陳家田 劉家珉

(安徽大學商學院，安徽合肥230039;北京物資學院勞動科學與法律學院，北京101149)

一、問題的提出

國外高層管理者①國外高層管理者主要指CEO，本文中高層管理者薪酬、高管薪酬、經(jīng)理薪酬在同一意義下使用。薪酬理論研究最早可追溯到Taussig和Baker的研究。此后的八十多年里，經(jīng)理薪酬研究一直興盛不衰。1980年以前，相關論文寥寥無幾，且主要集中于經(jīng)理薪酬與銷售額、利潤關系的早期研究，其結(jié)論由于共線性問題而了無生趣。經(jīng)理薪酬的大量研究真正發(fā)端于20世紀80年代，其背景是所有權與經(jīng)營權相分離的現(xiàn)代公司制的盛行以及經(jīng)理人市場的發(fā)展和成熟，委托—代理理論獲得廣泛而深入的研究。經(jīng)典代理理論指出，將經(jīng)理薪酬與業(yè)績關聯(lián)的激勵計劃可以協(xié)調(diào)經(jīng)理層與股東的利益沖突。因此，該理論預測，經(jīng)理薪酬與業(yè)績應該具有顯著相關性。隨后，在此理論框架內(nèi)產(chǎn)生了大量實證研究，然而關于薪酬業(yè)績敏感性的結(jié)論卻是不一致甚至相互沖突的。因此，Jensen和Murphy在一篇總結(jié)性的論文中令人信服地表達了對薪酬業(yè)績敏感性低的失望感，建議研究者應超越代理理論框架，尋求其他理論或變量來解釋經(jīng)理層的薪酬業(yè)績敏感性。

代理理論不能完全解釋經(jīng)理層薪酬決定問題，進一步的解釋思路涉及兩方面:一是引入不同理論視角，擴大視野，關注薪酬決策的過程及其外部環(huán)境因素;二是優(yōu)化研究設計。后續(xù)的研究大致沿這兩個方面進行。研究設計優(yōu)化，包括數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計技術方法、調(diào)節(jié)變量的作用以及構念操作化方面等，基本上是代理框架內(nèi)的實證和應用研究。本文主要關注前者，并嘗試對近十年來國外高管薪酬研究的多視角理論進行梳理，根據(jù)大量文獻提煉出幾個理論熱點，并介紹其研究進展，指出高管薪酬研究的不足和未來研究趨勢。

二、經(jīng)理主義視角下的管理層權力理論

源于公司制下所有權與經(jīng)營權的分離，高管薪酬研究的主要內(nèi)容實質(zhì)上就是關于激勵與控制的問題。基于此，一直存在兩種理論:代理理論和經(jīng)理主義。經(jīng)理主義是指高層經(jīng)理出于自利而利用自己的權威使個人工資最大化，該理論最早源于Berle和Means的研究，此后的研究主要圍繞經(jīng)理層追求公司規(guī)模最大化而非利潤最大化展開。70年代后代理理論成為高管薪酬研究的主流，其核心假設是，最優(yōu)契約設計可以使代理人的利益和委托人的利益一致，從而可以預測CEO薪酬策略將依賴于業(yè)績的變化。然而，大量實證研究顯示業(yè)績薪酬敏感性相當?shù)?。與此同時，尋求代理框架外的解釋變量得到重視，例如，重新關注管理者權力(power)的影響。

隨后的許多文獻發(fā)現(xiàn)，公司高管在很大程度上確實影響甚至決定自己的薪酬。例如，Yermack發(fā)現(xiàn)CEO總是在公司的好消息公布之前獲得股票期權，并由此得出結(jié)論:公司經(jīng)理能夠影響自身薪酬條款。Conyon的實證研究也得出結(jié)論，40%的薪酬委員會中端坐著CEO或其他執(zhí)行董事，因此薪酬委員會并不獨立，而會受高管的影響。20世紀美國公司高管薪酬飆升，2001年安然等公司發(fā)生一系列的財務造假丑聞，使管理層權力影響得到研究者們的廣泛關注。Bebchuk等學者認為，決定經(jīng)理人員薪酬契約不外兩種理論:最優(yōu)契約理論和管理層權力理論。管理層權力理論強調(diào)作為股東利益代表的董事與股東之間本身也存在代理問題，董事會不能完全控制管理層薪酬契約的設計，管理層有能力影響自己的薪酬，并運用權力尋租。該理論引發(fā)了對該問題的熱烈討論，進一步促進了該研究領域的繁榮。

后續(xù)的一些研究進一步提供了實證或理論支持，然而，許多研究者亦提出質(zhì)疑。管理層權力理論特別強調(diào)機構投資者應在薪酬決策中發(fā)揮積極作用。Holmstrom發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)理薪酬飆升是最近的現(xiàn)象，且伴隨著更強大的機構投資者和降低的管理者權力而產(chǎn)生。Frydman和Saks通過長達70年的時間序列研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理薪酬業(yè)績敏感性一直是比較平穩(wěn)和明顯的。對此，管理者權力理論解釋乏力。Edmans和Gabaix則從理論根基上質(zhì)疑管理層權力的極端性，堅持代理理論的合理性。最近，關于管理層權力理論的爭論圍繞經(jīng)理人市場理論展開。一些研究者通過經(jīng)理人市場(market for CEOs)均衡模型分析，認為經(jīng)理人的薪酬飆升應歸于經(jīng)理市場的作用，管理層權力理論過于樂觀。然而，支持者認為，經(jīng)理人市場亦受管理層防御(managerial entrenchment)①國內(nèi)也有研究者將其譯為管理層壕溝或管理層利益侵占。的影響。有關內(nèi)容下文再做分析。

支持也好，反對也罷，管理者權力具有重要的影響作用應是不爭的共識，只是如何權衡而已。Jensen和Murphy基本接納了這個理論，并將其融入到他們的薪酬分析框架中。然而，管理層權力產(chǎn)生的根源及其影響機制并沒有從微觀層面得到很好的解釋。高管社會資本理論也許可以打開這個“黑匣子”。

三、社會資本與關系治理

高管薪酬研究歷史中，關于社會資本的影響并不是一開始就明確提出的，它的發(fā)展來自于早期兩個相互獨立的研究方向。薪酬業(yè)績敏感性低的實證結(jié)果導致研究者尋求代理框架外的理論解釋，其中一些研究者關注經(jīng)理個人擁有的能力和資源對其薪酬的影響，另外一些社會學和組織學的研究者對經(jīng)理層薪酬決策過程中的社會心理和政治因素給予關注。此后，隨著社會資本理論的興起，高管社會資本研究視角才逐漸開始明朗。

社會資本的概念最早由法國社會學者Bourdieu提出，他認為社會資本是個人或團體所擁有的社會連帶(ties)加總，而社會資本的取得則需要靠連帶的建立與維持，如從事社會交往活動，尋找、維持其共同的嗜好等。其后，經(jīng)濟學家Loury也引用了社會資本的概念，并使社會資本的概念逐步得到認可。盡管許多文獻已對社會資本進行了深入研究，但是由于研究視角和研究理論的差異性導致“社會資本”這一概念仍沒有統(tǒng)一的界定。Granovetter的“內(nèi)嵌性”理論、Burt的“結(jié)構洞”理論從社會網(wǎng)絡角度將關系視為分析的基本數(shù)據(jù)。Lin的社會資源理論則關注嵌入網(wǎng)絡中的資源的性質(zhì)。Coleman也從資源的角度將社會資本定義為個體擁有的社會結(jié)構中的資源，并強調(diào)社會資本具有生產(chǎn)功能，不依附于個人或存在于物質(zhì)生產(chǎn)過程中，而嵌入在人際關系結(jié)構中。目前，學者們普遍認同，社會資本來源于社會網(wǎng)絡，并通過網(wǎng)絡中的關系為行動者獲取資源。

根據(jù)社會資本與高管薪酬關系的研究文獻，可以按Adler和Kwon所采用的兩分方法對高管社會資本進行分類:外部社會資本和內(nèi)部社會資本。外部社會資本產(chǎn)生于某一行動者的外在社會連帶，其功能在于幫助行動者及其組織獲得外部資源;內(nèi)部社會資本形成于一個群體內(nèi)部的連帶，其功能在于提升群體的集體行動，進而創(chuàng)造價值，群體內(nèi)某個個體的社會連帶和網(wǎng)絡結(jié)構則會為其帶來資源。研究中，高管的外部社會資本主要關注其外部網(wǎng)絡關系，而高管內(nèi)部社會資本關注高管與董事成員間的互惠(reciprocity)和社會影響(social influence)機制。

資源基礎理論認為，不僅是人力資本，管理者的外部跨組織網(wǎng)絡關系同樣是組織的重要資源，會影響組織戰(zhàn)略和績效。因此，它們在高層管理者的薪酬中也應該有所反映。高管個人對外連帶中研究得最多也最成熟的是外部董事連帶，也叫交叉董事任職，是指一個組織的管理者在另一個組織的董事會中任職。Meyerson認為，高管社會資本可用兩個方面的指標來衡量，一個是組織外部的工作連帶(work contacts)，另一個是精英俱樂部的成員身份(membership in elite clubs)，兩者加總為總連帶數(shù)。他發(fā)現(xiàn)社會資本是經(jīng)理人員收入的重要影響因素，并進一步指出是強連帶而非弱連帶產(chǎn)生作用。Hallock發(fā)現(xiàn)一些公司通過與其他公司互派董事結(jié)成關系網(wǎng)，從而影響高層管理者薪酬的決策過程。

另外一些研究指出，經(jīng)理和董事成員互動過程中，社會心理和政治因素對高管的薪酬有重要影響。

由于概念定義的相當廣泛，社會資本理論具有強大解釋力的同時，也帶來一些難題。例如，社會資本和高管薪酬的相關研究中就存在理論上的沖突。高管外部連帶影響高管薪酬的理論依據(jù)是資源基礎理論，符合效率機制原則。然而，以代理理論為標準，影響高管薪酬決策的社會影響和互惠機制無疑會增加代理成本，其合理性必然要受到質(zhì)疑?？蓡栴}并非如此簡單，其合理性同樣也有理論和實證的支持。重新審視董事會的作用，還有另一種解釋，即董事會設立目的本身不是監(jiān)督管理層而是提供支持和資源。早在20世紀70年代，Pfeffer和Salancik就提出董事會功能的資源基礎理論，他們認為，董事會主要提供4個方面的資源:提供建議和咨詢;提升公司的合法性的聲望;在公司與外部組織之間提供溝通渠道和信息通道;幫助公司從外部獲取重要資源，如財務資源、客戶資源或政治資源等。后來的學者將這些資源稱為“董事會資本”。Westphal的實證研究發(fā)現(xiàn)，CEO和公司董事間的互動與合作確實有利于提升公司績效。Hillman和Dalziel指出，由于董事會資本的存在，以及不同董事會資本存在的差異性，同樣的治理機制對擁有不同資本的董事會可能產(chǎn)生不同作用，進而對公司業(yè)績也可能產(chǎn)生不同結(jié)果。

Perrow曾對委托代理理論提出批評，認為它過于關注契約的設計而忽視了委托代理關系中的人際互動和政治因素。Gomez－Mejia也指出關系治理(relational governance)應是委托代理關系中不可忽視的因素。因此，高管社會資本理論，尤其是內(nèi)部社會資本理論有著重要的研究價值。另外，高管薪酬決定中，社會資本理論沖突如何解決，與代理理論是否存在一致，如何整合，仍需要進一步的理論和實證研究。

四、最優(yōu)契約的理論和經(jīng)驗研究

縱觀高管層薪酬研究的近百年歷史，從20世紀70年代以來，基于代理理論的最優(yōu)契約理論一直占據(jù)主流地位。盡管90年代后出現(xiàn)了多理論視角研究經(jīng)理薪酬決定，但由于最優(yōu)契約理論自身不斷深入發(fā)展，其主導地位基本上沒有被動搖。代理理論研究的深入大致沿以下兩個方面進行。

1.數(shù)理模型的擴展

20世紀80年代以來，實驗經(jīng)濟學的一系列博弈實驗結(jié)果反復證明，相當多的人或者在相當多的時候人們會表現(xiàn)出公平偏好，在關注自己收益的同時還會關注收益分配是否公平。

基于公平偏好的最優(yōu)契約設計包括描述分配公平的模型和納入公平模型的最優(yōu)薪酬契約模型。描述公平偏好的主流模型有FS模型和BO模型，其中FS模型最具代表性。在薪酬契約模型建構方面，Englmaier和Wambach進行了最早的探索，他們假設委托人仍是純粹自利而代理人具有公平偏好，代理人在追求自己利益最大化的同時，也關注自己與委托人之間的收益分配是否公平，并以此建立了一個單代理模型。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公平偏好下的一級最優(yōu)薪酬契約是唯一的且是線性的，不再是像經(jīng)典契約模型認為的無數(shù)個且形態(tài)不固定;公平偏好特別強時，二級最優(yōu)薪酬契約也會趨于線性結(jié)構。Itoh的研究表明，代理人的公平偏好會導致激勵效率損失，并且公平偏好強度越大，委托人的期望收益越低，因為需要支付更高的工資以補償代理人的公平負效用。在一個委托人多個代理時，一般假定委托人是自利的，而代理人具有公平偏好，并且此時他只關注代理人之間收益分配是否公平，而不再關注代理人與委托人之間的收益分配是否公平。Itoh通過分析多代理指出，極端團隊業(yè)績評價契約和極端相對業(yè)績評價契約都可能成為最優(yōu)薪酬契約。

2.最優(yōu)契約的經(jīng)驗研究

由于Jensen和Murphy等持續(xù)不斷和高水平的研究，這方面一直是高管薪酬研究最活躍的領域。針對薪酬業(yè)績敏感度低的情況，一些研究者仍堅持代理理論的合理性，尋求更廣泛的潛在變量，優(yōu)化研究設計或方法等。2004年，Jensen和Murphy撰文對近三十年來的高管薪酬激勵問題做了全面的回顧、分析和展望。該文的寫作背景是近年來高管薪酬問題成為社會關注的焦點。人們對高管薪酬的憤怒一方面來自一些公司會計造假丑聞導致股價崩塌，另一方面也來自于杰克·韋爾奇和理查德·格拉索等名人事件①2002年9月，美國前GE公司總裁杰克·韋爾奇(Jack Welch)被曝享受奢侈的退休福利計劃，并且事前沒有披露給GE的董事和股東。該事件使這位教父級管理大師的社會形象大損。2003年9月，紐約證交所總裁理查德·格拉索(Richard Grasso)被曝接受了價值19億美元的退休和儲蓄計劃，最終被迫辭職。。文章主要包括三個方面內(nèi)容。首先，通過對20世紀70年代以來高管薪酬演變的歷史回顧，獨到而深入地剖析了美國大量使用股票期權的原因、高估股價所帶來的代理成本問題，并進一步提出了一個重要話題，薪酬既是解決代理問題的一種途徑，同時也是代理問題的一個來源;其次，他們用相當篇幅探討了薪酬的制定和執(zhí)行過程中存在的常見問題，整合管理層權力、薪酬決策過程中的政治因素等理論，對高管薪酬中出現(xiàn)的種種問題的原因進行了分析;最后，重申了公司的治理目標應定位為公司價值最大化(不同于短期的股價最大化)，薪酬的目的是吸引、保留和激勵管理人員。這篇文章對薪酬激勵框架的構建和薪酬契約的簽訂、執(zhí)行以及外部市場協(xié)調(diào)等問題進行了綜合細致的分析，揭開了薪酬簽訂和執(zhí)行的神秘面紗，可以說是高管薪酬經(jīng)驗研究領域的經(jīng)典。

在此基礎上，他們提出了公司存在的兩種代理問題及其解決思路:一種是股東與經(jīng)理之間的代理問題，可通過“薪酬包”的設計即最優(yōu)薪酬契約設計來解決;另一種是董事與股東之間的代理問題，主要通過設計公司的治理政策和程序，強化董事會監(jiān)督職能。然而，后續(xù)的實證研究結(jié)果仍然喜憂參半，支持觀點與反對觀點不分伯仲。例如，關于良好公司治理中的兩個標準是董事成員獨立性和多元化，然而大量有關的實證結(jié)果仍是不確定的。這可能也是主流領域逐漸接受管理層權力理論和社會資本理論的原因之一。另外，經(jīng)理人市場的變化也提出了新的問題。

五、經(jīng)理人市場

早期研究者對高管薪酬的市場影響因素已有涉及，但市場因素一直沒得到足夠的關注，部分原因可能是20世紀90年代美國經(jīng)理人市場中高管因業(yè)績不佳而離職的現(xiàn)象不升反降。另外，研究表明高管薪酬的市場標準受到人為的控制，這可能也是部分原因。

90年代后，管理層權力理論對股票期權大量使用以及高管薪酬飆升的解釋是經(jīng)理人權力尋租的結(jié)果。然而這并不是“故事”的全部。有三個問題管理層權力理論難以解釋:一是這一階段董事會的獨立性是不斷增強的;二是按管理層權力理論，組織內(nèi)部提升的經(jīng)理人薪酬應當比外部聘用的要高，然而研究發(fā)現(xiàn)，外聘CEO薪酬比內(nèi)部提升的CEO要高，并且高出的比例從70年代到90年代是逐漸遞增的;三是高管大量外聘而不是內(nèi)部提升，并且多數(shù)公司要求外聘高管具有CEO任職經(jīng)驗。這些現(xiàn)象促使研究者重新審視經(jīng)理人市場對高管薪酬的決定作用。

Murphy等認為，大量外聘現(xiàn)象的產(chǎn)生是由于管理人職位特征以及對管理技能的要求發(fā)生了變化，相對于公司專有人力資本而言，CEO的通用經(jīng)營管理才能的重要性更加凸顯。Caricano和Rossi－Hansberg認為信息技術革命使得儲存、獲取和處理信息的方式發(fā)生了根本改變。管理者利用電腦可以輕易獲取、整理并分析公司專有(如產(chǎn)品市場、供應商以及客戶等)的信息。以前這需要耗費管理者大量時間，并要求他們熟練掌握與公司相關的特有知識。這種變化對經(jīng)理人的管理技能提出了新要求，掌握現(xiàn)代經(jīng)濟學、管理科學以及金融財務知識更有利于提升經(jīng)理人成功管理現(xiàn)代公司的能力。另外，隨著經(jīng)濟全球化，市場競爭日趨激烈，管理者與股東、政府機構、媒體等的溝通能力，處理對外關系的能力，對組織的成功日益重要。因此，公司對這種富有經(jīng)驗的高素質(zhì)的管理者的需求也非常迫切，從而引起外聘經(jīng)理人員的增加。其薪酬也隨之提升。Murphy等構建了一個市場均衡模型，試圖解釋以上現(xiàn)象，分析結(jié)果認為在勞動力供給富于彈性的行業(yè)，經(jīng)營管理才能重要性的增加會導致CEO的內(nèi)部提升減少、更多的外部聘用以及平均均衡工資的增加。進一步的實證研究驗證了該模型，并得出結(jié)論，外聘的CEO以及外聘盛行的行業(yè)的CEO的薪酬確實相對較高。

然而，Gabaix和Landier利用市場均衡模型，卻發(fā)現(xiàn)經(jīng)理薪酬飆升與公司規(guī)模膨脹相關。

對此，管理層權力理論支持者亦有自己的觀點。作為對高管薪酬飆升伴隨著董事會獨立性增強這一現(xiàn)象的回應，F(xiàn)eriozzi指出了CEO的防御對高管離職，進而對經(jīng)理市場的供需和經(jīng)理薪酬產(chǎn)生的影響。他同樣利用一個市場模型，分析了管理層防御首先影響了經(jīng)理職位的穩(wěn)定性，然后影響了經(jīng)理人市場的供給與需求。

從研究方法上看，經(jīng)理人市場研究又回到數(shù)理模型研究的道路上，研究結(jié)果也相當不一致，未來的研究走向需要進一步的研究來回答。

總結(jié):高管薪酬研究現(xiàn)狀大致有以下幾個特點:首先，參與研究的學科多，有組織管理學、社會學、心理學、經(jīng)濟學以及財會學等，因此得出的理論觀點多;其次，這個領域的研究文獻相當豐富，有研究者曾統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，伴隨高管薪酬飆升的歷史，相關研究文獻也猛增，且勢頭更猛;再次，高管薪酬的影響因素多，而且變量操作化方法也多，即使同一變量在不同文獻中其操作化方法也五花八門;最后，研究方法卻顯得相對單薄，除了數(shù)理模型外，實證研究中幾乎無例外地采用多元回歸方法。

我們認為，未來研究將表現(xiàn)為以下幾個方面。(1)理論整合任重道遠。Jensen和Murphy關于多視角分析的建議帶動了多學科的參與，研究者提出了代理框架外的許多新理論、新變量。綜觀此后的研究文獻，鐘錘似乎又擺得太遠。Murphy曾提出一個分析框架，為理論綜合做出嘗試。Devers等通過對已有文獻的分析，提出一個包括薪酬、績效、行為因素以及情景因素間相互關系的框架，進而指出未來理論整合的可能性和必要性。O’Reilly等將代理因素、管理層權力、公司治理因素、人力資本以及社會資本等納入統(tǒng)一的回歸模型中進行層次回歸，進一步證實社會因素的重要性。Fulmer在他的綜合回歸模型中還考慮了經(jīng)理人市場因素。我們似乎看到了理論整合的曙光。然而，故事遠沒有結(jié)束，Murphy等一批經(jīng)濟學家，針對經(jīng)理人市場的變化，又重拾起他們擅長的數(shù)理模型方法進行了一些卓有成效的研究，試圖將市場因素等統(tǒng)一納入代理模型中?？梢?，理論仍然存在較大的分歧，理論整合仍需努力。(2)研究方法尚需突破。未來研究方法需要突破，以往實證研究主要采用相關分析和多重回歸分析方法，難以避免潛變量間的相關性。也有研究者采用LISREL路徑分析模型方法，但沒形成主流。由于高管薪酬影響因素涉及公司面、個人面以及人際互動等各層級變量，未來趨勢是采用結(jié)構方程模型(SEM)和多層線性分析模型(multilevel linear analysis)。時間序列研究也將是未來的研究趨勢。另外，從概念的分類與測量上，我們可以看到，一是影響因素多，二是操作化不統(tǒng)一，這些存在差異的操作化是導致差異性結(jié)論的主要原因。因而，統(tǒng)一概念和測量工具是尚待解決的問題。在數(shù)據(jù)的采集方面，由于數(shù)據(jù)的易獲性，實證研究中大多利用上市公司的公開數(shù)據(jù)。這種定量研究是不夠的，尤其是針對社會影響因素的研究，必須采用扎根理論(grounded theory)的研究方式來進行厚實的研究，質(zhì)性研究尤其是案例研究將是有益的補充。(3)跨文化研究將成熱點。高管薪酬的大量研究仍然集中在美國，研究背景和取樣數(shù)據(jù)也以美國為主。研究結(jié)論的普適性需要進一步驗證。Tosi等利用Hofsede的文化維度對各國的高管薪酬做比較研究發(fā)現(xiàn)，文化對理解跨國高管薪酬具有重要的意義。中國上市公司的明顯特點是股權集中度高，以至于一股獨大。Firth等的研究結(jié)果證實，在國有股獨大的情況下，高管薪酬業(yè)績敏感性相當?shù)?。眾所周知，中國還是個“人情社會”，“關系”充斥在我們的組織與管理行為中，社會資本與關系治理的影響作用不可忽視。我國上市公司年報從2005年開始披露公司管理層每個人的薪酬情況，至今已有5年，從數(shù)據(jù)的可獲得性上來看，未來我國高管薪酬研究將成熱點。