隨著失業(yè)問題大為好轉(zhuǎn)，—個(gè)新的問題開始擺在企業(yè)管理者面前：是否應(yīng)當(dāng)招聘那些能力超過職位需要的高能員工，如何對待他們?一般而言，管理者認(rèn)為能力超過需求的員工會更快對工作感到厭倦，缺乏持續(xù)的激情，從而流動性較大。但波蘭國家大學(xué)管理學(xué)教授Berrin Erdogan近期的研究表明，在某些對能力要求彈性較大的職位上，能力越強(qiáng)者表現(xiàn)越好，比如銷售職位。這些職位上的員工更在乎的是職業(yè)發(fā)展的空間和工作環(huán)境。
　　故而，她對有此顧慮的管理者提出四點(diǎn)建議：其一，不要輕易給一個(gè)人下“能力超過所需”的評判。人們通常會將接受長時(shí)間高等教育或者之前從業(yè)經(jīng)歷作為評判“能力過強(qiáng)”的標(biāo)準(zhǔn)，但這點(diǎn)靠不住。管理者做判斷前，要弄清楚求職者為何對崗位感興趣是關(guān)鍵步驟——他們很有可能希望進(jìn)入一個(gè)新的行業(yè)，或者希望在家庭和事業(yè)問達(dá)到更好的平衡。其二，與傳統(tǒng)的“按職位來找人”的方式相比，管理者在面對“能力過強(qiáng)”的求職者時(shí)應(yīng)考慮是否該“因人設(shè)崗”，為其設(shè)計(jì)職業(yè)路徑，從而全面發(fā)揮其能力，企業(yè)也因此獲益。其三，謹(jǐn)慎處理“能力過強(qiáng)”的員工可能帶來的威脅。這批員工可能會因能力超過上司而帶來升職威脅和增加管理難度。在這種情況下，謹(jǐn)慎地進(jìn)行組織匹配，以及為其設(shè)計(jì)清晰的職業(yè)發(fā)展路徑至為重要。其四，按其價(jià)值支付報(bào)酬。不要因?yàn)閸徫槐旧淼南拗平o出過低的薪酬，這種做法還不如直接勸其離職。報(bào)酬支付應(yīng)當(dāng)包含在周密的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)中。
　　
　　在線廣告模式突破
　　
　　自20世紀(jì)末開始，網(wǎng)頁廣告迅速在媒體世界里扮演重要的角色。不過，新的網(wǎng)絡(luò)廣告模式已經(jīng)問世，很可能迅速改變網(wǎng)絡(luò)廣告格局?！犊旃尽冯s志稱，F(xiàn)acebook與市場研究公司尼爾森合作，在今年8月推出具備互動功能的網(wǎng)絡(luò)廣告模式，網(wǎng)民不但可以對廣告進(jìn)行評級、發(fā)表評論，商家也能了解到哪些網(wǎng)民在哪些網(wǎng)站看到它們的廣告。尼爾森公司在線運(yùn)營評級業(yè)務(wù)副經(jīng)理查爾斯·布克沃特表示：“以往，品牌廣告商在深入了解在線廣告受眾問題上遇到很多障礙。如果這些障礙被清除了，他們無疑愿意給在線廣告投入更多的經(jīng)費(fèi)?！?br/>　　廣告商給其廣告加上標(biāo)簽，放置在它們的目標(biāo)頁面。當(dāng)網(wǎng)民瀏覽廣告，F(xiàn)acebook就能捕捉到這次點(diǎn)擊，并甄別該網(wǎng)民的身份，將其列入廣告數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)會定期送至尼爾森公司，尼爾森公司則制作分析報(bào)告，反饋給廣告公司或品牌推廣商。當(dāng)然，在這個(gè)過程中，網(wǎng)民和商業(yè)的隱私都會得到商家所承諾的妥善保護(hù)。
　　這個(gè)系統(tǒng)將采用毛點(diǎn)評來取代其他標(biāo)準(zhǔn)對廣告效果進(jìn)行衡量，其結(jié)果由受眾規(guī)模乘以受眾看到品牌的頻率得出。通過使用毛點(diǎn)評，廣告商和營銷人員就可以在同一維度討論印刷、電視和戶外廣告。這無疑是在線廣告評估界的首創(chuàng)之舉。不過，F(xiàn)acebook不會是尼爾森公司的唯一合作者，因?yàn)槊绹鴥H有一半的人口是這家社交網(wǎng)站的用戶，為了獲得更準(zhǔn)確的調(diào)查結(jié)果，尼爾森公司希望與更多的網(wǎng)絡(luò)公司合