摘要：餐飲行業(yè)員工流失表現(xiàn)為流失時間的階段性、流失方向的多元性特征；薪酬制度設計不合理、激勵機制同質(zhì)化、領導者激勵不到位、員工潛能開發(fā)缺乏重視是造成員工流失的主要原因；提出借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗并結(jié)合激勵理論，建立合理科學的薪酬制度，結(jié)合員工特點，營造特有的企業(yè)文化進行激勵的策略。
　　關鍵詞：餐飲業(yè)員工流失激勵策略
　　
　　一、餐飲業(yè)員工流失現(xiàn)狀
　　據(jù)統(tǒng)計一般行業(yè)員工年流失率約為5—10%，但餐飲企業(yè)員工年流失率超過了20%。一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的餐飲企業(yè)員工平均流失率達到30%，有些企業(yè)甚至高達45%，其中具有大學學歷的員工流失率高達70%以上。除了較高的流失率之外，餐飲業(yè)員工流失還呈現(xiàn)出以下一些特點：
　?。ㄒ唬┝魇r間呈現(xiàn)出階段性特征
　　統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，餐飲業(yè)員工在試用期前后時期、工作兩年后的升遷時期、工作滿5年后的時期呈現(xiàn)出離職高峰。原因是剛進入企業(yè)的部分員工發(fā)現(xiàn)自己無法適應餐飲企業(yè)的工作，于是就選擇離開。工作1—2年后的員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)并沒有給自己升遷和發(fā)展的機會，便跳槽到有升遷和發(fā)展機會的企業(yè)或其他行業(yè)。工作3—5年的員工因長時間從事某一特定崗位的工作產(chǎn)生了厭倦感，以及感覺升遷機會少，于是就選擇新的行業(yè)。
　?。ǘ┝魇Х较虺尸F(xiàn)出多元化
　　餐飲業(yè)員工離職后主要還是在同行業(yè)間流動，有些選擇到高星級或同星級的酒店繼續(xù)工作，同時也有部分員工選擇到低星級酒店，決定因素在于企業(yè)給予員工的工資待遇、晉升與發(fā)展機會。也有部分員工因厭倦餐飲業(yè)的工作環(huán)境或工作方式而選擇其他的行業(yè)，總體上呈現(xiàn)出多元化特征。
　?。ㄈ┞毼坏燃壴礁?，流失率越低
　　餐飲行業(yè)管理崗位與普通員工的工資待遇差別很大，隨著職位等級的升高，流失率不斷下降，職位等級與流失率呈負相關。一線員工是餐飲企業(yè)最辛苦的員工，工作量最大但工資往往是最低的，因此這部分人的流動是最頻繁的；較高級別的管理者流動率低，因為企業(yè)對這部分人承諾高，同時可供選擇的轉(zhuǎn)職機會也相對較少。
　?。ㄋ模└邔W歷員工流失較突出
　　大學生員工的就業(yè)心態(tài)和定位方面存在著問題，與餐飲企業(yè)的價值觀念、服務理念等存在著較大的差距，“眼高手低”者、“好高騖遠”者不少，缺乏吃苦耐勞、積累實踐經(jīng)驗的思想準備，從而使自己失去繼續(xù)工作的信心，流失到其他企業(yè)或其他行業(yè)。另一方面，在專業(yè)、學歷與實踐經(jīng)驗之間，餐飲行業(yè)似乎更注重后者，對新來的員工缺乏應有的重視，使之較難在餐飲業(yè)立足，更談不上有所發(fā)展。由于缺乏良好的人才成長環(huán)境，無疑加速了大學生員工的流失。
　　二、餐飲行業(yè)員工流失的主要原因
　?。ㄒ唬┬匠曛贫炔缓侠?br/>　　餐飲企業(yè)一般員工的薪酬主要分為三部分：基本工資、與企業(yè)或部門效益掛鉤的效益工資和福利部分。員工要提高工資報酬是很不容易的，實現(xiàn)的途徑也很少，一般只有通過職位升遷或極少數(shù)員工因?qū)︻櫩头毡憩F(xiàn)優(yōu)異而得到的獎勵；薪酬結(jié)構(gòu)呆板，對員工的激勵作用不大。同時，企業(yè)對管理人員的工資結(jié)構(gòu)設計不合理，薪酬中固定比例較大，與企業(yè)整體經(jīng)營和發(fā)展聯(lián)系不密切；薪酬形式單一，沒有發(fā)揮激勵作用，難以吸引和留住優(yōu)秀的人員。
　?。ǘ┘顧C制同質(zhì)化
　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為五個層次，由低級向高級得以滿足。另外每個人的需求是不同的，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工更注重企業(yè)及自身的發(fā)展；高學歷的員工更注重自我價值的實現(xiàn)，而低學歷的員工則首要注重的是基本需求的滿足。然而絕大多數(shù)餐飲企業(yè)卻忽視了這一點，在激勵員工的實際工作中一概而論，激勵效力不明顯。同時激勵與績效脫鉤，干多干少都一樣，員工的積極性和主動性受挫，進而影響餐飲企業(yè)的整體績效。
　?。ㄈ╊I導者激勵不到位
　　雖然有的餐飲企業(yè)也提出“以人為本”的口號，但沒有“以人為本”的理念和實質(zhì)。管理者官本位思想較嚴重，溝通不暢，不尊重員工。有些管理者不給有專業(yè)文憑的員工展示才能的機會，分配工作時不顧及員工的性格、愛好、興趣、特長，只憑第一印象或主觀臆斷將其分配到某一部門。另外，管理者沒有把一線員工當作自己的親人，不深入了解他們的能力、困難、需求，并給予及時的幫助。缺乏與員工之間必要的交流。這種溝通與交流的缺乏，使得員工不能對餐飲企業(yè)或工作環(huán)境產(chǎn)生認同感和信任感，無法融入其中并發(fā)揮自己的工作才能。沒有建立起與員工互相忠誠的模式，沒有創(chuàng)造出有利于員工忠誠于企業(yè)的環(huán)境。
　?。ㄋ模T工的潛能開發(fā)重視不夠
　　很多餐飲企業(yè)只考慮自身利潤和發(fā)展，卻較少想到如何培養(yǎng)和造就員工。因此，企業(yè)的日常工作常常使員工感到單調(diào)、乏味，員工的積極性和主動性受到限制，抱怨率高。同時，企業(yè)管理者在員工培訓方面還存在矛盾心理，人員流失過于頻繁使得企業(yè)對培訓的投入有所顧忌，不愿為他人做嫁衣。培訓方式單一，崗位上的技能培訓最為常見，而培訓的考核又常常是走過場、以應付為主，員工對此產(chǎn)生厭煩情緒，不配合，因而培訓的目的就達不到。
　　三、降低餐飲業(yè)員工流失的激勵措施
　　員工頻頻流失給餐飲企業(yè)帶來了許多負面影響。一是降低服務質(zhì)量，二是工作效率下降，三是加大培訓成本，四是造成客源流失，五是影響其他員工的工作積極性。綜觀國內(nèi)外的成功餐飲企業(yè)，它們大都十分重視員工激勵，這也是其成功經(jīng)營的重要經(jīng)驗。餐飲企業(yè)應結(jié)合自身的實際情況，對員工進行正確、有效的激勵，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，吸引和留住員工，穩(wěn)定員工隊伍。
　?。ㄒ唬┙⒑侠?、科學的薪酬制度
　　一個對員工具有激勵作用的薪酬制度應該具有以下特點：一是與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略一致，二是能對員工產(chǎn)生持久的吸引力，三是結(jié)構(gòu)合理，具有公平性和競爭性，四是實行業(yè)績導向，五是運用股權、有刺激性的彈性福利計劃等激勵形式，六是有利于向員工傳遞企業(yè)文化、價值理念等。
　　對餐飲企業(yè)來說，員工絕大多數(shù)都是一線的普通員工，他們比較重視可以滿足基本需要的工資和獎金。因此，對餐飲企業(yè)的普通員工，可以采取“基薪＋綜合獎金”的薪酬制度，尤其要充分利用獎金的效用，并實行差別化的獎勵政策。管理者根據(jù)員工對企業(yè)貢獻的大小獎勵不同的金額，如對受顧客表揚、超工作量、為企業(yè)節(jié)省成本費用的員工頒發(fā)獎金。獎金的頒發(fā)一定要把握時機，適度及時，不能把獎金與工資一起發(fā)放，以免削弱員工的榮譽感，從而達到良好的激勵效果。對高層管理人員、技術和業(yè)務骨干可以采取“基薪+業(yè)績獎金+股票增值期權”的薪酬制度，如實行年度分紅、期權激勵等，重視長期激勵。此外，企業(yè)還應關心和改善員工生活福利，采用假期、安排員工獎勵旅游等有效的員工激勵手段，使員工感受到企業(yè)對他們的重視。這樣，不僅可以有效控制員工的流出，同時也能吸引外部人才的流入。
　?。ǘ┙Y(jié)合員工特點，營造特有的企業(yè)文化
　　一是要制定鼓舞人心的遠景規(guī)劃。一個有效的激勵政策必須把企業(yè)的遠景規(guī)劃和員工的個人成長結(jié)合起來，要從員工出發(fā)，建立起一個可操作的、系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯計劃，增強員工的凝聚力，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，同時員工也會把自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，個人利益與企業(yè)利益相統(tǒng)一，達到共贏。二是要讓員工認同的企業(yè)文化。企業(yè)文化賦予企業(yè)更多的思想性和人情味，具有時代特色和人文精神。企業(yè)應通過各種形式來鼓舞員工的情感，平衡員工心理，激發(fā)員工智慧，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性。培育企業(yè)精神，使之成為員工的共識，向顧客和社會傳遞其獨特的服務理念，有利于樹立企業(yè)形象，從而促進員工對企業(yè)的認可，維系員工的忠誠度。三是建立良性互動的交流和人際環(huán)境。努力培養(yǎng)員工與員工之間、領導與員工之間，企業(yè)與員工之間的信任度，創(chuàng)造積極溝通的人際氛圍和學習氛圍。建立聆聽機制，多多聽取一線員工的意見。積極參與培訓，并及時向員工提供信息。五是適時授權給員工。授權給一線員工，使其有權力做出決定，提高員工的參與度，使員工感覺自己被重用，激發(fā)其工作積極性，挖掘個人潛力。
　　餐飲業(yè)員工流失是由多方面因素綜合作用的結(jié)果。其中企業(yè)的管理及對員工激勵不足是造成其在企業(yè)中流失的關鍵所在；嚴峻的就業(yè)壓力及寬松的用人環(huán)境及員工自身的原因又在一定程度上催化并加劇了員工在餐飲企業(yè)中的流失。只有員工、企業(yè)、管理者等各方面要素結(jié)合起來，共同努力，才能有效地緩解餐飲業(yè)員工的流失。
　　
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　?。ê麓合迹?978年生，山西左權人，山西金融職業(yè)學院管理系講師、管理學碩士。研究方向：市場營銷）