摘要：重組型煤炭企業(yè)人力資源存在的主要問題一是基層技術(shù)員工數(shù)量嚴(yán)重短缺，二是員工素質(zhì)普遍較低，三是員工流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重；產(chǎn)生問題的原因包括傳統(tǒng)因素和管理模式制約兩個方面；提出了樹立“以人為本”的核心理念、實施科學(xué)的人力資源管理、建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，營造良好用人環(huán)境、多渠道培養(yǎng)、引進(jìn)人才以及發(fā)揮政府的扶持作用等對策。
　　關(guān)鍵詞：重組型煤炭企業(yè) 人力資源整合
　　為了切實提高煤礦行業(yè)安全生產(chǎn)水平，保障煤炭企業(yè)生產(chǎn)的正常進(jìn)行，以山西省為代表的煤炭大省對煤炭企業(yè)實施了較大范圍的兼并重組。目前，煤炭企業(yè)兼并重組已經(jīng)成為我國煤炭行業(yè)發(fā)展的整體趨勢。然而隨著煤企規(guī)模的擴(kuò)大及產(chǎn)能的提高，重組后的煤炭企業(yè)出現(xiàn)了員工數(shù)量不足、素質(zhì)低下及員工流失現(xiàn)象。如何管理、提升重組后煤炭企業(yè)人力資源管理水平，保證煤炭企業(yè)正常生產(chǎn)，就成為重組后煤企面臨的重要議題。
　　一、存在的主要問題
　?。ㄒ唬┗鶎蛹夹g(shù)員工嚴(yán)重短缺
　　在煤炭企業(yè)整合重組中幾乎所有參與整合的企業(yè)都將自己的產(chǎn)能計劃翻番，與之相對應(yīng)的則是員工數(shù)量尤其是基層骨干數(shù)量嚴(yán)重短缺。以山西省為例，目前，所有重組型煤炭企業(yè)內(nèi)部主要的部門已經(jīng)建立，職能科室如調(diào)度、技術(shù)、地質(zhì)、通風(fēng)、機(jī)電、安監(jiān)等部門負(fù)責(zé)人也已配備，但絕大多數(shù)職能科室專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量嚴(yán)重不足，甚至有的煤礦科室出現(xiàn)僅有負(fù)責(zé)人個人孤軍奮戰(zhàn)的現(xiàn)象。
　　重組型煤企骨干人員短缺與兼并主體企業(yè)本身人才不足有一定的關(guān)系，以本次參與企業(yè)重組的主體企業(yè)山西省五大煤炭集團(tuán)為例，其本身由于多年來人力資源外部供給不足、內(nèi)部流失嚴(yán)重長期面臨著員工嚴(yán)重短缺的困境。五大集團(tuán)除了能向被整合煤礦輸送主要管理人員外，其他崗位特別是專業(yè)技術(shù)人員幾乎無人可配。至于基層一般員工，除了部分原地方國營煤礦有較為穩(wěn)定的人員外，原私人煤礦基層員工在整合過程中原有員工隊伍早已解散，造成重組后的企業(yè)基層員工數(shù)量嚴(yán)重不足。
　?。ǘ┎糠置旱V員工流失嚴(yán)重
　　部分重組型煤礦往往是由幾個中小煤礦合并后成立的，其管理人員、技術(shù)人員及普通員工來源復(fù)雜。從其來源看，有的員工來自于參與兼并重組的主體企業(yè)，有的來自于外部招聘，還有一部分是原有小煤礦留用人員。不同來源的員工其工作習(xí)慣、思維方式不盡相同，加之重組后企業(yè)文化建設(shè)滯后，人力資源整合工作不到位，尚未形成共同認(rèn)可的價值觀，往往在這些員工之間產(chǎn)生來自文化上的誤解和沖突。員工和管理部門之間以及員工和員工之間關(guān)系不和諧，導(dǎo)致部分員工流失，一定程度上加深了企業(yè)原有員工數(shù)量供求不足的矛盾。
　　二、產(chǎn)生問題的原因
　?。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)觀念的影響
　　長期以來，受自然條件、生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的影響和制約，作為傳統(tǒng)同行業(yè)的煤炭行業(yè)技術(shù)含量相對較低，企業(yè)對職工文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)要求也不高，導(dǎo)致行業(yè)員工隊伍整體素質(zhì)低下，而煤炭企業(yè)管理部門對這種現(xiàn)象已經(jīng)習(xí)以為常。多年來，受各種因素的影響，把人力資源作為第一資源來認(rèn)識、管理與開發(fā)的觀念還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有被煤炭企業(yè)接受。不論是參與煤炭資源整合的兼并主體企業(yè)，還是其下屬的二級管理公司，雖然也提倡“以人為本”的口號，但是，人力資源管理問題仍然沒有得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視，絕大多數(shù)企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，其管理方法基本上沿用的是以經(jīng)驗管理為主的傳統(tǒng)管理模式，觀念和方法都比較落后，與之相適應(yīng)的管理體制也未形成。煤炭企業(yè)長期缺乏對員工素質(zhì)與技能重要性的認(rèn)識，是形成煤炭企業(yè)技術(shù)型員工供需缺口的主要因素。
　?。ǘ┕芾砟Ｊ降闹萍s
　　重組型煤炭企業(yè)從事人力資源管理的人員多為舊體制下原有企業(yè)人員，本身缺乏現(xiàn)代人力資源管理的基本理念，對現(xiàn)代人力資源管理所需要的相關(guān)知識知之甚少，部分管理人員甚至還以“權(quán)力”部門自居，缺乏服務(wù)意識。此外，絕大多數(shù)整合重組煤礦在人員招聘、薪資福利、績效管理甚至培訓(xùn)工作都由兼并主體企業(yè)或下設(shè)的二級管理公司負(fù)責(zé)，而在這些二級管理公司內(nèi)部，員工的招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作等不同環(huán)節(jié)各自獨立，具體的招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、報酬等操作是按部門分塊進(jìn)行的，這種缺乏有機(jī)聯(lián)系的分塊管理模式將企業(yè)人力資源管理人為地分割成為互相之間缺乏聯(lián)系的不同部分，造成了人力資源管理過程聯(lián)系松散，難以有效發(fā)揮人力資源管理的作用。
　　三、重組型煤炭企業(yè)人力資源整合對策
　?。ㄒ唬淞ⅰ耙匀藶楸尽钡暮诵睦砟?br/>　　首先，必須把企業(yè)員工作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源對待，清醒地認(rèn)識知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源的重要性，要牢固樹立企業(yè)做大做強必須從根本上依托人才的觀念。人力資源是與其它物質(zhì)資源不同的能夠發(fā)揮主觀積極性和創(chuàng)造性的資源，是能夠隨著資源開發(fā)不斷提高能力、素質(zhì)和使用效率的寶貴資源。重組型煤炭企業(yè)必須與時俱進(jìn)，制定、實施適應(yīng)新形勢下重組型煤炭企業(yè)特點的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。
　　其次，要充分依靠“以人為本”的理念建設(shè)企業(yè)人才隊伍。重組型煤礦的員工雖然來源不同，文化層次和技能水平不一，但他們都有自己的思想、性格和有情感、有著各自的多種需求，并不僅僅是單純的企業(yè)管理對象或以謀取工資為生的“經(jīng)濟(jì)”人。要充分發(fā)揮煤炭企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就必須提高員工在經(jīng)營管理和文化建設(shè)中的參與度，協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的需要，實現(xiàn)共謀前程，共同發(fā)展。
　　（二）實施科學(xué)的人力資源管理
　　首先，應(yīng)該提高現(xiàn)有人力資源管理部門的地位，改變過去人力資源管理部門只承擔(dān)簡單的人事安排、考評及檔案管理工作的狀況，人力資源管理工作者應(yīng)該參與組織戰(zhàn)略、方針、目標(biāo)的制定，人力資源管理者必須為組織目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。
　　其次，要配備通曉現(xiàn)代人力資源管理知識和技能的專門人才。管理專業(yè)化是管理科學(xué)化的前提，目前，煤炭企業(yè)人力資源管理部門普遍存在著管理人員非專業(yè)化的現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙著管理科學(xué)化的進(jìn)程。重組型煤炭企業(yè)要借企業(yè)整合的良機(jī)，迅速改變這種局面，實現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化。為在短期內(nèi)迅速提高人力資源管理效能，煤炭企業(yè)應(yīng)該從外部聘請專門的人力資源人才主持人力資源部門的工作，充分發(fā)揮他們熟悉現(xiàn)代人力資源管理的特點等，在最短的時間內(nèi)實現(xiàn)穩(wěn)定員工隊伍，擴(kuò)大員工數(shù)量和提高員工素質(zhì)的目標(biāo)。
　?。ㄈ┙ㄔO(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，營造良好用人環(huán)境
　　企業(yè)文化是企業(yè)全體職工在長期的生產(chǎn)和生活過程中逐步形成的，具有本企業(yè)特色的員工共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造良好的用人環(huán)境是留住優(yōu)秀員工的前提。目前大多數(shù)煤炭企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化建設(shè)納入人力資源管理基本范疇并加以充分重視，企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后，企業(yè)精神模糊。煤炭企業(yè)要擺脫面臨的人才短缺的尷尬現(xiàn)狀，留住現(xiàn)有人才進(jìn)而引進(jìn)外部人才，加強企業(yè)文化建設(shè)顯得猶為迫切和重要。
　　煤炭企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化中，必須努力營造一種尊重知識，尊重人才、團(tuán)結(jié)融洽的良好氛圍。要盡心為員工辦好事，辦實事、不斷改善員工的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，幫助他們解決后顧之憂，使員工充滿實現(xiàn)自身價值的滿足感，貢獻(xiàn)社會的成就感和得到尊重的榮譽感，始終保持員工昂揚向上的精神狀態(tài)。
　?。ㄋ模┒嗲琅囵B(yǎng)、引進(jìn)人才
　　首先，加大人力資源建設(shè)投入力度。美國施樂公司每年用于人才培訓(xùn)和開發(fā)的投資額約占員工工資總額的4%左右，合計每年2.5—3億美元，其結(jié)果是給公司帶來更多的近期效益和遠(yuǎn)期效益，在世界500強的排名不斷上升。我國煤炭企業(yè)對于人力資源開發(fā)的投入還不能達(dá)到發(fā)達(dá)國家企業(yè)水平，但必須樹立人力資源投資的先進(jìn)理念，盡可能加大企業(yè)人力資源投資的力度。
　　其次，創(chuàng)辦專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。煤炭企業(yè)一般遠(yuǎn)離城市中心地區(qū)，為降低培訓(xùn)成本提高培訓(xùn)效果，可以建立自己的專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一方面可以聘請企業(yè)內(nèi)部具有豐富經(jīng)驗的管理人員對本企業(yè)的骨干人員進(jìn)行分層分級的培訓(xùn)，保證各類人才的培訓(xùn)具有日常性、系統(tǒng)性和計劃性，另一方面，可以有組織地邀請包括高校、專業(yè)公司的專家學(xué)者到企業(yè)舉辦不同的專業(yè)培訓(xùn)，豐富、開闊受訓(xùn)人員知識和眼界。此外，還可以充分利用社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資源，開展多層次、全方位的培訓(xùn)，給更多的員工以培訓(xùn)深造的機(jī)會。
　　（五）充分發(fā)揮政府的扶持作用
　　首先，各級政府應(yīng)充分認(rèn)識重組型煤礦人力資源特別是人才短缺問題的緊迫性和重要性，在督促企業(yè)加強安全硬件投入的同時，高度重視對“人”的培養(yǎng)，通過特殊政策、經(jīng)濟(jì)手段加強輿論引導(dǎo)，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，使更多人就讀煤炭專業(yè)、在煤炭行業(yè)就業(yè)。
　　其次，可以考慮出臺扶持煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)工作的專門政策，每年從煤炭銷售收入中抽取一定比例的人才培養(yǎng)專項資金，用作人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作的教育經(jīng)費。
　　第三，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會、中介機(jī)構(gòu)及相關(guān)設(shè)計院、科研院所的作用，鼓勵這些機(jī)構(gòu)與相關(guān)煤炭企業(yè)開展多方面的合作，為企業(yè)提供人才培訓(xùn)方面的支持。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　①何樂民. 煤炭企業(yè)的環(huán)境與人才吸納[J]．《中國煤炭》，2002（5），26—27
　?、谮w署明. 中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究．南京大學(xué)出版社，2003（2）
　?、鄱緩?，黃晉東．3P：人力資源的關(guān)鍵. 中國經(jīng)濟(jì)出版社，2005（1）
　?。懮?，1971年生，山西人，山西大同大學(xué)商學(xué)院講師。研究方向：企業(yè)管理）