部資源優(yōu)勢，無法轉(zhuǎn)變?yōu)橹С制髽I(yè)長期持續(xù)發(fā)展所需要的核心競爭能力。因此，按主業(yè)方式管理，企業(yè)性質(zhì)和管理方式脫離的、不符合“市場化競爭”要求的集體企業(yè)用工管理模式，從長遠(yuǎn)看必然面臨風(fēng)險(xiǎn)。

二、加強(qiáng)電力集體企業(yè)用工規(guī)范管理的對(duì)策建議

根據(jù)電力集體企業(yè)勞動(dòng)用工中存在的問題，建議目前先從以下幾個(gè)方面進(jìn)行規(guī)范和完善：

1．對(duì)集體企業(yè)中的原全民職工，要辦理規(guī)范的借工、借調(diào)手續(xù)。根據(jù)法律規(guī)定，全民職工與主辦企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同并被主辦企業(yè)派到集體企業(yè)工作后，他們與集體企業(yè)之間就形成了法律上的勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系不同，勞務(wù)關(guān)系雙方之間僅有經(jīng)濟(jì)關(guān)系，而不存在管理關(guān)系。勞動(dòng)者不是用人單位的成員，不受用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則約束，勞動(dòng)者只要按照合同約定完成工作任務(wù)即可，另一方無權(quán)提出額外要求。在確定了全民職工與集體企業(yè)的這種勞務(wù)關(guān)系以后，就面臨如何對(duì)這種勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范管理的問題。按照法律，與某單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可以以借調(diào)（借用）的形式被派到另一個(gè)單位工作，并與該單位建立勞務(wù)關(guān)系。這些人員被稱為勞務(wù)借調(diào)（借用）人員。因此，對(duì)借工、借調(diào)到集體企業(yè)的原全民職工，一定要辦理規(guī)范的借工、借調(diào)手續(xù)，集體企業(yè)與主辦企業(yè)要簽訂相應(yīng)的借用合同，明確被借用人員的勞動(dòng)關(guān)系、期限、待遇等。因此，對(duì)全民職工用工方式進(jìn)行規(guī)范管理的關(guān)鍵就在于：對(duì)主辦企業(yè)輸入到集體企業(yè)的全民職工，要由主辦企業(yè)與集體企業(yè)簽訂規(guī)范的《勞動(dòng)人員借用協(xié)議》，而非《勞務(wù)輸出協(xié)議》。

2．對(duì)集體職工和自主錄用的外聘人員，加強(qiáng)勞動(dòng)合同的規(guī)范管理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求，集體企業(yè)與集體職工和外聘人員必須簽訂書面勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行規(guī)范：其一，集體企業(yè)招聘勞動(dòng)者，應(yīng)在招聘后一個(gè)月以內(nèi)與其簽訂《勞動(dòng)合同》。?其二，集體企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，除了將勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬，還可以將工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況等情況寫入《勞動(dòng)合同》。其三，基于《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨是以無固定期限為常態(tài)，以固定期限為特殊的情況。集體企業(yè)在確定外聘人員的勞動(dòng)合同期限時(shí)，可以參考以下做法：一是對(duì)新招聘的勞動(dòng)者，在第一次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)最好簽三年，因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期可以達(dá)到6個(gè)月。因此，一旦合同簽訂三年，企業(yè)可以利用6個(gè)月的試用期對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考查。二是對(duì)于第二次簽訂勞動(dòng)合同的，電力多經(jīng)企業(yè)可以在合計(jì)用工年限為10年的總數(shù)范圍之內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，待第二次勞動(dòng)合同期滿后再?zèng)Q定是否簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。三是對(duì)于特別優(yōu)秀的員工，可以直接簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。由于此類勞動(dòng)合同用人單位不能隨便解除，集體企業(yè)應(yīng)關(guān)注本企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)律方面的規(guī)章制度，且要注意制定相關(guān)制度程序的合法性。

3．盡量避免混崗現(xiàn)象，建立統(tǒng)一規(guī)范的內(nèi)部薪酬分配制度。首先，針對(duì)全民工與集體工的薪酬差距問題，要盡量避免混崗現(xiàn)象。作為有著不同職工身份“歷史遺留”問題的集體企業(yè)，很快實(shí)現(xiàn)兩種身份職工薪酬的完全統(tǒng)一并不現(xiàn)實(shí)。所以，要盡量避免混崗現(xiàn)象，做到兩種身份職工“雖然是不同的用工形式，但因崗位不同，所以拿到不同薪酬”。其次，針對(duì)勞務(wù)派遣員工與合同制員工的薪酬差距問題，企業(yè)要建立統(tǒng)一規(guī)范的內(nèi)部薪酬分配制度。將勞務(wù)派遣員工與合同制員工納入同一薪酬管理與業(yè)績考核體系，按照企業(yè)的特點(diǎn)，綜合考慮崗位、資歷、學(xué)歷、技能和績效等因素，建立企業(yè)員工正常工資調(diào)整機(jī)制，并納入集體協(xié)商的范圍。同時(shí)，集體企業(yè)要重視改善勞務(wù)派遣員工的福利待遇，有條件的要將其納入集體協(xié)商的內(nèi)容。

4．建立自我補(bǔ)充企業(yè)人員機(jī)制，提高企業(yè)自身管理水平。鑒于目前全民支援集體人員過多，而且許多集體企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都是由全民職工擔(dān)任，集體企業(yè)自主管理水平偏低的現(xiàn)實(shí)狀況，要逐步減少集體企業(yè)中全民職工的數(shù)量，建立集體企業(yè)自我補(bǔ)充企業(yè)人員的機(jī)制，以不斷增加其適應(yīng)市場的能力和水平。為保證集體企業(yè)管理方式的順利過渡，在加強(qiáng)集體企業(yè)自主管理的同時(shí)，還要強(qiáng)化主業(yè)對(duì)其的引導(dǎo)和監(jiān)督，以防止“一管就死，一放就亂”的現(xiàn)象發(fā)生。在現(xiàn)有的發(fā)展階段，企業(yè)應(yīng)盡早按市場運(yùn)行規(guī)則重塑經(jīng)營理念，從根本上摒棄對(duì)行業(yè)保護(hù)、主業(yè)支持的依賴慣性，不斷培育、鞏固和發(fā)展參與市場競爭的核心能力，最大限度地規(guī)避電力體制改革給集體企業(yè)帶來的市場風(fēng)險(xiǎn)。

1．加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo) 周密安排部署 積極穩(wěn)妥地推進(jìn)廠辦大集體改革——國務(wù)院國資委副主任邵寧在廠辦大集體改革工作視頻會(huì)議上的講話http://wenku.baidu.com/view/81ea8fa5f524ccbff12184f3.html

2．國務(wù)院辦公廳：《關(guān)于在全國范圍內(nèi)開展廠辦大集體改革工作的指導(dǎo)意見(國辦發(fā)〔2011〕18 號(hào))》。

3．國務(wù)院發(fā)展研究中心信息中心：《建設(shè)和諧社會(huì)要盡快解決國有企業(yè)內(nèi)退人員問題》，載《調(diào)查研究報(bào)告》，2007年第60期。

4．供電多經(jīng)企業(yè)適應(yīng)體制改革規(guī)范管理運(yùn)作的調(diào)研報(bào)告 http://www.haosc.cn/gwxz/ShowArticle.asp ArticleID=119767

5．張建興：《集體企業(yè)改制相關(guān)問題的探討》，載《中國集體經(jīng)濟(jì)》,2007年第1期。

6．《關(guān)于加強(qiáng)和規(guī)范集體企業(yè)管理的意見》：國家電網(wǎng),2010年7月。

7．馬亮：《鷹潭供電公司用工制度改革研究:[碩士學(xué)位論文]》，合肥工業(yè)大學(xué),2008年 10月。

8．孫作安、吳會(huì)江、吳興偉：《用工合同比例的數(shù)學(xué)模型》，載《鞍山師范學(xué)院學(xué)報(bào)》,2005年第6期。