李保玉，崔海浪

(云南大學(xué) 公共管理學(xué)院， 云南 昆明 650091)

【教育學(xué)】

高校組織與教師間良性心理契約構(gòu)建研究

李保玉，崔海浪

(云南大學(xué) 公共管理學(xué)院， 云南 昆明 650091)

高校人事管理改革的成功不僅需要完善的規(guī)章制度和實(shí)施方案，更需要有高校組織與教師間心理契約的良性動(dòng)態(tài)平衡這一良好的微觀環(huán)境。因此，探索和思考高校組織與教師間良性心理契約的構(gòu)建對(duì)于高校人事管理改革的成功具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。這種良性心理契約必須在通過可行性分析的基礎(chǔ)上，本著以人為本、參與管理;互惠互利、共同發(fā)展;有效溝通、明確期望;誠(chéng)實(shí)守信、公平公正的原則，在高校組織和教師間進(jìn)行雙向締結(jié)。

高校組織;教師;心理契約;良性心理契約;構(gòu)建

21世紀(jì)我國(guó)高等教育面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，高校組織與教師的關(guān)系在社會(huì)的不斷變革中發(fā)生了很大改變。如何根據(jù)這一改變不斷調(diào)整對(duì)教師的管理策略從而最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性和激發(fā)教師的巨大潛能，如何實(shí)現(xiàn)高校組織與教師間良性和諧關(guān)系從而廣泛吸引人才和留住人才，已經(jīng)成為高校人事管理的根本任務(wù)。因此，在高校人事管理中提出構(gòu)建高校組織與教師間良性心理契約具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校組織與教師間良性心理契約的基本內(nèi)涵

(一)高校組織與教師間心理契約

1.概念界定。所謂高校組織與教師間心理契約，是指高校組織與教師之間通過各種非正式的交流方式而逐步形成的關(guān)于相互責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的一種雙方彼此感知并認(rèn)可的心理期望。它的內(nèi)涵包括以下幾點(diǎn)：(1)其本質(zhì)是一種心理期望，但并不能完全等同于心理期望。心理契約僅是被雙方彼此感知并認(rèn)可的心理期望，是雙方對(duì)各自權(quán)利與義務(wù)相互約定的合意。(2)其主體是高校組織與教師雙方，單獨(dú)一方的心理期望構(gòu)不成心理契約。(3)其核心內(nèi)容是高校組織與教師之間自覺的非正式的相互責(zé)任，包括約定的高校責(zé)任與約定的教師責(zé)任兩大部分。(4)其實(shí)現(xiàn)途徑是高校組織與教師之間的各種非正式的交流。這些交流包括相互感知、領(lǐng)悟以及各種口頭或心理暗示等。

圖1 高校組織與教師間心理契約形成過程簡(jiǎn)圖

2.形成過程。從前文可知，高校組織與教師間的心理契約必須是雙方對(duì)各自權(quán)利與義務(wù)相互約定的合意，未達(dá)成合意或未被對(duì)方感知、認(rèn)可的心理期望都構(gòu)不成心理契約。換言之，高校組織與教師間的心理期望只有部分與各自的自我期望契合而達(dá)成心理契約。所以，高校組織與教師間的心理契約始于雙方的心理期望，當(dāng)這些期望被雙方彼此感知并認(rèn)可之后就會(huì)構(gòu)成約定的高校組織責(zé)任與約定的教師責(zé)任(雙方期望的交集部分)，從而形成雙方的心理契約。筆者在借鑒國(guó)內(nèi)學(xué)者曹威麟的“高校師生間心理期望與心理契約關(guān)系模型”的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了高校組織與教師間心理契約形成過程簡(jiǎn)圖，如圖1，從而闡明了高校組織與教師間心理期望演化成為心理契約的具體過程。

(二)高校組織與教師間良性心理契約

所謂高校組織與教師間良性心理契約，是指高校組織與教師之間通過進(jìn)一步相互感知、心理或口頭暗示、領(lǐng)悟等各種非正式交流方式，促使雙方相互認(rèn)可的心理期望的內(nèi)容逐步增加，從而實(shí)現(xiàn)彼此利益最大化的心理契約。這種良性的心理契約是一種雙贏的心理契約，即對(duì)高校組織和教師都更為有利的心理契約。它主要表現(xiàn)為雙方對(duì)各自權(quán)利與義務(wù)相互約定的合意逐步增大，即被高校組織認(rèn)可的教師心理期望的內(nèi)容和被教師認(rèn)可的高校組織心理期望的內(nèi)容都在逐步增加，在圖形上呈現(xiàn)為雙方心理期望交集部分的逐步擴(kuò)大，如圖2。

圖2 高校組織與教師間良性心理契約簡(jiǎn)圖

在圖2中可以看出高校組織與教師通過對(duì)原先心理契約(第一個(gè)圖形)進(jìn)一步地交流、感知，從而實(shí)現(xiàn)了雙方合意(第二個(gè)圖形)的逐步擴(kuò)大。這種進(jìn)一步的交流、感知是實(shí)現(xiàn)雙方良性心理契約的重要保證。然而，由于組織特性及人性復(fù)雜性的存在，在第二個(gè)圖形中高校組織心理期望和教師心理期望兩個(gè)圖形只能無(wú)限接近重合而不能完全重合。此外，隨著外部環(huán)境的不斷變化，這兩個(gè)圖形的具體內(nèi)容也會(huì)不斷發(fā)生變化。因此，這就決定了高校組織與教師間的合意不會(huì)是兩個(gè)圖形的簡(jiǎn)單組合而應(yīng)是兩者的有機(jī)重組。

二、高校組織與教師間良性心理契約構(gòu)建的意義及可行性分析

(一)構(gòu)建良性心理契約的意義

在高校人事管理改革的今天，構(gòu)建高校組織與教師間良性心理契約對(duì)高校組織及教師雙方都具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。首先，對(duì)高校組織來(lái)講，良性心理契約的構(gòu)建不僅可以減少管理成本，豐富管理手段，提高管理效率，而且還能以無(wú)形的契約方式來(lái)留住教師，最大限度地激發(fā)教師潛能，實(shí)現(xiàn)高校的不斷創(chuàng)新發(fā)展。其次，對(duì)教師來(lái)講，構(gòu)建良性心理契約一方面能使教師心理上懷有期望，擁有努力的方向，激發(fā)他們的工作積極性，提高其工作效率;另一方面還能“促使教師不斷以心理期望來(lái)審視自己與高校組織的發(fā)展，促進(jìn)教師在動(dòng)態(tài)環(huán)境中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與高校組織的良好關(guān)系，將個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與高校的發(fā)展緊密地連接在一起，從而提高其對(duì)高校組織的忠誠(chéng)度等”［1］。因此，構(gòu)建高校組織與教師間良性心理契約已經(jīng)成為高校在新世紀(jì)進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)新，保持長(zhǎng)興不衰的必要之舉。

(二)構(gòu)建良性心理契約的可行性分析

1.理論上可行性。首先，情感管理理論的提出及發(fā)展為其提供了間接的理論依據(jù)?！吧鐣?huì)人”及人際關(guān)系理論的提出及發(fā)展使管理者看到了“情感管理”如同“科學(xué)管理”一樣能極大地提高員工的工作效率。情感管理理論的核心則是提倡更多地關(guān)注員工的情感及人際關(guān)系等，而組織與員工的這些情感及人際關(guān)系因素是構(gòu)成組織與員工心理期望的重要內(nèi)容。因此，高校教師管理應(yīng)該關(guān)注對(duì)教師情感及人際關(guān)系需求的滿足。其次，國(guó)內(nèi)外心理契約理論的發(fā)展為其提供了直接的理論依據(jù)。四十多年來(lái)，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者對(duì)心理契約理論做出了大量、廣泛、深入的定性及定量研究，這為高校組織與教師間良性心理契約的構(gòu)建提供了直接可靠的理論依據(jù)。

2.實(shí)踐上可行性。首先，從高校組織承擔(dān)的主要社會(huì)責(zé)任上看，高校是傳授知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)的搖籃?！八乃枷牍芾砝砟畋绕渌髽I(yè)組織更加突出，采用思想管理的效果也比制度管理的效果更加明顯”。［2］因此，這就要求高校管理者(高校組織的代理人)在高校人事管理改革中應(yīng)注重思想管理理念的運(yùn)用，而構(gòu)建高校組織與教師間良性心理契約正是該理念的一大嘗試。其次，從高校教師群體的特殊性上看，高校教師大部分是高層次、高素質(zhì)的人才。這就決定了他們與一般企業(yè)員工有著不同的社會(huì)價(jià)值觀念和更為豐富多彩的精神世界。因此，對(duì)于他們來(lái)說，與高校組織間良性的心理契約往往比經(jīng)濟(jì)契約顯得更為重要。最后，從高校組織與教師的關(guān)系上看，良性心理契約和經(jīng)濟(jì)契約一樣是雙方和諧關(guān)系的支撐。高校教師不僅需要經(jīng)濟(jì)契約為其提供保障基本生活的一些低層次需要，而且更需要良性心理契約為其提供的一系列高層次需要。良性心理契約通過其自覺的責(zé)任和義務(wù)營(yíng)造了一個(gè)互相尊重的環(huán)境，創(chuàng)造了一個(gè)平等、團(tuán)結(jié)、和諧的工作氛圍，從而實(shí)現(xiàn)了雙方關(guān)系的和諧。

三、高校組織與教師間良性心理契約的雙向締結(jié)

(一)良性心理契約雙向締結(jié)原則

1.以人為本、參與管理的原則。作為高層次、高素質(zhì)的高校教師群體有著較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，他們敢于蔑視權(quán)威，追求個(gè)性化、自主性、多樣化和高品位的人生理想，他們需要被視為“義工”來(lái)看待。因此，高校管理者應(yīng)改變過去只關(guān)注教師的工具價(jià)值，而忽視其人性價(jià)值的做法，樹立起“以人為本、人性至上”的管理理念，努力搭建民主平臺(tái)，構(gòu)建民主、平等的管理氛圍，塑造優(yōu)雅和諧的校園文化環(huán)境。這就必然要求高校管理者還應(yīng)堅(jiān)持“參與管理”的原則，盡可能創(chuàng)造條件，讓教師切實(shí)參與學(xué)校的決策與管理，讓其感受到“家”的溫暖，而不應(yīng)以行政命令壓抑教師的個(gè)性。此外，教師也應(yīng)尊重并服從學(xué)校的管理，顧全大局，迎合學(xué)校的發(fā)展需求，只有這樣才能最終實(shí)現(xiàn)高校和教師的和諧。

2.有效溝通、明確期望的原則。心理契約的主觀性和動(dòng)態(tài)性決定了在不同信息的影響下，契約雙方會(huì)形成不同的態(tài)度，并引起不同的行為。因此，學(xué)校管理者必須保持與教師的不斷溝通，使相互之間可以及時(shí)得到信息反饋，從而減少雙方的知覺偏差，以保持心理契約的良性運(yùn)作。組織與個(gè)體間的相互期望是心理契約形成的基礎(chǔ)，而這種期望具有內(nèi)隱性，故高校管理者只有在不斷溝通過程中盡可能使這種期望明朗化，才能真正了解到教師對(duì)高校所抱有的合理期望，同時(shí)也使教師了解到學(xué)校的發(fā)展需求以及相應(yīng)的對(duì)教師的希望與要求，達(dá)到雙方需求的協(xié)調(diào)統(tǒng)一和默契?？傊?，只有堅(jiān)持“有效溝通、明確期望”的原則，才能使高校和教師雙方及時(shí)了解對(duì)方期望，改變各自消極的認(rèn)知態(tài)度，減少雙方的不滿情緒，從而有效實(shí)現(xiàn)高校組織與教師間的良性動(dòng)態(tài)平衡。

3.互惠互利、共同發(fā)展的原則?！案咝Ｅc教師都有自身的目標(biāo)，但這兩者的目標(biāo)并非是完全一致的，甚至有可能還存在著一定的沖突?！保?］因此，高校與教師和諧關(guān)系的建立必須要堅(jiān)持“互惠互利”的原則，即無(wú)論是教師或?qū)W校，在雙方關(guān)系上決不能以犧牲對(duì)方的需要來(lái)滿足自己的利益，學(xué)?；蛎總€(gè)教師都有權(quán)通過履行義務(wù)而向他方索要合理的回報(bào)。教師是高校的根本，學(xué)校的發(fā)展最終是以教師的發(fā)展為前提的。因此，高校在發(fā)展自身的同時(shí)也應(yīng)注重教師的發(fā)展，尋求雙方需求中的平衡點(diǎn)，努力構(gòu)建學(xué)校與教師都認(rèn)可的共同愿景，通過滿足教師個(gè)人發(fā)展成就，進(jìn)一步推進(jìn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展與互惠互利。

4.誠(chéng)實(shí)守信、公平公正的原則?！盁o(wú)論是經(jīng)濟(jì)上還是心理上，期望與義務(wù)都是雙向的?！保?］只有高校管理者信守對(duì)教師的心理承諾，才能換取教師對(duì)高校義務(wù)的履行和對(duì)學(xué)校事業(yè)的忠誠(chéng)，這符合社會(huì)公平交換理論。因此，這就必然要求高校與教師在遵守“誠(chéng)實(shí)守信”原則的基礎(chǔ)上，還應(yīng)遵循“公平公正”原則。所謂的公平公正，是指高校組織與教師個(gè)體或教師群體之間權(quán)利和義務(wù)的對(duì)等關(guān)系。它不僅包括高校管理者與教師在人格及尊嚴(yán)上絕對(duì)值的平等，還包括其獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬相對(duì)值的平等。而這種經(jīng)濟(jì)報(bào)酬相對(duì)值的平等必須建立在程序公平的基礎(chǔ)之上(如科學(xué)合理的考評(píng)機(jī)制、晉升機(jī)制等)，程序的公平又取決于雙方間的誠(chéng)實(shí)守信?？傊?，高校與教師雙方應(yīng)該彼此坦誠(chéng)以對(duì)，堅(jiān)持以誠(chéng)為本、公平公正的原則共同努力構(gòu)建雙方良性的心理契約。

(二)良性心理契約雙向締結(jié)模型

構(gòu)建高校良性心理契約是保持高校組織與教師間的和諧關(guān)系，增強(qiáng)高校凝聚力的根本。筆者在堅(jiān)持上述良性心理契約構(gòu)建原則的基礎(chǔ)上，嘗試設(shè)計(jì)了良性心理契約雙向締結(jié)模型，從而闡述了高校組織與教師間良性心理契約的具體構(gòu)建過程，如圖3。

通過該模型我們可以看出，高校組織與教師尋求良性心理契約締結(jié)的完整過程主要包括以下三步：

第一，高校組織與教師雙方在個(gè)體心理認(rèn)知的基礎(chǔ)上，通過對(duì)信息的篩選和解讀，形成了雙方的心理期望，進(jìn)而締結(jié)了雙方初步的心理契約。高校管理者與教師雙方在理性心理認(rèn)知的基礎(chǔ)上，往往會(huì)通過與其他高校對(duì)比，家人、同事、朋友的交流和比較，以及了解其他職業(yè)的情況等各種渠道，對(duì)復(fù)雜信息進(jìn)行篩選解讀，從而形成雙方的心理期望，而這些期望經(jīng)過雙方各種非正式的交流之后逐漸被對(duì)方認(rèn)可，進(jìn)而締結(jié)為雙方初步的心理契約。這種初步心理契約是構(gòu)建良性心理契約的第一步，在整個(gè)環(huán)節(jié)中起著基礎(chǔ)性的作用，直接影響著后面環(huán)節(jié)的順利開展，因此高校組織與教師雙方必須給予其足夠的重視。

第二，在堅(jiān)持四大構(gòu)建原則的基礎(chǔ)上，一方面對(duì)初步心理契約中仍能繼續(xù)履行的契約部分進(jìn)一步維護(hù)并試圖增加其內(nèi)容，另一方面對(duì)初步心理契約中不再被對(duì)方認(rèn)可，發(fā)生契約違背及破裂的部分，及時(shí)做出矯正與修復(fù)，進(jìn)而使其再一次被認(rèn)可并順利履行下去。隨著環(huán)境的變化，最初形成的心理契約其中一部分可能會(huì)因各種原因(如缺乏溝通、交流)不再被雙方認(rèn)可而發(fā)生違背及破裂行為，而另一部分可能仍能很好或更好地履行下去。因此，針對(duì)前者，高校與教師雙方應(yīng)該在堅(jiān)持上述四大原則的基礎(chǔ)上，通過及時(shí)溝通、交流等各種手段對(duì)其進(jìn)行矯正與修復(fù)，使其再次甚至更好地被雙方認(rèn)可;同時(shí)對(duì)于后者，雙方也不應(yīng)因其良好而置之不理，必須對(duì)其做出必要的維護(hù)工作，并盡力增大該部分內(nèi)容。只有這樣，才能確保降低初步心理契約發(fā)生破裂及違背的概率，從而實(shí)現(xiàn)良性心理契約的構(gòu)建。該階段是良性心理契約構(gòu)建的核心環(huán)節(jié)，直接決定其能否構(gòu)建成功，因此高校與教師雙方必須給予高度的重視。

圖3 高校組織與教師間良性心理契約雙向締結(jié)模型

第三，高校期望合意的增大與教師期望合意的增大，促使心理契約合意的增加，最終形成良性的心理契約。高校組織與教師雙方在堅(jiān)持構(gòu)建原則的基礎(chǔ)上，通過對(duì)破裂契約的修復(fù)與履行契約的維護(hù)兩方面的努力，促使高校與教師雙方期望的合意都有所增加，進(jìn)而促使初步心理契約內(nèi)容增加、合意增大，良性心理契約最終得以初步形成。至此，高校組織與教師間良性心理契約雙向締結(jié)的一個(gè)周期得以完成，但隨著環(huán)境的變化，新一輪的締約過程又將重新開始。該階段既是第一輪良性心理契約形成的終結(jié)階段，又是下一輪的起始階段，在整個(gè)良性心理契約構(gòu)建過程中起著過渡作用，直接決定著良性心理契約的構(gòu)建能否持續(xù)良性地循環(huán)下去，因此高校與教師理應(yīng)給予特別重視。

總之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校人事管理改革不斷深化，以人為本、觸動(dòng)心靈的管理才是最有效的管理。因此，深入了解心理契約在高校管理中的重要性，努力構(gòu)建高校組織與教師間良性心理契約具有深遠(yuǎn)的理論和實(shí)踐意義。這就必然要求高校與教師雙方的積極配合和共同努力。對(duì)高校來(lái)講，學(xué)校應(yīng)清楚地了解教師的需求和發(fā)展愿望，并盡量給予滿足;對(duì)教師來(lái)講，教師也應(yīng)為學(xué)校的發(fā)展全力奉獻(xiàn)。只有如此，才能在高校組織與教師間建立良性心理契約，為高校人事管理改革創(chuàng)造有利的實(shí)施條件，奠定改革成功的微觀基礎(chǔ)。

［1］ 諸桂英.高校教師管理中心理契約的違背及防范策略［J］.長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(高教研究版)，2007(4).

［2］ 張曉宏.學(xué)校管理中的心理契約［J］.浙江教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2004 (4).

［3］ 趙恒平，廖紅梅.聘用制下高校組織與教師間心理契約的重構(gòu)［J］.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2006(4).

［4］ 王敏.構(gòu)建我國(guó)高校教師管理中的“心理契約”模式［J］.長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(高教研究版)，2006(1).

1672-2035(2011)04-0139-04

G40-058

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2011-05-08

李保玉(1987-)，男，河南周口人，云南大學(xué)公共管理學(xué)院在讀研究生。

崔海浪(1983-)，男，山西稷山人，云南大學(xué)公共管理學(xué)院在讀研究生。

【責(zé)任編輯 馮自變】