李鳳威，羅嘉司，趙樂(lè)發(fā)，王 玲

(沈陽(yáng)體育學(xué)院，遼寧沈陽(yáng) 110102)

基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效評(píng)價(jià)方法理論構(gòu)建新型輔導(dǎo)員工作績(jī)效評(píng)價(jià)模型的探索

李鳳威，羅嘉司，趙樂(lè)發(fā)，王 玲

(沈陽(yáng)體育學(xué)院，遼寧沈陽(yáng) 110102)

隨著高校管理理論和實(shí)踐的不斷深入，已有的高校輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)估方法弊端日益凸顯，一種新的更加完善的績(jī)效評(píng)估方法亟待提出?？?jī)效評(píng)價(jià)方法及評(píng)價(jià)工具包括業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、目標(biāo)管理法、投資回報(bào)分析法、360度績(jī)效評(píng)估法以及平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)模式。筆者參考以上幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法對(duì)未來(lái)的高校輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)估方法提出了假設(shè)和展望。

1 績(jī)效評(píng)估的含義、目標(biāo)及手段

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效評(píng)估(performance appraisal)，又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，也是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過(guò)科學(xué)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。常用的績(jī)效評(píng)估(績(jī)效考核)方法總體上可分為:結(jié)果導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法，例如業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等;行為導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法，例如關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法、360度績(jī)效評(píng)估法等;特質(zhì)性的績(jī)效評(píng)估方法，例如，圖解式評(píng)估量表等。

2 輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題

2.1 高校輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)及對(duì)其進(jìn)行績(jī)效管理的要求

1999年起，我國(guó)高校開(kāi)始大規(guī)模擴(kuò)招。與此同時(shí)，輔導(dǎo)員數(shù)量已達(dá)一定的規(guī)模，但是總體上還比較年輕，需要加強(qiáng)培養(yǎng)，不斷提高能力和水平。概括來(lái)說(shuō)輔導(dǎo)員工作具有以下幾個(gè)特點(diǎn)。第一，勞動(dòng)過(guò)程具有不完全監(jiān)控性。輔導(dǎo)員的勞動(dòng)對(duì)像是人，勞動(dòng)手段是自身，具有個(gè)體性，輔導(dǎo)員的勞動(dòng)是以自己的道德質(zhì)量、知識(shí)才能，通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)、行為示范等方式來(lái)影響學(xué)生的。第二，輔導(dǎo)員的工作具有創(chuàng)造性的特點(diǎn)。輔導(dǎo)員的工作自主性很強(qiáng)，在工作范圍內(nèi)擁有很大的自主權(quán)。第三，輔導(dǎo)員的勞動(dòng)成果具有非物質(zhì)性、長(zhǎng)效性和遲效性。輔導(dǎo)員影響的是人的精神世界，并且這種影響往往不是立竿見(jiàn)影的，要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)的時(shí)間才能見(jiàn)效。顯然，高校對(duì)輔導(dǎo)員的要求不同于對(duì)其他教師和管理者的要求，高校輔導(dǎo)員必須是學(xué)生日常思想教育和管理工作一體化的教師，這就要求其具備職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道德及職業(yè)能力等多方面能力。因此，加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)輔導(dǎo)員工作的特點(diǎn)及對(duì)輔導(dǎo)員的要求，提高輔導(dǎo)員績(jī)效管理的針對(duì)性和實(shí)效性，以更好地提高輔導(dǎo)員的工作水平和教學(xué)質(zhì)量，更好地調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作積極性和創(chuàng)造性，關(guān)系重大。

2.2 高校輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)的問(wèn)題

近年來(lái)，我國(guó)高等教育迅猛發(fā)展，高校思想政治工作任務(wù)加重，這給高校輔導(dǎo)員工作帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。然而輔導(dǎo)員的績(jī)效評(píng)價(jià)在許多高校還是處在模棱兩可的狀態(tài)。

(1)考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)。據(jù)調(diào)查，當(dāng)前許多高校對(duì)輔導(dǎo)員的考核參照對(duì)一般干部考核標(biāo)準(zhǔn)即從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核。從考核內(nèi)容的規(guī)定看，都比較原則和籠統(tǒng)，不夠細(xì)化，缺乏量化的、可操作的、客觀剛性的具體標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際工作中，考核評(píng)價(jià)者只能憑自己的主觀認(rèn)識(shí)和價(jià)值取向，憑感覺(jué)、憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象來(lái)分析評(píng)價(jià)考核對(duì)象，評(píng)價(jià)主觀隨意性較大，得出的結(jié)論模糊，缺少層次感、個(gè)性化和說(shuō)服力。

(2)考核時(shí)間不均衡。在實(shí)際工作中，往往只注重任前考核，忽視了平時(shí)考核。沒(méi)有建立完整的績(jī)效管理體系，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面、不合理、不切實(shí)際，評(píng)價(jià)內(nèi)容簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能很好地量化。

(3)考核主體單一化。輔導(dǎo)員工作的主要對(duì)象是學(xué)生。而考核的主體中恰恰缺少了這一項(xiàng)。在進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)得不到全面的考核結(jié)果，影響了考核結(jié)果的公正性。在考核過(guò)程中，各高校普遍參照教師和管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，有的高校將教師工作績(jī)效考核的方法直接運(yùn)用到輔導(dǎo)員工作績(jī)效的考核中，沒(méi)有考慮到輔導(dǎo)員工作的特殊性和該職位的特點(diǎn)，沒(méi)有針對(duì)輔導(dǎo)員的工作制定考核標(biāo)準(zhǔn)。有的高校雖然根據(jù)輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)制定了輔導(dǎo)員的具體考核項(xiàng)目，但這些項(xiàng)目的制定卻不能準(zhǔn)確地反映輔導(dǎo)員工作情況，有的項(xiàng)目在權(quán)重設(shè)計(jì)上不甚合理，針對(duì)性不強(qiáng)。

(4)高校對(duì)于輔導(dǎo)員績(jī)效管理重視度不足，績(jī)效管理反饋與結(jié)果應(yīng)用尚未全面落實(shí)。一是考核結(jié)果的反饋機(jī)制尚未完全形成，主要表現(xiàn)在考核結(jié)果不能及時(shí)反饋給考核對(duì)象，即使有反饋也是過(guò)多地顧慮考核對(duì)象的情緒，常常是優(yōu)點(diǎn)講得多，缺點(diǎn)提得少，使輔導(dǎo)員對(duì)自己的缺點(diǎn)不能完全察覺(jué)，使考核達(dá)不到教育的目的。二是沒(méi)有完全將考核結(jié)果與獎(jiǎng)優(yōu)罰劣結(jié)合起來(lái)，主要是輔導(dǎo)員績(jī)效考核與評(píng)優(yōu)、升職等結(jié)合不夠緊密，使輔導(dǎo)員考核的作用發(fā)揮得不夠明顯。

3 提出假設(shè)及研究展望

高等教育績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)歷了產(chǎn)生階段(20世紀(jì)70年代至80年代)和全面推行階段(20世紀(jì)80年代至90年代)。將績(jī)效評(píng)價(jià)引入到高校輔導(dǎo)員工作中來(lái)是最近幾年的事，由于輔導(dǎo)員工作的特殊性、重要性，使得高校越來(lái)越重視對(duì)輔導(dǎo)員的績(jī)效評(píng)價(jià)?，F(xiàn)有的評(píng)價(jià)方法很多，但是在具體的實(shí)踐過(guò)程中遇到很多困難。所以從理論研究和具體實(shí)踐的雙重需要，一種能夠被高校容易掌握并運(yùn)用的，且在整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程中能夠進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析的評(píng)價(jià)方法有待提出。要求這種方法可以全面地記錄高校輔導(dǎo)員工作的具體情況、易于控制經(jīng)過(guò)過(guò)程、可以指導(dǎo)該領(lǐng)域發(fā)展和變革方向。這種新的評(píng)價(jià)方法需要具有以下特征:

(1)既要重視評(píng)價(jià)的過(guò)程，同時(shí)也要重視評(píng)價(jià)結(jié)果。在以往的績(jī)價(jià)過(guò)程中，常常出現(xiàn)“重結(jié)果、輕過(guò)程”的做法。由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，很多工作是無(wú)法量化的，例如思想政治教育工作的效果很難在短時(shí)間內(nèi)得到體現(xiàn)。過(guò)程導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)，我們可以稱為績(jī)效管理，它體現(xiàn)管理這個(gè)過(guò)程，重視的是過(guò)程，可以對(duì)高校輔導(dǎo)員的日常工作產(chǎn)生控制、監(jiān)督、指導(dǎo)的作用，通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程來(lái)控制結(jié)果，即達(dá)到遠(yuǎn)期的績(jī)效目標(biāo)。事實(shí)上，現(xiàn)在的績(jī)效評(píng)價(jià)往往是以學(xué)校戰(zhàn)略為起點(diǎn)的，也就是說(shuō)在假設(shè)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)明確的前提下實(shí)施績(jī)效管理和評(píng)價(jià)工作。所以筆者考慮新的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是否要多加一環(huán)，即在制定戰(zhàn)略前先考慮愿景。愿景是一個(gè)具體的目標(biāo)，一個(gè)向往的將來(lái)的生動(dòng)畫(huà)面，它既是可以被描述的，又是具有挑戰(zhàn)性的。同時(shí)，它還指出了一個(gè)組織工作的具體方法以及在這個(gè)組織工作的人們的期望獲得。愿景不會(huì)年年改變，相反，它是一個(gè)歷久彌堅(jiān)的承諾。所以從邏輯上看，戰(zhàn)略制定的重要依據(jù)是目標(biāo)和愿景的制定。而戰(zhàn)略就是在目前的情況下如何最容易最有把握去獲得成功或達(dá)到目標(biāo)的方法。在設(shè)置完目標(biāo)的同時(shí)要讓輔導(dǎo)員了解為什么有這些目標(biāo)，叫他們知道哪些做得好、哪些做得不好，要怎么提高。

(2)可量化與不可量化指標(biāo)的充分結(jié)合運(yùn)用?？闪炕笜?biāo)指的是傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)中的財(cái)務(wù)指標(biāo)。不可量化指標(biāo)是指無(wú)法用數(shù)據(jù)體現(xiàn)的一些東西，即非財(cái)務(wù)指標(biāo)。在輔導(dǎo)員的績(jī)效評(píng)價(jià)中，領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員工作的滿意度;學(xué)生將來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r;戰(zhàn)略目標(biāo)，如完成一項(xiàng)工作的關(guān)鍵部分，人事調(diào)動(dòng);所帶學(xué)生隊(duì)伍的發(fā)展能力，如團(tuán)隊(duì)意識(shí)、對(duì)工作的滿意度和保持力;創(chuàng)新能力等?；谳o導(dǎo)員工作的特殊性，要求績(jī)效的方法不能單單用數(shù)字(論文、課題、獲獎(jiǎng)等)來(lái)表達(dá)工作的好壞程度，因?yàn)檫@些數(shù)字往往只是反映了一些表面現(xiàn)象，對(duì)于數(shù)字背后的真實(shí)情況很難知道。

如何將財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，這對(duì)管理者和理論家們來(lái)說(shuō)都是一個(gè)重大的挑戰(zhàn)。成為一名優(yōu)秀的輔導(dǎo)員有著多種因素，將多種指標(biāo)融入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系已成為一種歷史趨勢(shì)，而每所學(xué)校、每個(gè)院系又都有自己的特殊性，又使我們不能完全照搬其他成功經(jīng)驗(yàn)。其實(shí)，現(xiàn)有的評(píng)價(jià)方法，尤其是在非財(cái)務(wù)指標(biāo)的具體運(yùn)用方面，仍然存在很多問(wèn)題需要解決。比如非財(cái)務(wù)指標(biāo)的量化提取問(wèn)題就是非常困難的。KPI評(píng)價(jià)模式較早地引入非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，有學(xué)者基于該理論來(lái)研究輔導(dǎo)員的績(jī)效評(píng)價(jià)，但是它并沒(méi)有解決財(cái)務(wù)的和非財(cái)務(wù)的指標(biāo)究竟如何相結(jié)合考慮績(jī)效評(píng)價(jià)的問(wèn)題。

(3)考核標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的穩(wěn)定性和修正功能。通常來(lái)說(shuō)考核標(biāo)準(zhǔn)是被考核個(gè)體的權(quán)威性材料，因此就需要考核標(biāo)準(zhǔn)要具有很好的穩(wěn)定性，這種權(quán)威性也是建立在標(biāo)準(zhǔn)適度的水平上的，標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)制定，基本框架不會(huì)改變。同時(shí)這種考核方法又要有修正功能，在實(shí)施過(guò)程中，有不妥當(dāng)?shù)目梢约皶r(shí)修改。比如輔導(dǎo)員績(jī)效考核周期應(yīng)加長(zhǎng)，人力資源工作者都知道績(jī)效管理是部門(mén)提升效益必不可少的管理工具，但是，當(dāng)績(jī)效考核做得過(guò)于頻繁時(shí)，它或許不能起到激勵(lì)員工的作用，尤其是在具有特殊性的輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)上，還可能出現(xiàn)負(fù)面影響。

(4)要求可操作性強(qiáng)、適用范圍廣。一套有效的輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)方法，能夠激勵(lì)他們努力工作的積極性，同時(shí)也為高校吸納人才和留住人才提供了保證。所以制定評(píng)價(jià)方法應(yīng)具備科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的特點(diǎn)，并且能夠?yàn)楦咝V泛應(yīng)用，使得這些學(xué)?？梢越Y(jié)合自身的考核現(xiàn)狀、資源情況等因素靈活運(yùn)用。當(dāng)然也不是說(shuō)要設(shè)計(jì)一個(gè)萬(wàn)能的評(píng)價(jià)體系，而是不受個(gè)別特征限制的方法，能夠?qū)Ω咝］o導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)提供理論依據(jù)。比如說(shuō)關(guān)鍵指標(biāo)法在企業(yè)中獲得了巨大的成功，但是直接將該方法遷移到輔導(dǎo)員的績(jī)效評(píng)價(jià)中來(lái)，由于對(duì)輔導(dǎo)員工作指標(biāo)要求過(guò)高給具體實(shí)施帶來(lái)困難。

責(zé)任編輯:喬艷春

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