(江蘇熔盛重工有限公司，江蘇 南通 226532)

中國船舶工業(yè)行業(yè)協(xié)會發(fā)布的信息表明[1]，受全球船舶市場持續(xù)低迷的影響，我國船舶工業(yè)發(fā)展受到了嚴峻考驗，2012年以來中國船舶工業(yè)三大造船指標同比大幅下降：1～4月造船完工1 565萬DWT，同比下降16.8%；承接新船訂單737萬DWT，同比下降達45.9%；4月底，手持船舶訂單1.392 4億DWT，同比下降26.1%。針對這種形勢，船企審時度勢、積極謀劃，圍繞“精益管理”這一主線，適時提出“全面預算、成本管控、產能達標、全員考核”的方針，為年度目標的實現(xiàn)保駕護航。作為精益管理的一種有效措施，船企啟動2012年新一輪定崗定編工作，側重職位分析和人崗匹配，它既是2011年定崗定編工作的延伸和優(yōu)化，又有助于公司領導新近提出的產能目標和效率指標的分解和實現(xiàn)，使精益管理融入心、化于行，將降本增效變成公司的管理常態(tài)。從五方面介紹工作要求和特點。

1 統(tǒng)一思想

定崗定編是企業(yè)管理的一項基礎工作，直接影響到企業(yè)運營成本和效率，任何組織都會面臨這個問題。面對船市的持續(xù)低迷，船企在強調“保交船”、“搶訂單”、“降成本”的同時，面臨著企業(yè)生死存亡的考驗。船企要想在蕭條的船市中謀生存、求發(fā)展，需要各級管理者統(tǒng)一思想，變被動為主動，化壓力為動力：對外需鞏固船舶建造份額、開拓海工市場；對內需理順職責職能、人員精干高效，在新一輪競爭中贏得發(fā)展先機，確立優(yōu)勢。

2 明確目標

只有確立了明確的目標，明確投入、處理、輸出的關系，才能保持持久向上的工作狀態(tài)，避免一葉障目。本輪次的工作可簡稱為四定。

定責：定崗定編的前道是明確職責，通常反應在組織架構設計中，即“公司→部門→科室→班組”的系統(tǒng)設計。

定崗：明確企業(yè)(組織)所需要的崗位。

定編：明確企業(yè)(組織)需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個人。

定員：在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。

3 嚴格標準

定崗定編的測算標準要統(tǒng)一，這有助于各部門在同一個平臺上工作。

1)職責不明確的不允許設置任何組織機構，無機構的不允許設崗位。

2)工作負荷不滿的不設崗。因事設崗，本崗位應滿負荷工作，通過壓縮一定比例的現(xiàn)職崗位人數實現(xiàn)職能復合；崗位日工作量不滿6 h的撤崗；突發(fā)性的工作不設專職崗位，采用臨時抽調或工作組的方式完成。

3)明確崗位定義和崗位目錄。崗位定義和崗位目錄規(guī)范統(tǒng)一，并及時宣貫發(fā)布，有利于公司數據管理的準確性和一致性。各部門必須在公司頒發(fā)的崗位目錄內設置本部門的崗位。因工作范圍和業(yè)務擴展需增設崗位，應書面提交人力部門預審，經公司批準通過后，方可增設。

4)各部門長作為本部門定崗定編的第一責任人，本著精簡、高效的原則，堅持向生產一線傾斜、保關鍵骨干崗位，將管理、生產輔助、后勤輔助類崗位作為優(yōu)化的重點，不允許突破指標，不允許張冠李戴。

5)職能部門原則上不設綜合管理科。其原有的綜管職能并入本部門其它科室，現(xiàn)有崗位和人員通過職能復合的方式消化，職能的劃轉須無縫連接，不得影響工作的正常開展。

4 規(guī)范流程

好的目標需要規(guī)范流程、抓好過程管理來確保。定崗定編的過程控制需注意以下5個要素。

4.1 工作分析流程

定崗定編需要緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和生產經營能力，按照“定性分析→定量分析→人崗匹配”的步驟進行分解和分析，見圖1。

4.2 工作方法選用

定崗定編需要以企業(yè)的經營目標為依據，因地制宜地選用工作方法：如對標分析法、團隊任務分解法、崗位相對價值評估法、流程分析法等。工作設計和分析是定崗定編的前道，是否得當對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率有重大影響，船企已多層級、多條線地組織專題培訓，以保證參與本項工作的人員熟練掌握這些常用的工作方法。

圖1 定崗分析流程

4.3 崗位設置分析表

結合崗位分析流程的環(huán)節(jié)，設計用于部門崗位設置的分析表，對涉及到的崗位進行識別[2],見表1。

表1 崗位設置分析

4.4 崗位設置要素

4.4.1 將崗位工作劃分兩大類

日常性的部門職能工作和階段性的部門內部工作、部門項目或公司項目。階段性工作根據實際情況，按照月度、季度或年度等不同周期來劃分[3]。

4.4.2 對日常性的工作按照以下內容展開分析

主要是工作對象、內容、發(fā)生頻率(次數)、單位工作時間，全年工作量，工作量飽滿度等。

4.4.3 階段性工作分析內容

主要是工作內容、工作或項目周期、工作量發(fā)生的特點等。

4.4.4 確定指標和標準進行評價

1)崗位工作內容。工作內容要與崗位目標相匹配，崗位目標應與組織的關鍵職能相匹配。

2)崗位工作結構比。日常性工作量占總工作量的百分比，比值在70%以上，說明崗位設置依據充分。

3)崗位工作量飽滿度。崗位年實際工作量與年有效工作日(250天)的百分比；飽滿度達到80%以上時，說明崗位工作量飽滿。

4)崗位工作分布強度。因技能不達標，持續(xù)每天工作時間在10 h以上，且這樣的工作日占全年有效時間的30%以上，認為工作強度分布不均。

4.5 總體編制測算與人工效率分析

公司在進行各部門編制設定的同時，還需從宏觀上進行定編控制與平衡，以利于企業(yè)戰(zhàn)略總目標的實現(xiàn)。宏觀定編的目標是在滿足公司內外部的約束條件下，實現(xiàn)總體編制結構合理、人工成本最低、人工效率與效益最大[4]。

1)總體編制數量與結構合理，即公司各類人員的數量與比例關系要協(xié)調、正確處理直接與非直接生產經營人員的比例關系。如總體編制數量控制，包括員工總量控制、總體編制結構控制，包括管理人員、技術人員、生產人員及輔助人員之間的比例關系。

另外，公司管理人員的比例分析可結合一級架構(部門)、二級架構(科室/生產中心)的管理幅度來分析確定。

2)總體人工成本最低，即控制公司的人力資源成本、進行人力成本預算與控制。通過預算來套算新設定的編制下的人工成本情況，對比原來編制下的人工成本，或將實際人工成本數據與預算成本數據進行對比，分析新的定編方案；最終需要對照人力成本預算進行編制調整，如果人力成本遠高于預算，則需對總編制數進行調整。

3)整體人工效率與效益最大，即：提升公司的人均銷售額與人均創(chuàng)利額、提升公司的勞動效率與經濟效益。

因此，需要進行組織效率-人工效率分析。可以從人均產值和人均物量兩個方面對公司的組織效率進行評價，并可用于與同行業(yè)其它企業(yè)的組織效率、人工效率與效益等進行對比分析。

5 退出機制

經過定崗定編工作后，可能產生部分富余人員，需合情更需合法地引入退出機制，如競聘上崗、培訓轉崗、協(xié)議離廠、一定期限內的超編過渡等，在船企定崗定編推進計劃中體現(xiàn)。2012年以來已有國內知名大型船企采用倒逼機制降本增效。主要做法有將總裝一部、二部等4個部門合并為造船事業(yè)部，精簡管理環(huán)節(jié)和內部溝通成本；外包工作盡量自己干；骨干人員提高效率，提倡復合工種；一般輔助人員降低收入，等。此方法與定崗定編同出一轍。

定崗定編其實就是公司推進精益管理的一項措施。對企業(yè)來講是好事，可以精兵減政、輕裝上陣；對絕大多數員工來講是好事，可以多勞多得。

[1] 中國船舶工業(yè)行業(yè)協(xié)會.2012年1～4月船舶工業(yè)經濟運行數據[EB/OL].(2012-05-25)[2012-05-28]http:∥futures.hexun.com/2012-05-25/141782866.html.

[2] 呂 嶸.組織設計思維導圖[M].北京：人民郵電出版社，2008：.

[3] 余 健,常建華,蔡虎生.熔盛重工有限公司的人才觀[J].船海工程，2011(4)：114-117.

[4] 姚建新.構筑人才高地，引領企業(yè)發(fā)展[J].船海工程，2011(4)：117-119.