最近澳門社會各界尤其是各個(gè)公務(wù)員團(tuán)體對於特區(qū)政府新推出的公務(wù)人員中央招聘制度議論紛紛，并向特區(qū)政府表達(dá)各個(gè)團(tuán)體對中央招聘制度的各種意見、質(zhì)疑、期盼以及建議。針對各社會團(tuán)體對於中央招聘制度的意見和建議，行政公職局作出了解釋，強(qiáng)調(diào)中央招聘制度具有節(jié)省時(shí)間、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)及便利考生的各種優(yōu)點(diǎn)，將不會出現(xiàn)各社會團(tuán)體所擔(dān)心出現(xiàn)的“人員錯(cuò)配”的情況。
　　然而，中央招聘有著“善於‘公正’而拙於‘配對’”的內(nèi)在特點(diǎn)。這決定了，在促使“用人部門招聘到合適人選”以及“報(bào)考人員考上理想職位”的成效方面，中央招聘不如部門招聘。畢竟，中央招聘在用人部門和報(bào)考人員之間增加了一個(gè)中介環(huán)節(jié)和中介機(jī)構(gòu)，減少了用人部門和報(bào)考人員直接互動(dòng)的機(jī)會，從而在配對成效方面弱於部門招聘。為此，特區(qū)政府需要對中央招聘制度做好系統(tǒng)和細(xì)節(jié)的制度配套，確保招聘制度在確保廉潔公正的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)人和事的緊密結(jié)合，最終令最為需求方的用人部門和作為供給方的報(bào)考人員雙方都能滿意招聘結(jié)果。
　　中央招聘有利於廉潔公正
　　特區(qū)政府關(guān)於公務(wù)員中央招聘制度可謂說是醞釀良久。第二屆特區(qū)政府以來，特區(qū)政府就明確表達(dá)了在公務(wù)人員制度中引入中央招聘制度的意愿和構(gòu)想。特區(qū)政府早在2006年度的財(cái)政施政報(bào)告中便提到，“人力資源管理方面已完成公共行政人員調(diào)動(dòng)機(jī)制的運(yùn)作建議，并將加強(qiáng)中央統(tǒng)籌及靈活調(diào)配；在強(qiáng)化就業(yè)登記所職能的基礎(chǔ)上，明年將擴(kuò)展和完善中央招聘機(jī)制的功能和模式，并研究將相關(guān)的職程引入機(jī)制內(nèi)”。為了落實(shí)特區(qū)政府的這一施政安排，特區(qū)政府進(jìn)行了較為廣泛的諮詢和訪談，并委托了專門的研究機(jī)構(gòu)對中央招聘制度進(jìn)行研究，從而更加確定澳門特區(qū)政府要推行中央招聘制度的決心和方向。
　　正如前立法會主席曹其真女士所指出的，特區(qū)政府對於中央招聘制度的引入，基本的出發(fā)點(diǎn)和動(dòng)機(jī)是防止部門招聘所出現(xiàn)的裙帶關(guān)系和任人唯親的跡象。可以認(rèn)為，中央招聘制度之所以在澳門得到充分的重視和引入，根本原因在於中央招聘制度的反腐價(jià)值。坦白講，澳門地區(qū)并不是一個(gè)腐敗很嚴(yán)重的地區(qū)，回歸近十二年來雖然發(fā)生了震驚華人地區(qū)的歐文龍案，但總體上澳門政府的廉潔度還是位於亞洲前列的。中央招聘制度“反腐”價(jià)值對澳門最有吸引力之處，在於更好地杜絕“任人唯親”和“部門主義”的現(xiàn)象和文化。
　　曹其真女士認(rèn)為，很難把變革澳門“任人唯親”文化的重任寄托在中央招聘身上，或者說，中央招聘制度難以實(shí)現(xiàn)改變澳門“契仔文化”的任務(wù)。話雖如此，但有一點(diǎn)是需要承認(rèn)的：中央招聘制度本質(zhì)上是一種改變“任人唯親文化”的努力。在現(xiàn)有澳門的部門招聘體制下，特區(qū)政府各部門可以自主招聘，這種情況下就很難真正避免部門主管優(yōu)先招聘和任用自己親信的情況，同時(shí)也很難統(tǒng)一規(guī)范各個(gè)部門招聘人員的程式和方法，從而使得各部門招聘到的人員素質(zhì)參差不齊，無法確保特區(qū)政府招聘到優(yōu)秀人才為特區(qū)政府服務(wù)。由此，“任人唯親”已經(jīng)成為制約特區(qū)政府提升人員素質(zhì)乃至提升政府管治能力的一個(gè)主要因素。從這個(gè)角度看，部門招聘滋生任人唯親，可以說是當(dāng)前澳門公共行政最為突出和深層次的矛盾之一。任何有志於改革任人唯親文化的努力都應(yīng)該值得支持和鼓勵(lì)。由此意義出發(fā)，中央招聘制度的推行首先應(yīng)該得到大力的支持和鼓勵(lì)，這是我們對待中央招聘制度的基調(diào)。
　　中央招聘可能產(chǎn)生
　　“人員錯(cuò)配”
　　任何制度都有自身的利和弊，人員招聘制度也不例外。從全球范圍看，到底是中央、統(tǒng)一的招聘制度還是部門、自主的招聘制度能夠招聘到更為優(yōu)秀的人進(jìn)入政府部門工作？這個(gè)問題并沒有一個(gè)定論。世界上主要國家和地區(qū)采用的公務(wù)人員招聘實(shí)踐表明，中央招聘和部門招聘并沒有誰優(yōu)誰劣的高低之分。有的國家和地區(qū)采用中央招聘制度，有些國家和地區(qū)采取部門招聘制度，有的國家和地區(qū)采用的是忠言招聘和部門招聘相互結(jié)合的方式。采取不同的人員招聘方式，是由特定國家特定的制度環(huán)境所決定的。
　　中央招聘的優(yōu)勢很突出，在於其用第三方監(jiān)督的方式對人員招聘進(jìn)行管理和監(jiān)督，從而能更好地確保人員招聘的公平公正。與此同時(shí)，相對於部門招聘而言，中央招聘的弊端也很明顯，就是中央招聘產(chǎn)生“人員錯(cuò)配”的可能性更高。中央招聘的本質(zhì)是一種統(tǒng)一招考，由統(tǒng)一的統(tǒng)籌管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行人員的招聘的方式，無疑降低了各部門自主招聘的自主性。在中央招聘制度下，用人部門的用人權(quán)受限，這在一方面雖然能夠很好監(jiān)督用人部門選撥人才上的公正廉潔，另一方面卻使用人部門用人的自主性受到限制，有可能使部門招不到部門真正需要的人。從管理學(xué)的視角看，中央招聘在供求雙方之間產(chǎn)生一個(gè)中間環(huán)節(jié)，在用人部門和報(bào)考人員之間多了一個(gè)管理主體和中間機(jī)構(gòu)，從而使得人員招聘的關(guān)系從用人部門與報(bào)考人員的兩者互動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橛萌瞬块T、報(bào)考人員以及管理部門的三者互動(dòng)關(guān)系，從而使得招聘制度中的管理關(guān)系、權(quán)力關(guān)系和利益關(guān)系更為復(fù)雜。在中央招聘的制度框架中，隨著管理鏈條的加大，資訊失真、溝通不良的情況勢必發(fā)生，用人部門和報(bào)考人員相互之間也就很難了解對方的需求和脾性。這就意味著，中央招聘在確保選任公正的同時(shí)，不可避免會增加“人”和“職位”配對的難度。
　　由於第三方的加入、用人部門的限權(quán)等方面的原因，中央招聘制度確實(shí)存在產(chǎn)生“人員錯(cuò)配”的可能性。或者說，比起澳門之前的部門招聘制而言，中央招聘在實(shí)現(xiàn)報(bào)考人和用人部門的良好配對的效果要差些。因此，澳門各社會團(tuán)體對於中央招聘制度“可能引起人員錯(cuò)配”的擔(dān)心是不無道理的。慶幸的是，在中央招聘制度推出之際，澳門社會能夠較為直白地指出中央招聘制度所可能引起的“人員錯(cuò)配”等弊端，這對中央招聘制度在未來的完善有著極為正面的警示作用。
　　中央招聘需要不斷完善
　　一般而言，人員招聘制度的核心價(jià)值和要求有兩個(gè)，一是招聘的公正，二是招聘到合適的人到合適的職位。綜上分析可見，中央招聘制度的優(yōu)勢在於確保招聘公正，而劣勢在於增加人員配對的難度。中央招聘善於“公正”而拙於“配對”的這種特點(diǎn)決定了，中央招聘制度并不是一個(gè)一勞永逸的制度設(shè)計(jì)，它需要在制度的發(fā)展實(shí)踐中不斷完善，才能確保報(bào)考者的能力和用人部門的需求相適應(yīng)。
　　中央招聘制度需要落到實(shí)處而不能搞形式化。中央招聘制度并不是簡單地憑空地增加一個(gè)管理機(jī)構(gòu)、統(tǒng)籌機(jī)構(gòu)和監(jiān)督架構(gòu)就完事，而是要很好地發(fā)揮行政公職局的管理職能、統(tǒng)籌功能和監(jiān)督功能，不斷從細(xì)節(jié)中加以配套和系統(tǒng)化。在這個(gè)過程中，筆者認(rèn)為，最為重要的是需要尊重用人部門和報(bào)考人員的選擇權(quán)。筆者對行政公職局關(guān)於中央招聘制度“抽簽方式”配對的做法有一定的保留意見。這是因?yàn)椋俺楹灧绞脚鋵Α碑a(chǎn)生的“部門不能選人、報(bào)考者亦不能選部門”特點(diǎn)，雖然可以確保人員的選擇不受部門利益以及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)主觀色彩的影響，可以最大限度地杜絕“任人唯親”，然而“抽簽方式配對”在一定程度上卻損害了用人部門和報(bào)考人員的自主性和選擇權(quán)。這樣的配對方式難免會使公眾產(chǎn)生對“配對”隨機(jī)性的認(rèn)定，而配對一旦是隨機(jī)的，配對也就有可能是盲目的，至少是很難產(chǎn)生“人事相融”、“以事選人”的“人事合一”的效應(yīng)。
　　當(dāng)然，筆者不太清楚“抽簽方式配對”的具體操作方法和流程。或者，“抽簽方式配對”方法有其他相應(yīng)的機(jī)制來滿足用人部門和報(bào)考人員的自主性和選擇權(quán)。又或者，當(dāng)前的中央招聘制度在采用“抽簽方式配對”的同時(shí)已經(jīng)在其他一些程式上保證用人部門與報(bào)考人員之間的契合性。因此，筆者這里并不是簡單地反對“抽簽方式配對”的方法。這里要強(qiáng)調(diào)的是，在中央招聘制度在具體運(yùn)行過程中，用人部門和報(bào)考人員的選擇權(quán)和選擇意愿不應(yīng)該被忽略。中央招聘制度的改革要避免出現(xiàn)這種情況：在實(shí)現(xiàn)中央招聘制度之後，公正程度提高了，報(bào)考者和用人部門卻諸多抱怨，部門很難找到合適的人，人員也難以找到自己感興趣及發(fā)揮自己聰明才干的工作。否則，中央招聘制度的推出就會犯“顧此失彼”和“矯枉過正”的錯(cuò)誤，在確保和強(qiáng)化“公正”價(jià)值的同時(shí)卻過度損害“人事配對”的價(jià)值，從而使改革的成效大打折扣。
　?。ㄗ髡呦蛋拈T理工學(xué)院社會經(jīng)濟(jì)與公共政策研究所副教授）