□沈 陽(yáng) 凌國(guó)順

(1、2.揚(yáng)州大學(xué)管理學(xué)院,揚(yáng)州 225009)

雇主吸引力國(guó)內(nèi)外研究評(píng)述

□沈 陽(yáng)1凌國(guó)順2

(1、2.揚(yáng)州大學(xué)管理學(xué)院,揚(yáng)州 225009)

關(guān)于雇主吸引力的已有研究主要從兩個(gè)視角切入：一是基于信號(hào)理論和社會(huì)認(rèn)同理論等,從客觀角度研究組織和工作特征等對(duì)雇主吸引力的影響;二是基于 P-O匹配等理論研究潛在雇員偏好的差異性。雇主吸引力的相關(guān)成果主要是以西方文化為背景、以學(xué)生為樣本對(duì)象得出的,部分研究是采用虛擬組織實(shí)驗(yàn)法測(cè)量雇主吸引力,后續(xù)研究有必要研究宏觀環(huán)境對(duì)雇主吸引力的影響,還應(yīng)將樣本對(duì)象拓展到不同的求職者群體。

雇主吸引力;影響因素;綜述

一、雇主吸引力的內(nèi)涵

(一)雇主吸引力的概念

1993年 Turban和 Greening[1]從行為意愿的角度,定義組織吸引力是組織本身吸引潛在求職者應(yīng)聘的程度。Berthon,Ewing和 Hah(2005)[2]從利益角度,將雇主吸引力定義為潛在雇員預(yù)期其為某個(gè)組織工作所能得到的各種利益之和。Carless和 Lmber(2007)[3]將員工招聘的過(guò)程中的狹義雇主吸引力界定為求職者吸引力,即吸引求職者向組織申請(qǐng)工作的意愿。

Kristin和 Surinder(2005)[4]建立了雇主品牌的概念框架 (圖1 ),將雇主吸引力視為雇主品牌的先行概念,雇主品牌形象對(duì)雇主品牌聯(lián)想和雇主吸引力之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。潛在雇員預(yù)期某一組織越有吸引力,該組織的雇主品牌價(jià)值就越強(qiáng)大。

(二)雇主吸引力的維度

有關(guān)雇主吸引力維度的研究主要有兩篇較具代表性。Berthon,Ewing和 Hah(2005)[2]從潛在雇員預(yù)期的視角構(gòu)建了五維度 25個(gè)項(xiàng)目的雇主吸引力模型。五個(gè)維度分別是興趣價(jià)值、社會(huì)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、發(fā)展價(jià)值和應(yīng)用價(jià)值。

殷志平 (2007)[5]實(shí)證研究了中國(guó)文化背景下的雇主吸引力維度。發(fā)現(xiàn)初次求職者的雇主吸引力維度包括環(huán)境價(jià)值、名譽(yù)價(jià)值、發(fā)展價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值和心理價(jià)值;求職者的雇主吸引力維度則包括社會(huì)價(jià)值、名譽(yù)價(jià)值、環(huán)境價(jià)值、發(fā)展價(jià)值和心理價(jià)值,所以企業(yè)應(yīng)為不同的求職者提供不同的人力資源產(chǎn)品和工作崗位。

圖1 雇主品牌概念框架

二、雇主吸引力的影響因素

目前有關(guān)影響因素的研究主要可分為兩塊：一是基于信號(hào)理論和社會(huì)認(rèn)同理論等,從客觀角度研究組織和工作特征、企業(yè)形象等因素對(duì)雇主吸引力的影響;二是基于個(gè)人—組織匹配等理論研究不同個(gè)性特征的潛在雇員的偏好的差異性,以及不同個(gè)性特征對(duì)雇主吸引力的調(diào)節(jié)作用。

(一 )理論基礎(chǔ)

Ziegert和 Ehrhart(2004)[6]總結(jié)了雇主吸引力研究過(guò)程中直接或間接應(yīng)用的三類(lèi)元理論,即認(rèn)知過(guò)程元理論、社會(huì)心理元理論和交互主義適配元理論,目前應(yīng)用較多的理論主要有信號(hào)理論、社會(huì)認(rèn)同理論和個(gè)人—組織匹配理論,它們作為現(xiàn)有研究的理論基礎(chǔ),揭示了相關(guān)變量為什么會(huì)以及如何影響雇主吸引力。

1.信號(hào)理論。該理論揭示了信息是如何被加工從而得出判斷和產(chǎn)生“吸引”的。由于勞資雙方的信息不對(duì)稱(chēng),個(gè)體會(huì)有意或無(wú)意地用已得到的知識(shí)和信息,形成對(duì)“吸引力”的判斷。雖然應(yīng)聘者掌握的公司信息不完全或不準(zhǔn)確,但他們?nèi)詴?huì)將已掌握的信息視為反映組織特征的“信號(hào)”,并以此來(lái)推斷企業(yè)的工作環(huán)境以及在企業(yè)工作會(huì)怎么樣。

2.社會(huì)認(rèn)同理論。社會(huì)認(rèn)同來(lái)自于個(gè)體在社會(huì)群體中的成員及其顯著帶有的價(jià)值和情感。社會(huì)群體包括家庭、工作單位、宗教組織等各種形成人際關(guān)系的群體。如果社會(huì)大眾對(duì)一個(gè)組織的評(píng)價(jià)很積極,與該組織有關(guān)的個(gè)體會(huì)覺(jué)得周?chē)娜耸窃谥С炙?所以人們會(huì)被具有良好聲譽(yù)的組織吸引。

3.個(gè)人—組織匹配理論。P—O匹配是指?jìng)€(gè)體和組織之間的兼容性,通常當(dāng)雙方的某些屬性特征相似或互補(bǔ)時(shí)出現(xiàn)。由于存在興趣、偏好、需求和個(gè)性等差異,每個(gè)人被某個(gè)特定組織吸引的原因都是不同的。企業(yè)的文化、結(jié)構(gòu)等特性與潛在雇員的目標(biāo)、價(jià)值觀等越相似,該企業(yè)對(duì)他們就越有吸引力。

(二)客觀影響因素

1.人力資源管理制度?，F(xiàn)有相關(guān)研究基本采用實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法,用文字表述和卡片組合等形式提供虛擬組織的情況,進(jìn)而測(cè)量雇主吸引力。不少研究顯示,薪酬基于績(jī)效而不是基于資歷、有較多培訓(xùn)機(jī)會(huì)的組織更有吸引力;亦有研究發(fā)現(xiàn),相比薪酬福利等經(jīng)濟(jì)因素,有才能的潛在雇員可能更看重令人興奮的工作環(huán)境、適合的文化氛圍和工作—生活平衡等。Bourhis和 Mekkaoui(2010)[7]的研究表明家庭友好行為對(duì)雇主吸引力有積極影響,其中允許員工上班中途自由離開(kāi)和靈活的時(shí)間安排對(duì)雇主吸引力影響最大。

張正堂 (2006)[8]發(fā)現(xiàn)薪酬管理、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效評(píng)估與管理對(duì)人才吸引力有顯著影響,其影響程度依次遞減。認(rèn)為相比其他的人力資源活動(dòng),薪酬管理發(fā)揮的作用最大最廣,一方面說(shuō)明公平的薪酬制度、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以及健全的福利保障制度可以幫助國(guó)內(nèi)企業(yè)吸引優(yōu)秀的求職者;另一方面也反映出我國(guó)的企業(yè)人力資源管理還處于較低的發(fā)展階段。

2.工作特征。工作特征主要包括職位雇用的穩(wěn)定性,工作性質(zhì),工作時(shí)間,工作的物質(zhì)環(huán)境,工作的自主性、工作的挑戰(zhàn)性,工作壓力,與同事、上司的關(guān)系等等。因?yàn)楣ぷ饕来嬗诮M織而存在,工作特征可視作傳遞組織企業(yè)文化的“信號(hào)”,所以求職者可能依據(jù)工作的某些特征來(lái)評(píng)估一個(gè)組織的吸引力,一般認(rèn)為求職者預(yù)期的工作特征與吸引力正相關(guān)。比如,為了規(guī)避工作壓力,求職者會(huì)更愿意選擇自己能勝任的職位。Agrawal和 Swaroop(2009)[9]認(rèn)為,感知的工作責(zé)任和權(quán)利、工作福利和工作地點(diǎn)均會(huì)影響雇主吸引力,而短期的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)潛在雇員感知到的工作責(zé)任和權(quán)利有調(diào)節(jié)作用。

3.組織特征。Hannon(1996)[10]研究了日本文化背景下一些組織特性對(duì)雇主吸引力的影響。研究發(fā)現(xiàn),組織年齡與雇主吸引力不相關(guān);組織員工人數(shù)與雇主吸引力正相關(guān)。銷(xiāo)售額只對(duì)理工科專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生的雇主吸引力有影響;文學(xué)藝術(shù)類(lèi)應(yīng)屆畢業(yè)生則更看重企業(yè)的利潤(rùn)。

多數(shù)學(xué)者認(rèn)為組織的規(guī)模、銷(xiāo)售額和存續(xù)年限與雇主吸引力正相關(guān)。如 Turban和 Keon(1993)[11]發(fā)現(xiàn)實(shí)行分權(quán)的企業(yè)比集權(quán)型企業(yè)更具雇主吸引力。Lievens等 (2001)[12]發(fā)現(xiàn)潛在雇員更傾向于大型、分權(quán)和國(guó)際性的組織。Turban(2001)[13]發(fā)現(xiàn)相比國(guó)有企業(yè),中國(guó)內(nèi)地員工更傾向于外商獨(dú)資企業(yè),熟悉的公司比不熟悉的公司更有吸引力。

4.企業(yè)形象。由于同一行業(yè)中的組織和工作通常都很相似,組織和工作的一些基本特征并不能幫助組織將自己與競(jìng)爭(zhēng)者區(qū)別開(kāi)來(lái)。潛在雇員不僅關(guān)注工作和組織的功能屬性,還會(huì)根據(jù)創(chuàng)新能力、聲譽(yù)等象征性因素將某一組織與其競(jìng)爭(zhēng)者區(qū)別開(kāi)來(lái)。由社會(huì)認(rèn)同理論可知,人們會(huì)被具有大眾認(rèn)為重要的價(jià)值和信念的企業(yè)吸引,履行社會(huì)責(zé)任的公司無(wú)疑擁有更正面的企業(yè)形象,對(duì)求職者更有吸引力 ,比如 Bauer和 Aiman-Smith(1996)[14]發(fā)現(xiàn)有環(huán)保意識(shí)的企業(yè)更具吸引力。另外,求職者會(huì)更傾向于去那些與他們想象中的企業(yè)形象一致的企業(yè)應(yīng)聘。梁鈞平和李曉紅 (2005)[15]發(fā)現(xiàn),求職者通過(guò)選擇雇主來(lái)進(jìn)行自我表達(dá),以滿(mǎn)足自我提升和自我一致性的需要。

5.招聘活動(dòng)。招聘活動(dòng)是否影響吸引力目前還存在不同觀點(diǎn)。一方認(rèn)為招聘并不影響組織的吸引力,如 Power和 Goulet(1996)[16]發(fā)現(xiàn)組織對(duì)求職者的吸引力和是否得到工作機(jī)會(huì)或受邀參觀相關(guān),也就是說(shuō),影響吸引的是組織或工作特征,而與招聘過(guò)程本身并無(wú)多大關(guān)系。

另一方則認(rèn)為在早期階段,求職者很難知道成為某一公司的雇員會(huì)怎么樣。因此,求職者很可能用招聘活動(dòng)中得到的信息來(lái)推斷該公司的工作環(huán)境,進(jìn)而決定是否努力爭(zhēng)取該組織的就業(yè)機(jī)會(huì)。一般認(rèn)為在招聘中影響吸引力的因素主要有：招聘信息、招聘者的特征、招聘途徑和招聘時(shí)間。

(三)主觀影響因素

1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。不同性別對(duì)工作屬性的偏好源于性別的刻板效應(yīng)和性別角色的差異,而這些差異是由性別社會(huì)化導(dǎo)致的。大部分研究表明,男性更看重薪酬、晉升和工作穩(wěn)定性,女性更看重同事關(guān)系和工作時(shí)間。W ise(1999)[17]認(rèn)為種族差異也會(huì)影響求職者的雇主吸引力。黃亦菲 (2007)[18]發(fā)現(xiàn)男性更看重收入,女性更看重功利和主觀規(guī)范;碩士畢業(yè)生比本科畢業(yè)生更看重組織特性。

2.個(gè)體特征。除了研究求職者到底是基于哪些因素做選擇外,不少學(xué)者還研究了前述那些相對(duì)客觀的影響因素是如何被求職者解釋和理解的,比如性格和其他個(gè)體特征會(huì)在何種程度上影響其偏好。

Turban和 Keon(1993)[11]發(fā)現(xiàn)高成就感的應(yīng)屆畢業(yè)生偏好以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系,低自尊的應(yīng)屆畢業(yè)生要比高自尊的學(xué)生更看重分權(quán)、規(guī)模等組織特性。Lievens等 (2001)[12]發(fā)現(xiàn)更盡責(zé)的人認(rèn)為大型組織更有吸引力,開(kāi)放性 /智慧顯著正向影響組織的國(guó)際性特征。

求職者更容易被組織的那些與他們自身匹配的特征吸引。Devendorf和 Highhouse(2008)[19]發(fā)現(xiàn),求職者的自我形象與未來(lái)同事的形象的相似性會(huì)加強(qiáng)雇主吸引力。預(yù)期的相似性和實(shí)際的相似性都能預(yù)測(cè)雇主吸引力,盡管預(yù)期相似性的影響更大,但是實(shí)際相似性表現(xiàn)出一種人與人匹配的間接性承諾。

三、國(guó)內(nèi)研究綜述

國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)研究中比較有代表性的是 2002年由中華英才網(wǎng)發(fā)起的年度“中國(guó)大學(xué)生最佳雇主調(diào)查”。于 2005年首次提出了中國(guó)大學(xué)生最佳雇主的 CBC模型,2007年調(diào)整為 BCCD模型,認(rèn)為大學(xué)生是從全面薪酬、品牌實(shí)力、公司文化和職業(yè)發(fā)展這四個(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)雇主的,該模型沿用至今。目前國(guó)內(nèi)可得的相關(guān)文獻(xiàn)屈指可數(shù),表 1列出了現(xiàn)有主要成果的研究?jī)?nèi)容和選取的樣本對(duì)象。其中王養(yǎng)成 (2006)、朱杰 (2007)和王永樂(lè) (2009)運(yùn)用專(zhuān)家調(diào)查法和層次分析法構(gòu)建了企業(yè)人才吸引力的評(píng)價(jià)模型。周均旭 (2009)構(gòu)建了產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力影響因素的多層次模型。

四、綜合評(píng)述及展望

雇主吸引力可能存在跨文化的差異,比如殷志平(2007)[5]發(fā)現(xiàn)由于中美文化背景不同,雇主吸引力的結(jié)構(gòu)維度是不一樣的,因此國(guó)外已取得的很多成果可能并不適用于我國(guó)。而從文獻(xiàn)數(shù)量上,也可以很明顯地看出國(guó)外的研究比較豐富,國(guó)內(nèi)的研究屈指可數(shù),所以有必要根據(jù)我國(guó)國(guó)情對(duì)雇主吸引力進(jìn)行本土化研究。

雇主吸引力的現(xiàn)有研究均沒(méi)有將宏觀環(huán)境納入研究?jī)?nèi)容中。但是考慮到 2008年的金融危機(jī)使市場(chǎng)訂單大幅減少,企業(yè)生產(chǎn)能力過(guò)剩,可能會(huì)影響企業(yè)愿意提供的工作崗位數(shù)量以及薪酬、培訓(xùn)等人力資源管理制度;另一方面,勞動(dòng)力市場(chǎng)上愈加激烈的競(jìng)爭(zhēng)可能會(huì)影響潛在雇員的工作搜尋意愿,以及他們對(duì)工作機(jī)會(huì)的感知,所以后續(xù)研究中應(yīng)探討宏觀環(huán)境對(duì)雇主吸引力的影響。

大部分研究的樣本對(duì)象都是學(xué)生,但學(xué)生群體只是潛在雇員的一個(gè)部分,以學(xué)生樣本為依據(jù)得出的結(jié)果不一定能推廣到潛在雇員的其他群體,所以后續(xù)研究更需要關(guān)注其他的潛在雇員群體。

大部分研究都是采用虛擬組織實(shí)驗(yàn)方法,通過(guò)卡片組合或文字表述等形式控制組織特性和行為,進(jìn)而測(cè)量雇主吸引力。實(shí)驗(yàn)室研究在設(shè)計(jì)上比較簡(jiǎn)單、測(cè)試方便,但是虛擬實(shí)驗(yàn)畢竟與現(xiàn)實(shí)情況存在差異。而且 Highhouse等 (2003)[27]也曾指出,最直接的吸引力測(cè)量應(yīng)當(dāng)是針對(duì)真實(shí)的申請(qǐng)職位并最終選擇它的人,所以后續(xù)研究如有條件,應(yīng)針對(duì)被錄用人員展開(kāi)調(diào)查。

表 1 國(guó)內(nèi)學(xué)者有關(guān)雇主吸引力的研究?jī)?nèi)容和樣本對(duì)象

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A Review on Employer Attractiveness

Shen Yang1,Ling Guo-shun2
(1,2.School ofManagement,Yangzhou University,Yangzhou 225009,China)

The existing research on employer attractiveness can be grouped into t wo broad categories.On the objective side,researches focus on the main effects of organizational and job characteristics,corporate image etc,with the social identity and signaling theory as its theoretical basis.On the subjective side,researchesmainly focus on how those objective characters interactwith individual differences to predict attraction,with person-organization(P-O)fit as the theorymost frequently applied to.Past research on employer attractiveness has generally proceeded against the backdrop of western culture,with university students as the sample.A few papers measure the employer attractiveness through laboratory studies.By taking into account these boundary conditions of prior work,we stimulate future research against the backdrop of Chinese culture.We also encourage research attention to the external environment and a broader array of individual differences.

employer attractiveness;influencing factor;review

F270

A

1003-4919(2011)01-0063-05

2010-11-18

1.沈陽(yáng) (1987— ),女,江蘇揚(yáng)州人,揚(yáng)州大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生,研究方向：人力資源管理;2.凌國(guó)順 (1962— ),男,江蘇揚(yáng)州人,揚(yáng)州大學(xué)管理學(xué)院副教授,碩士生導(dǎo)師,研究方向：人力資源管理。