現(xiàn)代教育技術(shù)改變著人們關(guān)于知識(shí)數(shù)量和質(zhì)量的觀念、改變著人們關(guān)于學(xué)習(xí)和教育的觀念，它的巨大功能已得到教育行政部門和廣大教師的認(rèn)同。同時(shí)大量的裝備已安裝就緒，各種形式的培訓(xùn)也在普遍開展。本文用現(xiàn)代企業(yè)管理思想的理念，從對(duì)現(xiàn)代教育技術(shù)的誤解、考核的誤區(qū)及有效考核的實(shí)踐三個(gè)方面進(jìn)行闡述分析，對(duì)學(xué)校現(xiàn)代教育技術(shù)教師應(yīng)用情況如何考核進(jìn)行探討，從而有效推進(jìn)教師現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用水平的不斷提高。
　　對(duì)現(xiàn)代教育技術(shù)的兩種誤解
　　一是認(rèn)為現(xiàn)代教育技術(shù)與我們已經(jīng)熟知的電化設(shè)備一樣，只是一種教學(xué)的輔助手段，對(duì)以電腦為核心、以網(wǎng)絡(luò)為紐帶的現(xiàn)代教育技術(shù)的巨大功能和對(duì)教育可能產(chǎn)生的革命性影響估計(jì)不足，遠(yuǎn)沒有像重視應(yīng)試考試那樣重視現(xiàn)代教育技術(shù)，遠(yuǎn)沒有像重視研究教材、考卷那樣重視對(duì)現(xiàn)代教育技術(shù)比如課件技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的開發(fā)利用，而這些方面恰恰是傳統(tǒng)教育根深蒂固甚至無法擺脫的弊端。
　　二是認(rèn)為運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)必須懂得現(xiàn)代教育技術(shù)的原理，所以有極大的畏難情緒，有一種非我輩所屬的自卑心理。要改變以上兩種誤解，使教師能夠從容地迎接現(xiàn)代教育技術(shù)的挑戰(zhàn)，除了在觀念上轉(zhuǎn)變外，還須通過有效的培訓(xùn)和考核。
　　教師現(xiàn)代教育技術(shù)考核的誤區(qū)
　　1.對(duì)考核定位的模糊與偏差
　　對(duì)教師現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用情況考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，結(jié)果不了了之?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)上，對(duì)考核目的的定位過于狹窄。例如，考核教師現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用情況目的是為了獎(jiǎng)懲。大多數(shù)學(xué)校都很重視對(duì)教師現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用培訓(xùn)、使用情況的考核，制訂了非常詳細(xì)的考核計(jì)劃，以結(jié)果推過程，將考核成績(jī)作為對(duì)教師獎(jiǎng)懲的依據(jù)，通過考核來體現(xiàn)差距，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。但這種考核計(jì)劃的出發(fā)點(diǎn)忽視了通過考核促使教師改進(jìn)不足、完善自己的特長(zhǎng)的一面。換言之，教師考核的最終目的應(yīng)該是如何促進(jìn)教師的成長(zhǎng)，讓他們更好地完成工作，而不是僅僅為了獎(jiǎng)懲。對(duì)工作考核的角色定義應(yīng)是開發(fā)教師的各種潛能。
　　2.考核指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性
　　根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理思想，一般來說，企業(yè)員工的績(jī)效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效稱為任務(wù)績(jī)效。另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也可以操作化評(píng)價(jià)。在多數(shù)學(xué)校的現(xiàn)代教育技術(shù)考核指標(biāo)中，在任務(wù)績(jī)效即硬性（量化）指標(biāo)方面僅僅從課件數(shù)量、使用頻率指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去，尤其是對(duì)隱含在量后面的質(zhì)的指標(biāo)。在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。
　　3.考核周期的設(shè)置不盡合理
　　如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。事實(shí)上，從所考核的各項(xiàng)指標(biāo)來看，不同的考核指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于硬性（量化）的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到期末再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢再來處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，不過，在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。
　　現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用情況如何做到有效考核
　　1.以“人本”的思想感召人
　　所謂的“人本”思想就是以人為本的管理思想，即把人視為管理的主要對(duì)象及學(xué)校的最重要資源，通過激勵(lì)、調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)教師去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。當(dāng)一種需求得到滿足時(shí)，另一種新的更高的需求便會(huì)出現(xiàn)。人本管理要解決的主要問題，就是要了解教師的內(nèi)在需求，即想什么，要什么，并如何適當(dāng)予以滿足?；谶@種思想的指導(dǎo)，再通過大量的調(diào)查分析，了解教師在應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)過程中迫切需要解決的問題、存在的差距和薄弱環(huán)節(jié)，從教師的實(shí)際需要出發(fā)制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，并從人力、物力、財(cái)力上加以保證。
　　2.制定有效的考核制度
　　以科學(xué)的思想為指導(dǎo)，建立起一套有利于教師潛能開發(fā)的、價(jià)值實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用情況考核制度。這種科學(xué)考核制度的核心是對(duì)教師的“激勵(lì)”功能，要通過物質(zhì)與精神鼓勵(lì)，激發(fā)教師追求成功的動(dòng)機(jī)，使教師產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)。通過有效考核的實(shí)施，建立和強(qiáng)化了教育工作與教師自身需要的聯(lián)系，使兩者互相轉(zhuǎn)化，從而促進(jìn)教師對(duì)現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用態(tài)度的改變。同時(shí)也促進(jìn)了教師的成長(zhǎng)，激發(fā)了教師的主動(dòng)性，讓他們更好地完成教育教學(xué)工作。