【內(nèi)容提要】本文是在以往柔性領導理論研究的基礎上進行的應用性研究，對柔性領導的組織文化管理過程的機理進行探討，指出柔性領導以人與組織的適配為中心，從組織氣氛管理入手，通過非權(quán)力影響力和組織關(guān)系網(wǎng)絡管理實現(xiàn)組織文化管理的過程分析，嘗試為柔性領導理論的研究者和實踐者提供理論支持。

【關(guān)鍵詞】柔性領導 組織文化管理 行為機理

【作者簡介】許一，浙江農(nóng)林大學經(jīng)濟管理學院副教授、博士。

一、柔性領導——知識經(jīng)濟時代領導行為與組織文化匹配的必然結(jié)果

柔性領導是知識經(jīng)濟時代組織領導轉(zhuǎn)型的主要方向之一。對柔性領導行為機理的分析研究能夠幫助各類組織領導的柔性化轉(zhuǎn)型從自發(fā)走向自覺，同時有助于組織培養(yǎng)柔性領導。柔性領導以非權(quán)力影響力和組織社會資本管理為主要手段，實施領導并實現(xiàn)其組織目標。柔性領導以理念人為基本人性假設，通過組織文化管理實現(xiàn)組織目標。從領導實踐的角度看，我們發(fā)現(xiàn)柔性領導組織文化管理過程與傳統(tǒng)領導的本質(zhì)區(qū)別，主要表現(xiàn)在領導者與組織成員的關(guān)系發(fā)生了根本性的變化，互動、整合、網(wǎng)絡代替了指揮、命令和上下尊卑，已成為領導行為新的“關(guān)鍵詞”。

上述轉(zhuǎn)變不是柔性領導的標新立異或為緩解眼前的管理矛盾的權(quán)宜之計，而是知識經(jīng)濟時代組織發(fā)展的客觀需要。組織中的人際關(guān)系受到組織成員在組織中的角色、職責、情感和地位的影響，領導者憑借其自身的影響力和組織資源整合能力，在組織人際關(guān)系的處理中比其他成員擁有更多的選擇權(quán)。而領導者對其與組織成員關(guān)系的認知無疑是這一過程的基礎與起點。領導者對其與組織成員人際關(guān)系的認知受到多種因素的影響，而領導者的心智模式無疑在認知形成的過程中起主導作用。柔性領導者的心智模式包括：角色認知、關(guān)系網(wǎng)絡的建立和情感的方向與強度等在內(nèi)的一系列人際關(guān)系決策。

科頓認為，組織團隊成員心智模式的發(fā)展受到了組織成員的認知風格（cognitive style）的影響。在此基礎上科頓提出了“認知氛圍”（cognitive climate）的概念，即指由組織團隊中大多數(shù)人偏好的認知風格組成的學習環(huán)境。知識經(jīng)濟時代組織環(huán)境和組織自身處于激烈變化之中，組織產(chǎn)業(yè)鏈的網(wǎng)絡化趨勢、組織結(jié)構(gòu)日益扁平化、E時代員工已逐步成為組織的中堅力量等，這些變化促使組織認知氣氛發(fā)生相應的變化，組織領導則不斷調(diào)整其認知風格與其匹配，在這一過程中領導者對自身組織角色的認知隨之發(fā)生改變。在百度“知道”一切、微博大行其道的時代，隨著成員個人訴求的變化，組織的認知氣氛已逐漸向多元化、平等、開放、分享、合作的方向轉(zhuǎn)變。在這種大背景下各類組織領導面臨一個共同課題——實現(xiàn)領導轉(zhuǎn)型，主動與組織認知氛圍相匹配，或是堅持傳統(tǒng)領導理念一意孤行。柔性領導者無疑會選擇前者。柔性（flexible）意味著變化、適配和和諧。柔性被定義為能快速無耗費地適應新形勢和環(huán)境變化的能力。應對環(huán)境變化的能力是判斷柔性領導的重要標準。主動與組織認知氛圍的適配（fit）是柔性領導實現(xiàn)有效領導的前提。事實上，與環(huán)境的適配從來都是優(yōu)秀領導能力的重要組成部分。從這個角度看，傳統(tǒng)領導者的出現(xiàn)不過是在當時歷史條件下組織領導適配工業(yè)化組織認知氛圍的產(chǎn)物。在松圈主義、粉絲時代大行其道的知識經(jīng)濟時代，柔性領導是高效領導的必然選擇。柔性領導通過組織文化管理實施其領導行為，柔性領導行為與組織文化的適配是成功實現(xiàn)柔性領導的前提與條件。

二、適配——柔性領導文化管理的路徑分析

1. 柔性領導的適配行為分析

適配也稱匹配，不同的學科對匹配有不同的定義。電子學認為，適配是一種耦合（coupling），即兩個或兩個以上的電路元件或電網(wǎng)絡的輸入與輸出之間存在緊密配合與相互影響。組織行為學的學者認為，個人和其工作環(huán)境之間的適配是指個人和環(huán)境互相得到供需平衡。社會學則認為，適配源于社會認同理論（social identity theory），即假設個人是就著他們所處的社會環(huán)境來定義自己，并且以自己與他人的相似性來認同自己。在組織管理理論中，從寬泛的定義看，人——組織匹配（person—organization fit）是指個體與其所工作的組織之間的相容性（Kristof，1996）。學者趙立將現(xiàn)有的人與組織匹配理論歸為兩類，即（1）互補匹配和一致匹配；（2）需要——供給匹配和需求——能力匹配。其中，互補匹配指個體填補了組織的需要，或組織滿足了個體的需要；一致匹配則是個人與組織擁有相似特征。

正如莫納漢等指出的，從個體角度出發(fā)，匹配是發(fā)生在當個體擁有組織所要求的能力的時候（Muehins & Monahan，1987）。柔性來自“剩余”柔性領導的匹配行為實際上是柔性領導能力的具體體現(xiàn)。在管理實踐中適配行為能夠為柔性領導帶來實實在在的柔性“紅利”：一是采取適配行為的組織成員當個體自身的素質(zhì)允許其達到組織的要求，他們就能夠更快更好地完成任務；二是個體履行職責的相對容易性能夠給他們額外的時間和精力從事塑造影響力的活動?？梢詾樗颂峁椭苑e累充足的社會資本；三是研究已經(jīng)證明，需求——能力的匹配能夠帶給個體時間采取更多的組織公民行為。

適配行為普遍存在于人與組織關(guān)系的管理中，但對于柔性領導適配行為具有特殊意義。柔性領導實現(xiàn)其非權(quán)力影響力受到其與環(huán)境適配能力的影響。影響力策略的有效性或取決于情境，如目標的地位；或取決于組織的功能定位，如人力資源或財政等。這意味著與環(huán)境的適配成為柔性領導實現(xiàn)其非權(quán)力影響力的先決條件。領導者的人格特質(zhì)與組織的匹配對其領導行為同樣產(chǎn)生著影響，在不同的組織中受尊敬和推崇的人格特質(zhì)是不同的。當個體與組織文化相匹配時，這些個體較那些不太匹配的個體能夠獲得更多的尊重。

與組織的適配是柔性領導必備的能力，柔性領導通過文化管理實現(xiàn)其組織目標，在柔性領導與組織的適配中柔性領導與組織文化的適配在其中起到關(guān)鍵作用。

2. 柔性領導的領導風格與組織文化的匹配路徑分析

在組織管理中領導行為與組織文化之間有著天然聯(lián)系，互相深刻影響。領導能夠?qū)ξ幕a(chǎn)生影響: 好的領導者需要發(fā)展技能來使得他們能夠改變現(xiàn)有文化的某些方面以改善他們的組織績效（Brown，2005）。而文化能夠影響領導的觀念、風格和實踐活動，在高度集權(quán)的文化下，存在集中的決策結(jié)構(gòu)。陳維政等在其研究中發(fā)現(xiàn)領導風格的變革維度與企業(yè)文化的發(fā)展導向、交易維度與企業(yè)文化的經(jīng)濟導向具有協(xié)同性；交易型領導更可能存在于一個機械的環(huán)境中，變革型領導更容易產(chǎn)生于一個有機的環(huán)境中。孫建國等則證明變革型領導與創(chuàng)新文化呈正相關(guān)。

與組織文化的適配是柔性領導實現(xiàn)組織文化管理的前提與條件，柔性領導在組織管理實踐操作層面如何實現(xiàn)這種適配或者說揭示適配過程的路徑是分析柔性領導行為、培養(yǎng)柔性領導的重要一環(huán)。

組織文化和領導風格分別是對組織個性特征與領導行為特征的抽象與概括，以便于研究者和管理者認識兩種現(xiàn)象的本質(zhì)。當管理者將這些理論應用于具體的管理實踐中時，管理者一般是通過關(guān)注分析某種具體的管理現(xiàn)象作為介質(zhì)實現(xiàn)理論與實踐的對接，管理中的目標、流程、顧客滿意度等都是這樣的將管理理論與實踐集合起來的介質(zhì)。在柔性領導文化管理中組織氣氛成為這種介質(zhì)。

利特溫與斯特林格指出，氛圍或氣氛的概念是人員和環(huán)境之間的關(guān)鍵功能的連接，組織氣氛是指一個特定的情境中，每個組織成員對環(huán)境的直接或間接的知覺。從這個意義上說，組織氣氛就是組織的“性情”。氣氛源自組織成員，尤其是高層管理者的行為與政策；氣氛被組織成員所知覺到，是作為解釋情境的基礎，同時氣氛可以作為指導活動的動力來源。

組織文化和組織氣氛在概念上密切相關(guān)，都是指組織成員對環(huán)境的理解方式，都表現(xiàn)為構(gòu)成組織成員行為基礎的共同內(nèi)涵。阿吉里斯甚至認為，氣氛與文化是可以相互替代的。但在具體的管理實踐中組織氣氛與組織和文化之間存在著側(cè)重點的不同。莫瑞恩和沃克威恩認為，組織氣氛的定義是著重于組織成員對于組織環(huán)境的知覺，組織文化的定義則是聚集于成員間共享的價值觀，而知覺與價值觀是不同的概念。組織文化與組織氣氛分別從兩個角度揭示了組織成員與環(huán)境的連接狀況，其中，組織氣氛側(cè)重于感知層面，即“形而下”層面，表現(xiàn)為所有的組織成員都可體驗到的組織的日常生活，組織氣氛與組織成員個人行為的聯(lián)系更加接近；組織文化側(cè)重于較深的價值觀層面，文化歸屬于組織的整體層次，是“形而上”層面，有些成員可能無法完全體驗到。可以說，組織氣氛是組織文化的情感表現(xiàn)，而組織文化是組織氣氛的氣韻凝結(jié)，二者間是一種互為因果的互動關(guān)系。

圖1 柔性領導組織文化管理過程分析圖

如圖1所示，基于組織文化與組織氣氛的特征及其關(guān)系，從柔性領導組織文化管理的操作層面看，柔性領導從實現(xiàn)與組織氣氛的匹配入手，在組織人員管理的“形而下”部分即環(huán)境特別是人際關(guān)系、具體領導行為和具體問題的處理上，在短期內(nèi)引導員工行為，幫助員工感知組織氣氛的形式，繼而形成組織成員對工作環(huán)境的共同知覺。柔性領導在日常組織氣氛管理的基礎上潛移默化地調(diào)整員工的行為取向，逐步形成組織氣氛的全面改善，隨著組織氣氛的升華， 逐漸觸及組織的價值觀層面，最終柔性領導的組織文化管理有可能進入組織文化的基礎假設部分，逐步提升組織文化，實現(xiàn)柔性領導組織文化管理的最高目標。在柔性領導從組織氣氛入手由淺入深實現(xiàn)組織文化管理的過程中，組織成員對組織的認知、自身的行為和價值觀發(fā)生著相應的改變。透過柔性領導日常組織氣氛管理行為，成員不斷調(diào)整自身行為以適應組織氣氛的變化，隨著組織員工行為的普遍性的改善，組織氣氛逐步發(fā)生變化，組織成員隨之發(fā)生行為轉(zhuǎn)變表現(xiàn)出與組織氣氛相適配的行為，行為的不斷積累促使其行為發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，在領導引導和組織氛圍的共同影響下員工的價值觀開始發(fā)生調(diào)整與變化。在上述柔性領導文化管理中“適配”貫穿始終。一方面是柔性領導的主動適配行為，包括：（1）與已有組織氣氛、文化的適配是柔性領導實現(xiàn)組織氣氛管理的前提；（2）在組織氣氛管理過程中柔性領導的行為與組織氣氛、組織文化變化的方向與程度的適配；（3）柔性領導行為與每個組織成員個體行為的適配，即與組織成員對領導行為的認同程度、其對組織氣氛變化的感知程度、發(fā)展階段的匹配；（4）組織文化管理過程與組織環(huán)境變化的適配。另一方面是組織成員與組織氣氛和柔性領導的適配行為：（1）組織成員行為與柔性領導的行為適配；（2）組織成員與新的組織氣氛的適配；（3）新的組織氣氛形成過程中組織成員與全體成員的適配；（4）組織成員行為與新的價值觀的適配。在以上兩類適配過程中組織氣氛的轉(zhuǎn)變逐漸演變?yōu)榻M織文化的轉(zhuǎn)型，而柔性領導的行為以其柔性領導理念的凝練形成了柔性領導風格。

柔性領導的組織文化管理行為是在一定組織情境中發(fā)生的，因此，在組織文化與領導風格的適配中組織的環(huán)境和組織戰(zhàn)略會對其產(chǎn)生實質(zhì)影響，而組織的任務、目標和組織成員的狀況又在客觀上影響著柔性領導行為與組織氣氛的適配過程。

3. 柔性領導組織文化管理的實現(xiàn)路徑

平等、開放、互動、和諧共享始終是柔性領導行為的主旋律，使組織中的每個成員包括自己從領導過程中受益，得到提升是柔性領導行為不變的宗旨。柔性領導在組織文化管理行為中通過三個適配的發(fā)展過程達到柔性領導的目標。如圖2所示：柔性領導為了實現(xiàn)組織愿景、戰(zhàn)略賦予其的領導目標，進行“形而上”的分析，設計實現(xiàn)領導風格與組織文化、領導行為與組織氣氛的適配。在具體的領導實踐中柔性領導在實現(xiàn)領導行為與組織氣氛的適配過程中引導組織成員行為的改善，在組織氣氛調(diào)試的過程中逐步實現(xiàn)領導風格與組織文化的適配，在組織文化管理基礎上實現(xiàn)組織價值觀的調(diào)整，實現(xiàn)柔性領導組織文化的目標。

圖2 柔性領導組織文化管理實施路徑圖

三、柔性領導組織氣氛管理行為分析

適配是柔性領導組織文化管理的“關(guān)鍵詞”，適配是一種相互配合的過程。柔性領導與組織氣氛的配合，基于柔性領導在對組織氣氛的認知能力、分析、判斷能力基礎上所采取的與組織氣氛相匹配的領導行為。以上過程由三部分組成：即組織氣氛與領導者自我認知分析、柔性領導行為與組織氣氛匹配的決策、柔性領導組織氣氛管理行為的實施。

1. 組織氣氛與柔性領導行為分析

氣氛源自組織成員，尤其是高層管理者的行為與政策; 氣氛被組織成員所知覺到，作為解釋情境的基礎，同時氣氛可以作為指導活動的動力來源。在組織氣氛的研究中研究者提出了不同的分析維度。趙立指出，組織氣氛分析維度可以歸納為情感溫暖、個人發(fā)展與管理和制度三個方面。其中，情感溫暖是指人們從組織中尋求情感滿足；個人發(fā)展表現(xiàn)為個體自主性、獎勵指向、贊揚和承認、職業(yè)發(fā)展、一般滿足感、認同等；管理和制度表現(xiàn)為組織的工作結(jié)構(gòu)、上級領導支持、管理結(jié)構(gòu)、工作責任、行為標準等。柔性領導由于其領導行為的柔性特質(zhì)，在組織氣氛分析中采用柔性較高的維度體系有利于其發(fā)揮優(yōu)勢。

柔性領導通過非權(quán)力影響力和組織社會網(wǎng)絡管理實施組織文化管理以實現(xiàn)組織目標。我們可以從非權(quán)力影響力和組織社會網(wǎng)絡管理能力兩個維度對柔性領導行為進行分析。

圖3 柔性領導組織氣氛管理分析圖

如圖3所示，在組織氣氛分析和自身柔性領導能力分析的基礎上進行柔性領導，其行為主要表現(xiàn)為，非權(quán)力影響力、組織社會網(wǎng)絡管理能力和組織成員在情感滿足、個人發(fā)展意愿、組織管理和制度上的特點的相互匹配，在此基礎上進行相應領導決策行為。

2. 柔性領導組織氣氛管理決策的內(nèi)容

柔性行為通過柔性領導影響力網(wǎng)絡得以實施，柔性領導影響力網(wǎng)絡是指柔性領導與網(wǎng)絡成員之間的關(guān)系和這些關(guān)系所形成的影響力的總和。柔性領導的組織氣氛管理也不例外。我們一般使用社會資本的結(jié)構(gòu)性維度、關(guān)系性維度和認知性維度的三維度體系分析柔性領導影響力網(wǎng)絡。其中，結(jié)構(gòu)性維度關(guān)注的是網(wǎng)絡成員之間聯(lián)結(jié)（ties）的所有形態(tài)和網(wǎng)絡成員能否在此結(jié)構(gòu)中占據(jù)一個有利的位置（position）；關(guān)系型維度指網(wǎng)絡成員經(jīng)由長期的互動，所發(fā)展出來的個人關(guān)系形態(tài)，通過這些持續(xù)不斷的人際關(guān)系，人們可以達到其社交、認同和聲望等社會目的，包括柔性領導自我認知，柔性領導與組織成員的一對一的對偶關(guān)系和柔性領導對組織成員的關(guān)系等三個方面；認知性維度表現(xiàn)為組織成員所共同遵循的價值規(guī)范，而這種價值規(guī)范集中表現(xiàn)為網(wǎng)絡成員決策的參照系、心智模式和認知風格。

在結(jié)構(gòu)性維度決策中，柔性領導根據(jù)組織氣氛的具體情況確定自身在組織關(guān)系網(wǎng)絡中的位置，以及與組織內(nèi)不同非正式組織的態(tài)度與關(guān)系等；在關(guān)系性維度中，柔性領導從組織氣氛的具體特點出發(fā)，在實現(xiàn)組織氣氛條件下的自我認知的基礎上，確定自己在與每一位成員對偶關(guān)系中的角色，確定自己與組織成員關(guān)系中的角色；在認知維度中，柔性領導在理解、認同或部分認同組織價值觀念、心智模式的基礎上實現(xiàn)與組織成員的溝通構(gòu)建其組織關(guān)系網(wǎng)絡。

3. 柔性領導組織氣氛管理實施中注意的問題

在柔性領導具體的組織氣氛管理行為中，可以從四個方面以匹配為中心確保領導行為的有效性。

（1）價值觀匹配，即組織及其成員在價值觀方面的相似性。價值觀作為組織文化的組成部分，是穩(wěn)定而持久的，并指導著員工的行為，因此價值觀能夠較好地預測個體水平的結(jié)果，包括滿意感和行為意圖等（Meglinoetal， 1992）。

（2）目標匹配，即目標的相似性。（Van Vianen V，2000）曾以四種目標來測量個體與組織的目標匹配：獎酬、工作壓力、努力程度及競賽性。

（3）個體需要與組織系統(tǒng)的匹配，當個體的能力與工作的職責和組織要求匹配時就出現(xiàn)滿足，當個體的需要和愿望與組織提供的獎酬匹配時就出現(xiàn)滿意（Dawis&Lofquist;，1996 ）。

（4）個性特征與組織氣氛間的匹配，匹配的測量是根據(jù)個體的個性特征與組織氣氛間的一致性或者互補性（Kristof-Brownetal，2005）。當人們傾向于把自己置身于相容的環(huán)境中時，情景和人的因素就不可能完全分開（Day & Bedeian，1995）。

柔性領導組織文化管理行為以適配為中心，從組織氣氛管理入手，在組織領導與組織成員的互動中，在日常的組織工作中實現(xiàn)著組織文化的提升與再造。柔性領導不追求轟轟烈烈的運動式宣言，從不相信作秀與個別的英雄人物能重塑組織，更不相信憑一己之力能拯救組織。柔性領導與他的伙伴們秉承著堅定的信念，日復一日，春風化雨，在艱苦的日常領導實踐中，建設著團隊的組織文化，也塑造著組織的未來。

責任編輯：周振國