一次針對230人的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，為職場友誼付出很大努力的最終結(jié)果很可能是“日久生厭”。
　　人們普遍認(rèn)為結(jié)交朋友是件好事，友好團(tuán)結(jié)的工作環(huán)境往往與較高的產(chǎn)出聯(lián)系在一起，因此人們斷定，職場友誼對各方面都有益處；然而情況可能沒有表面上那么明確。親密的職場友誼可能讓人們遭遇困難。
　　在我們的一項調(diào)查中，有200多人概述了職場友誼給工作帶來的麻煩。調(diào)查結(jié)果表明，盡管職場友誼可能對員工和企業(yè)都很有價值，但某些方面(如界限的模糊、需要花時間維持友誼、工作時精力不集中等)可能給員工造成很多困難。
　　
　　被忽視的職場友誼
　　
　　企業(yè)在很多方面營造了理想的交友環(huán)境，因為很多有共同點的人聚集在一起。臨近性和相似性是友誼形成的最重要的兩個方面。如果你與一個人經(jīng)常接觸，通常就會對那個人作出更積極的評價，增加友誼形成的可能性。相似性同樣能促進(jìn)友誼的形成，同事之間有很多相似之處，尤其是在態(tài)度、價值觀和利益方面，這使得他們互相吸引。
　　企業(yè)不僅僅是一個“容器”或人際關(guān)系的背景，還影響著友誼的形成。例如，為同一個目標(biāo)努力既需要分享目標(biāo)，又需要合力實現(xiàn)目標(biāo)。此外，職場還有其他場合可能不存在的方面，即當(dāng)人們齊心協(xié)力工作的時候，希望能和搭檔相處融洽，這進(jìn)一步增加了職場友誼形成的可能性。
　　職場友誼不僅可能存在，而且?guī)缀醪豢杀苊?。然而對這一現(xiàn)象的關(guān)注卻不太多。有人研究了員工因友誼及工作關(guān)系而陷入困境或產(chǎn)生矛盾的程度，他們將友誼定義為一種職能。雖然這個概念有點兒不同尋常，因為友誼并沒有正規(guī)的界定，但它的確包括了感知義務(wù)和朋友間認(rèn)可的行為。隨著職場友誼的密切，矛盾與沖突會變得顯著。例如，在簡單的團(tuán)隊關(guān)系中，工作角色總是優(yōu)先的；一旦有了友誼的義務(wù)和責(zé)任出現(xiàn)，這兩種角色(同事vs，朋友)就會發(fā)生沖突。幾乎每一個與親密朋友共事的人——不論朋友是同級、下級還是上級，都會發(fā)現(xiàn)他們面臨著來自“朋友”和“同事”雙重角色帶來的無法協(xié)調(diào)的需求。
　　具體說來，下面一些因素都可能會導(dǎo)致沖突的發(fā)生。
　　工具性和情感性　互惠互利是友誼的重要方面，若不能做到互惠則會帶來負(fù)面情緒。另一方面，功利的幫助可能會使人產(chǎn)生虧欠朋友、利用朋友等情緒，或懷疑對方的動機，從而損害友誼。如果雙方中有一方獲得更多的益處(如兩人中有一人是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo))，則可能無法實現(xiàn)互惠，可能導(dǎo)致兩人關(guān)系的緊張。
　　公正性和偏袒性　企業(yè)通常力求對每個人平等對待，不帶個人偏見。然而，人們通常希望自己的朋友對自己特殊對待、特別關(guān)照，這樣才能顯示彼此視對方是唯一的、特別的。
　　開放性和封閉性　我們希望朋友敞開心扉、互訴衷腸、互相信賴。然而，有些機密事件意味著親密好友不能完全做到開誠布公。另外，因為工作原因揭露其他信息可能會使朋友保守秘密和保護(hù)隱私的期望落空。
　　評價和接受　友誼是建立在相互認(rèn)可和接受的預(yù)期之上(面對工作引起的焦慮，同事最能產(chǎn)生共鳴)。然而同事之間可能會產(chǎn)生沖突，因為工作崗位上會有利益之爭或績效評估。
　　自主性和聯(lián)系性　職場的臨近性加強了人際間的吸引力。聘用方式意味著員工可能會認(rèn)為自己與同事相似，這反過來促進(jìn)了友誼的形成和維系。然而，與另一個人整日相處可能會使自己失去自主性或獨立性，從而損害友誼。
　　所有這些因素都證明，雖然人們認(rèn)為職場友誼有著顯著的益處，但它們導(dǎo)致壓力和沖突的可能性同樣存在，而角色沖突嚴(yán)重降低了員工對工作的投入度。
　　
　　那些日漸流散的友誼
　　
　　通過調(diào)研，我們首先發(fā)現(xiàn)，職場友誼會帶來額外的工作。受訪者在描述這個結(jié)果時沒有用“朋友”一詞，這很耐人尋味，很可能意味著友誼已經(jīng)變淡：
　　“坐我旁邊、和我一樣擔(dān)任PA職位的同事幾乎什么也不干，她把大量的時間花在發(fā)郵件、發(fā)短信、打私人電話和午休上。這使我們的關(guān)系有點緊張，還增加了我們的工作量?！?br/>　　“我不光要做自己的工作，還得做她那份工作?！?br/>　　很多受訪者抱怨說，職場友誼還會使人分心。如果朋友工作時離得很近，就更無法專心工作，因為職場無法提供友誼中預(yù)期的適度分離。例如：“他們無法做到友誼、工作兩不誤，想一直聊天而不想工作。”
　　更多的受訪者提到了職場友誼對業(yè)績更為間接的影響，多發(fā)生在朋友問產(chǎn)生矛盾或誤解、或“事情變得瑣碎”的時候。受訪者提到，必須盡快解決這些問題，以在職場中重建健康的人際關(guān)系。一名受訪者說：“……兩個同事吵了起來，差點使整個團(tuán)隊解散。”
　　另一個人提到：“別人發(fā)生沖突時，自己很難做到不偏不倚?！?br/>　　總而言之，有些人可能比其他人更注意要兼顧職場友誼和工作業(yè)績。維持友誼造成的緊張情緒和為之付出的努力，在回復(fù)中也很明顯，人們通常覺得自己有義務(wù)自我克制，向朋友隱藏真實情緒。
　　此外，我們嘗試做了一些關(guān)于職場友誼帶來的矛盾、困難的簡短描述，找出了引起人際關(guān)系緊張的9個子類別(見表1)。
　　需要批評或處罰朋友時　階層友誼(如兩人中的一人是上級)似乎會造成人際關(guān)系的緊張，一個特別原因與“評價和接受”有關(guān)。在提供有關(guān)朋友的負(fù)面信息，或在某些方面指責(zé)朋友時會遇到很大困難。處罰朋友是最棘手的，讓一個人去訓(xùn)斥或告知朋友工作未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)時，會產(chǎn)生異常的焦慮。
　　在調(diào)研中，盡管只有一個受訪者公開承認(rèn)會為“朋友做掩飾”，以避免訓(xùn)斥朋友，我們?nèi)詿o法確定大多數(shù)人是會選擇承受斥責(zé)朋友的心理壓力，還是會因難以啟齒而逃避。比如有人提到：“每個人都無條件地友好待人，這讓人很難開口說某人不稱職?！?br/>　　“牽扯到業(yè)績問題，當(dāng)朋友的主管真是太難了?！?br/>　　人們發(fā)現(xiàn)，自己很難脫離支配友誼的主觀世界，進(jìn)入由業(yè)績驅(qū)動的客觀世界。許多受訪者表達(dá)了這樣的愿望：希望朋友能夠客觀地接受批評，不認(rèn)為是針對自己；自己在批評別人時會注意措辭，以淡化批評。然而有趣的是，有些受到批評的人也意識到了這個難處：
　　“我的朋友覺得無法在職業(yè)問題上與我坦誠相待，怕我誤會這些批評是針對我，從而影響我們的友誼?！?br/>　　命令與被命令時　受訪者用“困難”、“不安”、“尷尬”和“有挑戰(zhàn)性”這些詞來形容給朋友下命令或被朋友命令的感受。這或許能說明，職場角色和職場友誼的辯證緊張關(guān)系如何影響行為。一個受訪者發(fā)現(xiàn)自己很難“不同意朋友的觀點”。其他受訪者反映了“獨斷”和“挑釁”問題，其中一個受訪者哀嘆道：“在事情沒有完成或自己接到命令時不能叫嚷和抱怨?！?br/>　　有位受訪者的朋友提出了一個令她覺得不合理的工作請求，使她很有壓力。她這樣描述平衡朋友角色和職場角色所遇到的困難：“很難開口說自己幫不上忙?！?br/>　　越界的時候　在研究中，利益沖突出現(xiàn)的頻率很高，工作和友誼之間的“界限”這一概念被提到的次數(shù)最多。很多受訪者直接提到“界限”，如：“有時我不知道怎樣劃定界限，特別是在我們在企業(yè)中地位不同的情況下。比如玩笑開過頭…·”
　　在下面的反饋中，顯然朋友已經(jīng)越界了，然而受訪者似乎仍在工作角色的“封閉性”與友誼的“開放性”的對立中掙扎?！拔液臀夜镜囊幻鲁闪朔浅：玫呐笥眩罱野l(fā)現(xiàn)她是內(nèi)賊。知道這件事后，我很難與她共事或繼續(xù)和她做朋友。更糟的是我不能讓她知道我們知曉這件事?！?br/>　　一些受訪者對向朋友保守秘密的艱難深有體會，尤其是牽扯到朋友未來的時候。
　　競爭發(fā)生時　朋友問為升職或爭奪資源而展開的競爭，也會造成關(guān)系緊張?！靶「偁帯?、“嫉妒”等沖突考驗著“開放性”和“封閉性”規(guī)則。一名受訪者承認(rèn)自己用過一些卑鄙的手段：“我與朋友直接競爭，有時為了勝出不得不要些手段。我知道將來我們會為了工作競爭?！?br/>　　友誼的維持與破裂　而關(guān)于職場人們?nèi)绾尉S持友誼，很多受訪者似乎認(rèn)為給朋友特殊關(guān)照合情合理，比如：“有時候即使不合適，你也覺得有義務(wù)站在朋友一邊”：“解決問題，以免牽連朋友。反之亦然”。
　　然而需要強調(diào)的是，大多數(shù)受訪者表達(dá)了自己對朋友“不夠強硬”的擔(dān)憂，并認(rèn)為朋友不應(yīng)該僅僅仗著兩人的關(guān)系而得到特殊關(guān)照。一些受訪者甚至表示自己對朋友控制欲強、期望得到關(guān)照感到煩惱。
　　根據(jù)目前的資料，職場友誼偶爾破裂并不令人驚奇。最后，我們研究受訪者回憶過往友誼時作出的評論、友誼終結(jié)的原因及其在職場的后效應(yīng)(友誼變質(zhì))。
　　受訪者在回憶過往友誼時，他們比談?wù)摦?dāng)前友誼時更鎮(zhèn)定、更冷靜。一些人談到“逐漸疏遠(yuǎn)”和“遭到誤解”。
　　在職場外維持友誼并非易事。例如：“我不認(rèn)為友誼使工作難做，但如果有朋友離職，你發(fā)現(xiàn)彼此沒有共同感興趣的領(lǐng)域，友誼就難以維持。如果你發(fā)現(xiàn)你和朋友沒有相同的觀點和標(biāo)準(zhǔn)，友誼也很難維持。”
　　最后，受訪者概括出了為職場友誼付出很大努力的最終結(jié)果——“日久生厭”。
　　
　　未必要在辦公場所擁有朋友
　　
　　如果人們善于交際而功利，就會有目的地結(jié)交朋友以得到好處。在職場亦是如此。我們有理由相信，有些人交友的目的是為了提高自己的工作條件。在這一固有的消極框架內(nèi)探討職場友誼，卻使我們獲得了一系列有趣且出人意料的回復(fù)，暴露出很多重要問題。這些問題可能會使我們質(zhì)疑以前一些宣揚“愉悅工作環(huán)境”的觀點。職場友誼暴露的問題主要有：
　　職場友誼夾在控制友誼的社會規(guī)范和對企業(yè)工作角色的期望之中。因此，一個人可能有能力兼顧友誼和工作表現(xiàn)，但前提是他具有解決矛盾的能力，如對朋友做出客觀評價，同時對他們提供無條件的支持。觸及界限時人們會面臨“困境和矛盾”。
　　職場友誼可能對“朋友”本身和周圍的人帶來嚴(yán)重影響，使他們無心工作。當(dāng)工作“有太多樂趣”時，我們不禁懷疑到底做了多少實際工作。我們認(rèn)為，友誼造成的分心既可能提升工作業(yè)績，也可能導(dǎo)致業(yè)績欠佳。維持友誼需要傾注的心力很有可能會耗盡一個人的才干。
　　許多人在面臨雙重角色的難題時，會把友誼置于他們對企業(yè)的責(zé)任之上?！疤厥馔隆睍雎曰蜉p視其正式的職場角色。管理者必須找到促進(jìn)企業(yè)人際交往和防止關(guān)系過于密切二者之間的平衡。
　　在辦公場所擁有朋友，與友好的環(huán)境辦公之間存在著重要區(qū)別。前者可能在特定時期對某些人非常重要，后者則不需要投入太多感情，但對企業(yè)業(yè)績來說可能更為有利。
　　對于追求更高生產(chǎn)力、更長工作時間的企業(yè)，職場友誼的確越來越成問題。如果停下來思考一下在“信息時代”人們對工作過程的期望發(fā)生了怎樣的改變，也許就不那么令人吃驚了。在新模式下工作，關(guān)注范圍過于狹隘的任務(wù)將被淘汰出局；知識工作者的新職責(zé)是通過近距離或遠(yuǎn)距離、企業(yè)內(nèi)或企業(yè)外自由而廣泛的交流，開發(fā)對等的網(wǎng)絡(luò)和社會資本。隨著個人交際網(wǎng)的擴(kuò)大，臨近性和相似性的問題必定會出現(xiàn)，隨之出現(xiàn)的還有友誼。
　　一位受訪者恰到好處地概括了職場友誼的“問題”：“你與某個人或某群人越親切，你們的關(guān)系就越私人化。無論是在職場還是在日常生活中，這一點都沒什么不同。”
　　
　　我們采用兩種方法選擇受訪者：
　?、僭谡{(diào)查者認(rèn)識的人中任意抽樣和滾雪球抽樣(發(fā)放68份調(diào)查問卷)：
　?、谕ㄟ^兩大郵件網(wǎng)絡(luò)：EmoNet(職場情緒方面的學(xué)者和從業(yè)者名單)和IOnet(新西蘭工業(yè)組織心理學(xué)家名單)。我們收集的資料來自445位受訪者，年齡從19歲到64歲不等，平均年齡為35歲，其中68％是男性。他們代表了各種行業(yè)及各個領(lǐng)域；人數(shù)最多的領(lǐng)域是高等教育(92名受訪者)，其次是醫(yī)療保健(包括心理學(xué)、精神病學(xué)和物理療法，共53名受訪者)。參與本調(diào)查的既有來自新西蘭國內(nèi)的受訪者，還有來自其他國家的受訪者。其中230名回應(yīng)了“職場友誼如何使得工作更困難”的問