文華

摘 要：高校教師評價是高校人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，經(jīng)過近幾十年在理論和實踐上的發(fā)展，形成了我國特有的高校教師評價模式。但現(xiàn)有評價體系、方式、理念中存在著諸多不適應(yīng)經(jīng)濟、社會、教育發(fā)展需要的問題。文章分析了我國高?，F(xiàn)有教師評價體系存在的問題，以及帶來的影響，借鑒國內(nèi)外學(xué)者的理論和實踐分析，提出了改進教師評價體系的改進設(shè)想。

關(guān)鍵詞：教師評價 績效評價 高等教育

中圖分類號:G451.1文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）01-121-02

在教育領(lǐng)域，人力資源的角色至關(guān)重要，教師評價又是學(xué)校人力資源管理工作的一個重要方面。同時，經(jīng)濟全球化條件下，大學(xué)需要與其它國際、國內(nèi)教育機構(gòu)競爭，是高質(zhì)量教師的競爭。在我國高等教育取得較大發(fā)展的同時，高校教師評價要與高校人事制度改革相匹配，要滿足我國經(jīng)濟發(fā)展、社會發(fā)展及教育發(fā)展的需要，教育界、學(xué)術(shù)界和管理界都有越來越大的壓力對高校評價體系和高校教師評價體系進行反思，探索更科學(xué)、合理的高校教師績效評價體系。教師評價如何支持組織管理，成為組織的一個重要問題，有必要對這一問題加以更多的觀察和思考。

一、評價的基本問題

1.教育評價和教師評價。教育評價作為一門相對獨立的科學(xué)研究領(lǐng)域產(chǎn)生于上世紀(jì)30年代，由教育測量運動發(fā)展而來，教育評價是檢驗教育思想和教育計劃的過程；是為獲取教育活動的決策資料，對參與教育活動的各部門的狀態(tài)、機能、成果等的信息進行收集、整理和提供的過程；它的目的是收集有關(guān)教育方案實施全過程及其成果的資料，為決策提供信息的過程。

教師評價是教育評價的一個重要內(nèi)容和方面，其評價目的是對老師履行指定職責(zé)時的相關(guān)工作結(jié)果和能力進行評價，以判定教師是否達到組織提出的最低行為及能力標(biāo)準(zhǔn)。教師評價包含于教育評價之中，是整個教育評價的一個重要環(huán)節(jié)，其評價質(zhì)量的高低，將會影響到整個教育質(zhì)量的高低。

2.問題的提出。隨著我國高校管理制度的改革，越來越多地采用績效管理體制，對高校員工分門別類進行績效評價。對教師進行科學(xué)的評價是高校人力資源管理的基礎(chǔ)，是教師聘用、晉升、薪資、績效工資的重要參考和依據(jù)。目前，高校教師評價管理中較為普遍地采用量化指標(biāo)考核方法，尤其是教師科研活動管理，用論文數(shù)量、期刊級別、科研經(jīng)費、項目來源級別及類型等指標(biāo)進行考核，并與績效工資緊密掛鉤。這種管理方式，在一定程度上確實能夠促進教師提高科研能力，其結(jié)果主要表現(xiàn)在：多出論文成果，提高論文發(fā)表級別，爭取更多的研究項目。

傳統(tǒng)上，人們主要把績效的內(nèi)涵看成是工作的結(jié)果。因此，基于結(jié)果的績效評價是組織最常采用的方法。對有量化要求的結(jié)果的追求，使得教師在一定程度上忽略非量化的軟性要求。這種局面就出現(xiàn)了：重視科研（論文、項目），輕視教學(xué)；完成教學(xué)任務(wù)，忽視與學(xué)生的溝通；參與相關(guān)活動，缺乏熱情活力。

盡管教師績效評價從單一標(biāo)準(zhǔn)與多維評價方向轉(zhuǎn)變，并取得一定的成績，但評價更多地扮演監(jiān)督、檢查、篩選、評聘等行政管理的角色，對老師的評價是基于“工具人”假設(shè)，教師是評價體系中的“他者”，在教師評價過程中，缺少教師的參與、缺少教師自我反省、缺乏組織與教師的互相促進、共同成長的環(huán)境，很難通過教師評價實現(xiàn)整體教學(xué)質(zhì)量的提高。因此，教師評價不僅建立一個復(fù)雜的多維度的評價體系，更是要理清評價的目的和目標(biāo)，而不是依據(jù)習(xí)慣和慣性進行評價。

二、教師績效評價系統(tǒng)及評價指標(biāo)

1.整體評價體系。當(dāng)前，國內(nèi)高校教師評價充分借鑒企業(yè)績效管理思想、理念和方法，評價的依據(jù)理論上采用多維度評價指標(biāo)，盡管針對不同評價目標(biāo)，有不同的評價條款，教師績效評價仍是一個較為詳盡的評價，“德、能、勤、績”都在評價范圍內(nèi)。具體地，主要包括師德、教學(xué)、科研、實驗、服務(wù)和人才培養(yǎng)等多個方面；評價主體有：校級部門及人員、院級部門及人員、學(xué)生、評價者本人；評價指標(biāo)有定性和定量指標(biāo)，師德評價主要以定性為主，科研評價以定量為主，指標(biāo)反映各級教師需要完成的工作量（如教學(xué)、科研）、教師的基本要求（如師德）以及相關(guān)工作量（如服務(wù)、人才培養(yǎng)），其中以科研、教學(xué)評價指標(biāo)為重。教師評價結(jié)果與升職、獎勵、職稱聯(lián)系在一起。教學(xué)任務(wù)一般由院級安排確定，相對容易完成，因此，科研評價成為教師待遇、職稱評定最重要的指標(biāo)之一。

目前，對于我國高校，盡管建立起了詳盡的教師評價，但在評價理念、方法、手段方面都還在探索階段，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性、長期性。大多數(shù)高校針對教師的評價，采用了一個大而全的評價體系，通過目標(biāo)的層層分解，針對專職教師，采用直觀的、量化的指標(biāo)進行考核，一定程度上，希望體現(xiàn)評價的公正及客觀性，而評價的客觀性是成功評價的關(guān)鍵。

其中，A，T，R，O分別代表師德、教學(xué)、研究及其它活動，是各活動的權(quán)重，或相對價值。師德是教師必需具備的基本素質(zhì)之一，是學(xué)校師資隊伍建設(shè)中的重中之重，是年度考核、職務(wù)聘任、職位升遷、學(xué)習(xí)機會等重要指標(biāo)，具有“一票否決權(quán)”，一般采用定性評價方法；科研和教學(xué)活動多采用量化指標(biāo)，較易獲取信息、數(shù)據(jù)，評價方法較為簡單、明了，是普遍采用的一種方法。其中，量化指標(biāo)中，最引人關(guān)注的指標(biāo)是有關(guān)研究的考核指標(biāo)，主要包括論文（數(shù)量、級別）、科研（數(shù)量、經(jīng)費、等級）的量化指標(biāo)。

2.教學(xué)與科研活動評價。

（1）教學(xué)活動評價。在高等院校，教學(xué)質(zhì)量和效果越來越受到重視，必然對教師有效地進行教學(xué)的能力和效果進行評價，以提高教學(xué)能力、課堂管理能力，改進課程內(nèi)容。

教學(xué)的評價主要包括兩個方面：教學(xué)活動以及教學(xué)輔助活動。教學(xué)活動評價主要評價教師教學(xué)過程中的活動質(zhì)量，包括教師行為規(guī)范、教學(xué)態(tài)度及能力、管理課堂能力、課堂內(nèi)容能力，教學(xué)輔助活動主要包括教學(xué)的準(zhǔn)備、教學(xué)平臺的建設(shè)。評價者包括專家或?qū)W校委托的教學(xué)評價團隊、學(xué)院管理者及同行以及學(xué)生。

這種評價方式一定程度上，促進教師做好相關(guān)的授課準(zhǔn)備工作，如統(tǒng)一教學(xué)大綱、教案準(zhǔn)備以及提供教學(xué)平臺需要的相關(guān)資料。同時，在授課過程中，加強規(guī)范自己的行為，提高教學(xué)能力，完成教學(xué)工作量，考試出題及卷面要求，關(guān)注學(xué)生接受能力及教學(xué)效果，在很大程度上，避免教學(xué)過程的隨意性。

但是，評價結(jié)果往往出現(xiàn)“二律背反”現(xiàn)象。對教學(xué)過程的評價促進教師能夠克盡職守，對學(xué)生嚴(yán)格要求，甚至是一些表象要求，如出勤率、上課遲到、早退、曠課等，拒絕學(xué)生的一些請求，如考試時放寬要求、更改課堂記錄等。這些要求和嚴(yán)格可能會引起學(xué)生不滿，而帶來學(xué)生的低評或差評。這讓教師進退兩難，如何面對數(shù)量龐大的學(xué)生，徹底執(zhí)行理論和實踐的教學(xué)要求，同時又讓學(xué)生滿意。放松要求，整體提高對學(xué)生的評定，也許是皆大歡喜的選擇。但這一滿意行為，可以滿足學(xué)生、教師的短期需求，但不能很好地滿足社會的、制度的、學(xué)生及教師的長期需要?？傊?，教師及管理者需要有一個更清晰認識：在履行教學(xué)角色時，什么是最重要的。

（2）研究活動評價。研究能力綜合考察教師學(xué)術(shù)能力，目的是激勵、推動教師提高學(xué)術(shù)能力及科研能力，并將這些能力轉(zhuǎn)化為科研結(jié)果，同時，提高教學(xué)工作質(zhì)量。教學(xué)和科研應(yīng)相互促進，教師良好的科研活動、科研成果，能帶來良好的結(jié)果：能將先進的技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r展現(xiàn)在學(xué)生面前，并引導(dǎo)學(xué)生、帶領(lǐng)學(xué)生探索各領(lǐng)域的發(fā)展前沿；能更有效地理論聯(lián)系實際，即使是最基礎(chǔ)的學(xué)科，有意識、有能力帶領(lǐng)學(xué)生認識到理論在實踐中的應(yīng)用；更有能力和機會帶給學(xué)生參與實踐。

當(dāng)前，國際商學(xué)院聯(lián)合會通過出版物的數(shù)量和質(zhì)量評價研究能力。自上世紀(jì)80年代，歐洲曾頻繁采用文獻計量方法用于研究類評價。日本高校也采用論文數(shù)量及引用作用指標(biāo)考察教師科研工作。盡管科研工作用文獻計量方法進行評價受到質(zhì)疑，但恰當(dāng)?shù)氖褂糜兴侠碇?。針對文獻計量，Masashi論述到：對大型研究團隊，如學(xué)校、大學(xué)及國家，文獻指標(biāo)是強有力的和有效的工具，可以擺脫大部分統(tǒng)計問題；與其它方法，如同等評價結(jié)合使用，文獻指標(biāo)對評價研究者個體研究活動仍然是有效及有用的；文獻計量方法可以用于篩選潛在的研究、潛在的研究者及潛在的領(lǐng)域。

由于發(fā)表文章數(shù)量及刊物等級的信息較易獲取且量化，且在國內(nèi)外的高校及科研機構(gòu)也得到應(yīng)用，因此，我國高校在評價科研能力時，最主要的量化指標(biāo)包括：文章數(shù)量及刊物等級、縱向項目數(shù)量、資金及等級、橫向項目數(shù)量及到位資金。這就涉及“科研”定義問題。科研內(nèi)涵豐富，表達形式多樣。博耶將學(xué)術(shù)工作劃分為四種類型：發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)研究、綜合的學(xué)術(shù)研究、應(yīng)用的學(xué)術(shù)研究及教學(xué)的學(xué)術(shù)研究。它們既有不同的發(fā)生和功能，又相互依賴和補充。當(dāng)前高校中，無論是管理者，還是教師，“科研”工作主要限定在發(fā)現(xiàn)研究方面的學(xué)術(shù)論文的發(fā)展和科研項目的立項上，科研意味著，發(fā)表論文的數(shù)量、質(zhì)量以及申請項目的數(shù)量、級別和資金。

針對評價要求，教師則根據(jù)評價體系的考核指標(biāo)而調(diào)整自己的行為和活動，分配和調(diào)整在教學(xué)、科研及其它活動上的時間和精力。教師對教學(xué)和科研的時間分配會影響到教學(xué)和科研的總結(jié)果，包括不同數(shù)量和質(zhì)量的結(jié)果。若教學(xué)與科研能相互關(guān)聯(lián)，則對二者的時間投入將會產(chǎn)生相互促進的結(jié)果；若教學(xué)與科研關(guān)聯(lián)性較差，需要對二者的時間投入進行有效分配，這種分配將向結(jié)果收益最大化方傾斜。目前高校環(huán)境下，科研指標(biāo)是硬性規(guī)定需要完成的，對職稱評定、職位升遷、學(xué)術(shù)聲譽、收入分配方面都帶來更多收益，因此，教師在時間及精力分配上傾向于科研活動。

3.教師評價中存在的問題。科研業(yè)績評價已成為各國科技管理的重要手段和資源優(yōu)化配置的必要環(huán)節(jié)。任何一種教師評價體系，都必然會對教師的教學(xué)理念、方式、行為產(chǎn)生影響，也會影響到教師對待教學(xué)、科研的態(tài)度和方式，同時，帶來不同的教學(xué)和科研氛圍?，F(xiàn)行教師評價體系存在的一些問題，既有社會認識的問題，也有教育體系及高校自身的問題。

⑴指標(biāo)量化問題。教師績效評價量化指標(biāo)具有強烈的引導(dǎo)作用，引導(dǎo)教師在量化考核的條款方面投入更多精力和時間。目前，教師評價指標(biāo)一定程度地呈現(xiàn)簡單化、短期化、大而全、重量不重質(zhì)現(xiàn)象，使得教學(xué)科研失衡，而狹窄的“科研”定義及模糊的評價指標(biāo)是重要的原因原因之一。然而，教學(xué)質(zhì)量不僅僅是知識的傳遞，更是一種具有人文關(guān)懷的教學(xué)環(huán)境的建立、促進學(xué)生健康心理發(fā)展，這些要求恰恰不易被量化。

⑵缺乏淘汰機制。通過教師績效評價篩選出了科研活動“優(yōu)秀者”，對科研活動不夠“優(yōu)秀”的教師，主要仍是收益上的損失。由于沒有建立起有效的淘汰機制，教師評價一定程度上起到了“鞭策上進者，無奈后進者”的效果。

⑶影響“教”與“學(xué)”的氛圍。教師完成教學(xué)及科研指標(biāo)要求，并不意味著自然地提高了教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，提高了教師教學(xué)和科研的積極性、熱情和主動性。缺乏積極、主動、熱情的智力活動，其活動結(jié)果不容樂觀。同時，大量指標(biāo)考核對教師所形成的巨大壓力，會傳導(dǎo)到教學(xué)、科研活動中，使教師急功近利地追求短期教學(xué)和科研效果。

⑷教師評價的定位問題。教師評價主要目的是為了鑒定、監(jiān)督、檢查教師的教學(xué)和科研結(jié)果，并因此獎勵、升遷、懲罰，教師得到的評價反饋較多的就是評價結(jié)果，教師從評價中較少得到教學(xué)科研上的以及未來職業(yè)發(fā)展上的幫助、鼓勵、支持及建議。這種教師評價的定位，極易使得教師依據(jù)評價指標(biāo)要求確定教學(xué)科研行為，被動地完成評價要求，對評價產(chǎn)生對立情緒。

高校教師具有自身特征，需要更多智力參與教學(xué)活動和學(xué)術(shù)活動，其活動具有學(xué)術(shù)抽象性、未來研究連續(xù)性以及終身學(xué)習(xí)等特性，需要更長的考察周期，需要有更彈性的評價體系及方法，需要一個更科學(xué)合理的評價體系。對這一群體進行評價，需要從單一關(guān)注“產(chǎn)出”到關(guān)注“產(chǎn)出/投入”。

三、教師績效評價的新思考

我國高校自上世紀(jì)80年代以來，圍繞老師聘任制，結(jié)合我國高等教育發(fā)展特點，對教師績效評價進行了比較深入的理論研究和實踐探索，在以下方面均取得了長足進步：優(yōu)化配置人力資源、促進學(xué)科建設(shè)、提高師資水平、提高教育水平、提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平等。但其中暴露出的問題也必然觀察到并作出積極的應(yīng)對，使教師評價更適合我國高校發(fā)展的需要、高校人力資源管理的需要、更需要高校教師自我發(fā)展的需要。

Theodore H.Curry認為，由于高校具有的特點，其教師績效評價需建立在以下這些假設(shè)之上：在學(xué)校的愿景和大目標(biāo)前提下，教師的獨立性和自我主導(dǎo)性；教師對參與評價的期望；評價過程和程序的公正。高校教師績效評價需在以下的前提下開展：學(xué)校明確的發(fā)展目標(biāo)、愿景和價值觀；公平的工作量及業(yè)績期望和標(biāo)準(zhǔn)建立；在年度審查基礎(chǔ)上的教師職業(yè)成長計劃；教師自我總結(jié)、評價的年度活動報告；評價老師績效的同行審議委員會的建立；反饋過程，有關(guān)評價的書面報告。參考國外高校教師績效評價實踐，結(jié)合我國高校近30年教師評價的經(jīng)驗及教訓(xùn)，未來高校教師評價需要從以下方面作出更多努力：

第一，重新審視教師績效評價的目的。結(jié)合高校自身發(fā)展的方向及目標(biāo)，確定教師評價目的，從監(jiān)督、檢查、考核為主要功能的評價，增加培養(yǎng)、評估、建議的功能，增加人文關(guān)懷理念。學(xué)術(shù)、研究活動是一個繁重和復(fù)雜的腦力勞動過程，需要長期堅持，而冰冷的數(shù)據(jù)既缺乏人文關(guān)懷，嚴(yán)重影響教師積極性、主動性，也易造成學(xué)術(shù)泡沫。教師評價是一個系統(tǒng)的過程，在這個評價過程中，全體教師或?qū)I(yè)人員能清楚知道自己努力的結(jié)果；清楚了解評價程序要實現(xiàn)的有關(guān)服務(wù)、科研、學(xué)生學(xué)習(xí)和全體員工發(fā)展計劃的目標(biāo)。全體教師有目標(biāo)地設(shè)計工作計劃，以實現(xiàn)設(shè)定目標(biāo)。系統(tǒng)地確定最終目標(biāo)是否實現(xiàn)，并使用這些評價結(jié)果改進工作、為政策制定者提供信息、招聘、留用、資源重組及新資源需求等。

第二，結(jié)合高校發(fā)展目標(biāo)和自身特點建立教師評價體系。目前，高校教師績效評價比較突出的問題是存在短期化行為，即為實現(xiàn)短期收益的最大化而采取的行動。因此，要形成一個長期的、規(guī)范的教師評價體系，管理者及教師必須先明確高校發(fā)展目標(biāo)，及未來努力的方向，教師績效評價有利于高校長期目標(biāo)及教師未來發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

第三，加強基礎(chǔ)工作，細化信息收集。教師評價體系的建立，無論是定量評價還是定性評價，評價維度的建立、評價指標(biāo)的確定，都需要詳實的信息和數(shù)據(jù)作為支撐，才能建立起公平的工作量和業(yè)績期望。數(shù)據(jù)和信息的缺失，必然導(dǎo)致定量指標(biāo)的考核偏向于易于獲取的數(shù)據(jù)，如學(xué)生到課率、自習(xí)出勤率等；缺乏系統(tǒng)的、細化的資料和信息，也會使學(xué)校在建立評價體系時，按慣例操作和運作，造成各校千篇一律的教師評價模式。

第四，更豐富的評價過程和方式。提高評價過程的公平、公正；提高評價過程的教師參與程度，而不僅是被評價者；提高評價反饋信息的程度，使教師能從評價中有所收獲，而不僅是評價結(jié)果。當(dāng)研究經(jīng)費比教學(xué)要素越來越多地選擇作為績效評價指標(biāo)時，主觀的同行評價這種觀點在研究度量方面越來越得到接受，即非量化的教師評價方法得到關(guān)注和接受。

對于一個成熟的大學(xué)，所面臨的問題不是生存問題，而是一種精神，如何在多變的環(huán)境下保持學(xué)術(shù)的活力。近幾十年教師評價實踐顯示，我們在教師評價方面最缺的不是技術(shù)，更多的是一種評價理念。教學(xué)、學(xué)術(shù)活動與以盈利為目的的技術(shù)活動是不同的，教師評價需要更具有戰(zhàn)略的觀點和組成，而非按照慣例理解和操作。

[本文受“2010年度四川省教育廳哲學(xué)社會科學(xué)重點研究基地科研項目”資助，課題批準(zhǔn)號：TER2010-020。]

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（作者單位：成都學(xué)院 四川成都 610000）

（責(zé)編:賈偉）