閆威，王波

(重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，重慶400030)

內(nèi)外在激勵間的擠出效應(yīng)與互補(bǔ)效應(yīng)研究

閆威，王波

(重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，重慶400030)

文章利用一個“委托－代理”模型，研究內(nèi)、外在激勵間的擠出效應(yīng)與互補(bǔ)效應(yīng)，說明物質(zhì)獎勵等外在激勵并不總是能夠提高代理人的努力水平，均衡結(jié)果實際上取決于擠出效應(yīng)與價格效應(yīng)的相對大小。從心理學(xué)的視角探討了外在激勵可能對內(nèi)在激勵產(chǎn)生擠出效應(yīng)的原因，同時對相關(guān)實證研究作了較詳細(xì)的回顧和述評。相關(guān)經(jīng)驗證據(jù)表明，擠出效應(yīng)與互補(bǔ)效應(yīng)對諸多現(xiàn)實問題有著很強(qiáng)的解釋力，有助于我們更好地理解激勵與行為之間的相互關(guān)系。

外在激勵；內(nèi)在激勵；擠出效應(yīng)；互補(bǔ)效應(yīng)

0 引言

外在激勵特別是金錢報酬可能對內(nèi)在激勵產(chǎn)生擠出效應(yīng)的基本觀點，主要發(fā)端于社會科學(xué)中的兩個不同學(xué)科分支：經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)。經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)關(guān)于內(nèi)外在激勵間的擠出效應(yīng)研究基本上處于分割狀態(tài)，相互間的借鑒極少。近10年來，情況發(fā)生了很大的變化。許多社會科學(xué)家，包括經(jīng)濟(jì)學(xué)家，已經(jīng)承認(rèn)：當(dāng)非物質(zhì)利益關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槲镔|(zhì)利益關(guān)系時，個人激勵將部分受到影響的觀點在理論上是有可能性的，這種可能性可納入更寬泛的人類激勵的概念框架中進(jìn)行解釋。然而，盡管不是全部，仍然有很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，外在激勵對內(nèi)在激勵的擠出效應(yīng)缺乏足夠的經(jīng)驗證據(jù)。

本文試圖在對已有的研究文獻(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查和述評的基礎(chǔ)上，指出內(nèi)外在激勵間的擠出效應(yīng)并不僅僅是理論上的直覺和推導(dǎo)，在經(jīng)濟(jì)和社會生活的諸多領(lǐng)域，它都是實實在在發(fā)生的現(xiàn)象。其重要性主要體現(xiàn)在它有可能推翻最基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律——價格法則，提高物質(zhì)激勵（價格）總能增加供給的規(guī)律可能不再普遍適用，此時在供給的決定方面，內(nèi)在激勵因素可能會發(fā)揮更為重要的作用。

1 理論模型

本文利用一個“委托－代理”理論框架分析外在激勵對個體行為的影響過程，籍此研究外在激勵與內(nèi)在激勵的相互關(guān)系。在這個框架中，委托人為企業(yè)雇主，代理人為企業(yè)里的雇員（也可以是為完成特定任務(wù)的任何個體）。委托人通過給予代理人一定的報酬或懲罰，激勵代理人產(chǎn)出更高的績效。

一個代表性的代理人（即雇員）在進(jìn)行行為決策時，需考慮該行為帶來的收益（B）和成本（C）。B和C均為績效行為的

根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的委托－代理理論（Alchian and Demsetz，1972；Fama and Jensen，1983），外在報酬的提高會加大偷懶的邊際成本，或者換言之，將降低努力的邊際成本，因此有CPE<0。這就是外在干預(yù)的相對價格效應(yīng)，也可稱之為“紀(jì)律”效應(yīng)[1-2]。下面我們分三種情形進(jìn)行討論：

(1)當(dāng)外在激勵的干預(yù)對代理人努力的邊際收益不發(fā)生影響，換句話說，此時的內(nèi)在激勵水平不受外在激勵的影響而為一個常量時，擠出效應(yīng)是不存在的。顯然有BPE=0。結(jié)合以上的分析，可知dP*/dE>0，即外在激勵的干預(yù)將提高績效水平。

如果外在激勵的存在能夠提升內(nèi)在激勵水平，上式同樣是成立的。在這種情況下，努力的邊際收益依然大于零，并且有所增加（由于BPE>0）。上面提到的價格效應(yīng)或“紀(jì)律效應(yīng)”由于這種外在激勵與內(nèi)存激勵間的互補(bǔ)效應(yīng)而進(jìn)一步得到增強(qiáng)。換句話說，這兩種效應(yīng)是同方向作用的。外在激勵增強(qiáng)增函數(shù)，即鄣B/鄣P=Bp>0,鄣C/鄣P=CP>0。

基于邊際收益遞減和邊際成本遞增，有BPP<0,CPP>0。收益與成本均還受到委托人的外在激勵E（有些文獻(xiàn)稱為外部干預(yù)，實際上就是雇主對雇員的獎酬或懲罰）的影響，以函數(shù)形式表示為：

一個代表性的代理人選擇最優(yōu)的績效水平P*，以最大化凈收益B-C。顯然，該問題的一階條件為：

（3）式左右兩邊同時對外在激勵求偏導(dǎo)，得：

上式可改寫為：了代理人的努力動機(jī)，同時也提升了代理人做出努力行為以獲得好的績效表現(xiàn)的內(nèi)在激勵。

(2)當(dāng)外在激勵的干預(yù)降低了代理人的內(nèi)在激勵水平并由此降低了代理人努力的邊際收益（BPE<0），即發(fā)生了擠出效應(yīng)，如果不存在價格效應(yīng)或“紀(jì)律”效應(yīng)（即CPE=0），則外在激勵力度越大，則代理人的努力水平越低。

(3)當(dāng)然，更一般的情況是，相對價格效應(yīng)（CPE<0）和擠出效應(yīng)（BPE<0）同時存在，在這種情況下，外在激勵的干預(yù)對代理人的努力水平會產(chǎn)生兩種方向截然相反的影響。因此，外在激勵的干預(yù)是否能真正發(fā)揮作用取決于這兩種反向效應(yīng)的相對大小。

圖1對擠出效應(yīng)與價格效應(yīng)之間的相互作用機(jī)制給出了圖形化的說明。

S是基于相對價格效應(yīng)的傳統(tǒng)供給曲線①由于內(nèi)在激勵的存在，即使外在報酬為零，代理人仍會貢獻(xiàn)出一定的努力水平，這就是供給曲線S從A點出發(fā)而不是從O點出發(fā)的原因。，將工作報酬從O提高到R，將使代理人的努力水平從A提高到A’。但是，擠出效應(yīng)的存在將使供給曲線S左移至S’。因此報酬從O到R的增加，均衡點不再是B而是C。正如圖中表明的，此時擠出效應(yīng)超過了相對價格效應(yīng)，代理人的努力水平從A降低到了A〞。如果內(nèi)在激勵被完全擠出，則價格效應(yīng)重新發(fā)揮作用，外在報酬與努力水平的關(guān)系仍呈正相關(guān)，但此時的均衡點將沿新的供給曲線S’上下移動。

外在激勵的干預(yù)對內(nèi)在激勵的影響可歸因于兩種心理過程：①員工的自主性受到傷害。當(dāng)員工意識到外在激勵的干預(yù)減少了其自主性，他們會將外在激勵視為外在控制。Rotter（1966）認(rèn)為，如果員工被外在干預(yù)強(qiáng)迫著以某種特定方式工作，則其內(nèi)在激勵難以保持在應(yīng)有的水平[3]。②自尊受到傷害。如果外在干預(yù)意味著行為主體本身的良好動機(jī)或意愿不被承認(rèn)，則該主體的內(nèi)在激勵將收到破壞。員工會感覺他們的主動參與和勝任程度并沒有被欣賞與認(rèn)同，進(jìn)而對參與和奉獻(xiàn)等積極的價值觀產(chǎn)生疑問。當(dāng)員工被金錢和命令驅(qū)使去完成工作時，一個擁有較高內(nèi)在激勵水平的員工將產(chǎn)生一種工作興趣和主動參與的機(jī)會被剝奪的感覺，進(jìn)而導(dǎo)致員工的自尊心受到傷害，使員工降低其努力水平。

基于以上分析，我們可得出擠出效應(yīng)發(fā)生的相關(guān)心理條件：①如果個體感覺到受到外部控制，則外在激勵的干預(yù)對內(nèi)在激勵將產(chǎn)生擠出效應(yīng)。在這種情況下，個體的自主性和自尊心都會受到損害，作為反應(yīng)方式，個體的內(nèi)在激勵水平將會降低。②如果個體認(rèn)為外在干預(yù)是支持性的而非控制性的，則外在干預(yù)會增強(qiáng)內(nèi)在激勵，即互補(bǔ)效應(yīng)會發(fā)生。在這種情況下，個體的自尊將得到維護(hù)；同時，員工會感到在采取行動方面擁有更大的自由，因而也能增強(qiáng)員工的自主性。

在關(guān)于個體行為的諸多領(lǐng)域，擠出效應(yīng)都發(fā)揮著重要的影響，例如，高報酬是否一定導(dǎo)致更高的努力程度，特別地，績效獎金是否真的有效，一直是學(xué)術(shù)界熱烈探討的問題；排污費是否真的有利于環(huán)境治理的問題也一直懸而未決；類似的，補(bǔ)貼政策有可能會對創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新性和創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)面影響，其適用性也廣受爭議；契約理論表明關(guān)系契約或心理契約需以內(nèi)在激勵為基礎(chǔ)（Rousseau，1995；Morrison and Robinson，1997），由此，避免外在干預(yù)對內(nèi)在激勵的擠出效應(yīng)也是關(guān)系契約的應(yīng)有之義[4-5]。

當(dāng)前對擠出效應(yīng)理論的批評主要集中于該理論缺乏實證證據(jù)，進(jìn)而阻礙了該領(lǐng)域研究向深入發(fā)展。例如，一些對社會心理學(xué)家所做實驗研究的元分析表明，“擠出效應(yīng)在很大程度上仍是一個謎”(Cameron and Pierce,1994;Eisenberger and Cameron,1996)[6-7]。Prendergast(1999)也指出：“盡管擠出效應(yīng)在直覺上是有一定道理的。但關(guān)于其影響的研究一直缺乏實證證據(jù)，特別在現(xiàn)實工作環(huán)境中更是如此”[8]。Gibbons (1998)也認(rèn)為：“基于經(jīng)濟(jì)學(xué)模型的管理實踐也許會損害乃至消除諸如內(nèi)在激勵和社會關(guān)系等的非經(jīng)濟(jì)因素，在這個問題上，實地實驗將發(fā)揮特別重要的作用[9]?！?/p>

針對上述批評，本文需要特別指出的是，近年來關(guān)于外在報酬對內(nèi)在激勵的負(fù)面作用的實驗室研究和現(xiàn)場研究正日益增多，擠出效應(yīng)的實證證據(jù)日益充分。那些認(rèn)為擠出效應(yīng)純粹是直覺演繹和理論游戲的說法是站不住腳的。本文的目的之一也在于對相關(guān)實證研究進(jìn)行調(diào)查和回顧，以表明擠出效應(yīng)研究對于現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)社會問題是有較強(qiáng)的解釋力的。

2 實驗證據(jù)

2.1 心理學(xué)實驗

圍繞擠出效應(yīng)業(yè)已產(chǎn)生了大量的實驗研究，其數(shù)量之多令結(jié)論分析工作都變得十分困難。幸運的是，一些元分析為我們提供了很好的研究總結(jié)。Rummel and Feinberg(1988)對1971～1985年間的45篇實驗研究文獻(xiàn)，Wiersma(1992)對1971～1990年間的20篇實驗研究文獻(xiàn)，以及Tang and Hall (1995)對1972～1992年間的50篇實驗研究文獻(xiàn)分別進(jìn)行了元分析，這些元分析證實，如果外在報酬被接受者認(rèn)為是控制性的，則他們的內(nèi)在激勵將受損[6-7]。不過，Cameron and Pierce(1994)及Eisenberger and Cameron(1996)對1971～1991年間的研究文獻(xiàn)所作的元分析卻表明，“擠出效應(yīng)在很大程度上仍是一個謎”，并且這兩項研究引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，以致很多學(xué)者以此為依據(jù)否認(rèn)擠出效應(yīng)的存在[6]。Deci, Koestner and Ryan(1999)對Cameron等人(1994)的觀點提出了質(zhì)疑，認(rèn)為在某些條件下，擠出效應(yīng)是實實在在的現(xiàn)象[5,14]。他們指出，Cameron and Pierce(1994)的元分析遺漏了20%的相關(guān)研究[14]，使用了錯誤的控制組，并對一些研究文獻(xiàn)做了錯誤的分類；另外，其研究包括一些明顯枯燥而單調(diào)的任務(wù)，要知道，在這樣的場合中，內(nèi)在激勵都是不可能產(chǎn)生的，何談外在激勵對內(nèi)在激勵的擠出效應(yīng)？為了糾正這些錯誤，Deci, Koestner and Ryan使用了1971～1997年間的包括59篇研究文獻(xiàn)的更廣泛的數(shù)據(jù)集進(jìn)行元分析，其分析結(jié)論表明，對那些有趣的任務(wù)而言，外在報酬對內(nèi)在激勵的破壞作用是高度顯著而可靠的，特別是在實驗被試有受到控制的感覺及存在非預(yù)期的外在報酬時，這種擠出效應(yīng)更為強(qiáng)烈。

2.2 經(jīng)濟(jì)學(xué)實驗

就激勵間的擠出效應(yīng)而言，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的實驗研究雖說不如心理學(xué)有著豐富而悠久的傳統(tǒng)，但相關(guān)研究也正日益增多。Fehr and Gchter(1997)以及Fehr,G chter and Kirchsteiger (1997)認(rèn)為，當(dāng)內(nèi)在激勵表現(xiàn)為互惠行為傾向的形式時，外在激勵對內(nèi)在激勵的擠出效應(yīng)是有可能產(chǎn)生的[10-11]。Zanella (1998)利用一個實驗室實驗檢驗了激勵合約是否擠出了互惠行為的理論假設(shè)[12]。在該實驗中，實驗者區(qū)分了兩個處理組——互惠處理組與報酬處理組，實驗結(jié)果證實了擠出效應(yīng)的假設(shè)，即前者的績效表現(xiàn)較之后者為優(yōu)，報酬損害了內(nèi)在激勵。在另外一種類型的實驗中，Gneezy and Rustichini (2000)研究了報酬與績效之間關(guān)系的精確形式，發(fā)現(xiàn)這種關(guān)系具有“倒U”形特征[13]。在所有從事相同任務(wù)的小組中，免費工作的小組與得到較大數(shù)額報酬的小組績效較高，且均優(yōu)于得到一般數(shù)額報酬的小組。他們的另一項實驗研究也表明，委托人往往系統(tǒng)性地低估（小額）金錢刺激的破壞效應(yīng)。

Bohnet,Frey and Huck(1999)通過一個進(jìn)化博弈模型，分析合約執(zhí)行過程中當(dāng)事人之間的相互信任問題，進(jìn)而研究了司法系統(tǒng)的健全程度與當(dāng)事人之間相互信任間的擠出效應(yīng)[14]。在該模型中，由于司法系統(tǒng)的局限性，先行者必須在某種程度上依賴于對后行者的信任（當(dāng)然，在不同的組別中，這種依賴程度不一樣）?，F(xiàn)行者要么提出一個合約，要么根本不參加博弈；后行者要么履行合約，要么違反合約。如果司法系統(tǒng)不健全，合同履行率低，則先行者在決定是否簽訂合約時必須考慮后行者是否值得信賴，因為他此時不能夠依賴于司法系統(tǒng)。結(jié)果，后行者就有激勵作出相應(yīng)的誠信行為，以傳遞值得信賴的信號。相反的，如果司法系統(tǒng)很健全，合同履約率高，則先行者不用擔(dān)心后行者的違約問題，此時人際間的相互信任就為制度化的公信力所取代，發(fā)生擠出效應(yīng)。這也是內(nèi)在激勵受到破壞的一個例子。

3 計量證據(jù)

3.1 勞動供給

Barkema(1995)研究了委托人－代理人之間的監(jiān)督關(guān)系，并將這種關(guān)系分為三類：①如果作為代理人的中層經(jīng)理們直接由集團(tuán)公司或母公司監(jiān)管，則這種關(guān)系具有非人格化的特征，此時對中層經(jīng)理的監(jiān)督會對其績效產(chǎn)生正向影響，因為經(jīng)理們的內(nèi)在激勵未受影響。②如果中層經(jīng)理們由子公司或分公司的CEO管轄，則這種關(guān)系帶有人格化的特征，此時監(jiān)督會帶有外部強(qiáng)制的意味，進(jìn)而降低經(jīng)理們的努力程度。③如果中層經(jīng)理們受子公司或分公司的董事會控制，則擠出效應(yīng)介于①和②兩種情形之間。

該研究使用的的數(shù)據(jù)集包括1985年荷蘭中等企業(yè)中的116名中層經(jīng)理，企業(yè)規(guī)模從100人到30000人不等，行業(yè)代表性較廣。經(jīng)理的努力水平由其工作小時數(shù)代表，監(jiān)管力度的強(qiáng)弱由績效評估的日常性、評估程序的規(guī)范性和評估標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格性來表征。該研究利用結(jié)構(gòu)方程模型對潛變量“監(jiān)管”進(jìn)行描述，并分析了外部監(jiān)督對經(jīng)理績效的影響。研究結(jié)論與假設(shè)是一致的：在情形⑴即非人格化的監(jiān)督關(guān)系中，外部監(jiān)督對經(jīng)理績效有顯著的正向影響；在情形②即人格化的監(jiān)督關(guān)系中，外部監(jiān)督對經(jīng)理績效有顯著的負(fù)向影響；在情形③的中間狀態(tài)下，擠出效應(yīng)的估計參數(shù)并不顯著的異于零。

Frey and Goette（1999）研究了發(fā)達(dá)國家志愿工作領(lǐng)域中的擠出效應(yīng)問題。他們利用一個采自瑞士的數(shù)據(jù)集，研究外在報酬究竟對志愿精神這種內(nèi)在激勵有著怎樣的影響[15]。其研究結(jié)論表明，為志愿者提供報酬降低了他們的努力程度，其工作時間平均減少了4小時左右。這實際上表明，此時擠出效應(yīng)已經(jīng)超過了相對價格效應(yīng)。該結(jié)論在公共政策領(lǐng)域有著很強(qiáng)的政策含義，它告訴人們，直接的物質(zhì)刺激甚至?xí)p少志愿行為。

3.2 遲到問題

托兒所經(jīng)常面臨這樣的問題：家長們有時很晚才來接孩子，導(dǎo)致托兒所老師不得不待到下班時間之后很晚。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的思路（如同Becker于1968年的提出的犯罪經(jīng)濟(jì)學(xué)理論），如果對家長的遲到行為加以罰款，將降低該行為的發(fā)生率[16]。Gneezy and Rustichini(1999b)在以色列的一家幼兒園對這種罰款政策的效果進(jìn)行了實證研究。研究之初，他們記錄了一段時間內(nèi)家長的遲到率。然后在接下來的12周內(nèi)，在該幼兒園內(nèi)引入家長遲到的懲罰機(jī)制，即遲到的家長將被處以一定數(shù)額的罰款。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，遲到家長的數(shù)量反而大幅度地增加了。這同擠出效應(yīng)理論是一致的，引入罰款制度使家長與老師之間的關(guān)系從非物質(zhì)型轉(zhuǎn)化為物質(zhì)型，結(jié)果家長們心中按時或守時接送小孩的內(nèi)在激勵降低甚至被完全擠出。家長們此時的想法是，既然已經(jīng)為遲到行為付費，則老師理應(yīng)待到很晚[17]。Austin and Gittell(1999)利用比較案例研究的方法，對航空業(yè)的航班晚點問題進(jìn)行了研究[18]。研究發(fā)現(xiàn)，將航班晚點的原因歸結(jié)到某個具體的責(zé)任方（正如委托－代理理論建議的那樣）的做法反而同航班正點率成反比，而那些最成功的公司總是用一般性的“團(tuán)隊延誤”（team delay）來描述晚點原因，籍此增強(qiáng)員工的團(tuán)隊合作精神，增強(qiáng)員工樂于幫助他人的內(nèi)在激勵，而不是查找問題的具體來源，從而在公司內(nèi)部激起爭論、責(zé)罵或掩飾行為。

3.3 選址問題

另外一種對擠出效應(yīng)理論的檢驗見于諸如垃圾處理站等項目的選址問題研究（Frey and Oberholzer-Gee，1997）[19]。這種選址爭議有時也被稱作“離我的后院遠(yuǎn)點兒”問題（‘Not in my backyard’or NIMBY-problem）。對很多不同的項目或大型的資本投資而言，盡管為某個地區(qū)的絕大多數(shù)民意支持，但真要實施起來，卻難為當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)所容，特別在該項目為有污染的垃圾處理站或高速公路建設(shè)時。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家對該問題給出的“藥方”是對項目帶來的凈收益進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，保證項目坐落的地區(qū)獲得相對較大的補(bǔ)償金額(Kunreuther and Kleindorfer,1986)[20-21]。但是，這種觀點忽略了外在報酬對內(nèi)在激勵的擠出效應(yīng)，從而低估了價格激勵的真實成本。

Frey and Oberholzer-Gee(1997)以擬建核廢料處理站的瑞士某社區(qū)的全體居民為調(diào)查對象，研究建設(shè)補(bǔ)償金對居民支持態(tài)度的影響[19]。研究開始于1993年春季，所有的受訪者都被提問是否贊成在本社區(qū)內(nèi)建設(shè)該核廢料處理站。超過一半（50.8%）的受訪者對該項目落戶本社區(qū)持支持態(tài)度，44.9%的受訪者持反對意見，另有4.3%的人無所謂。所以，盡管核廢料處理站會成為當(dāng)?shù)丨h(huán)境保護(hù)的潛在威脅，這個不令人滿意的選址決策還是被多數(shù)人接受的。到研究臨近尾聲時，所有受訪者再次被提問相同的問題，不過此時加上另外一個條件，即瑞士議會已決定對受影響的社區(qū)居民提供貨幣補(bǔ)償，補(bǔ)償金額從每人每年2500～7500瑞士法郎不等（該社區(qū)居民收入的中位數(shù)位每月5250瑞士法郎，因此補(bǔ)償金額并不算小）。結(jié)果顯示，當(dāng)政府決定提供貨幣補(bǔ)償時，居民對該項目的支持率從50.8%下降到24.6%，補(bǔ)償金額的大小對支持率無顯著影響，甚至將近四分之一的受訪者表示他們反對該項目的理由僅僅是因為它與貨幣補(bǔ)償聯(lián)系在一起。

這個例子非常貼切地反映出外在激勵對內(nèi)在激勵的擠出效應(yīng)，補(bǔ)償政策削弱了支持項目建設(shè)的內(nèi)在激勵，極大地改變了人們的選址決策。在上述例子中，這種擠出效應(yīng)的大小已經(jīng)超過了外在報酬的價格效應(yīng)，進(jìn)而降低了居民支持率。

在另一項類似的研究中，Oberholzer and Kunreuther (1999)分析了社會壓力對政治決策的影響。該研究同樣是關(guān)于美國賓夕法尼亞州一個放射性廢料存儲站的選址問題。項目開發(fā)商為當(dāng)?shù)鼐用裉峁┝税ㄔ黾泳蜆I(yè)崗位、提供貨幣補(bǔ)償及房地產(chǎn)價格保值增值等一攬子補(bǔ)償計劃。研究者將歸屬于某個特定的利益集團(tuán)作為一個關(guān)鍵因素代入個人效用函數(shù)，以此探討群體壓力對政治決策的影響。509位鎮(zhèn)長參與了調(diào)查，并被提問“你認(rèn)為在本鎮(zhèn)內(nèi)有多大比例的居民將贊成修建放射性廢料存儲站？”，以及“在全民公決中，你本人會投贊成票還是反對票？”。為了控制補(bǔ)償金額大小的影響，“如果將現(xiàn)金補(bǔ)償提高三倍，你的態(tài)度會是什么？”研究結(jié)果表明，在控制了公眾對鎮(zhèn)長的支持度（即控制了社會壓力因素的影響）等變量后，將現(xiàn)金補(bǔ)償提高三倍，鎮(zhèn)長們對該項目的支持率反而降低了11%。這同擠出效應(yīng)理論的預(yù)測是頗為一致的。

4 結(jié)束語

本文利用一個簡潔的理論模型，對內(nèi)外在激勵間的相互關(guān)系進(jìn)行了分析。研究結(jié)論表明，外在激勵可能對內(nèi)在激勵產(chǎn)生擠出效應(yīng)，因此物質(zhì)獎勵并不總是能夠提高代理人的努力水平，均衡結(jié)果實際上取決于擠出效應(yīng)與價格效應(yīng)的相對大小。擠出效應(yīng)和互補(bǔ)效應(yīng)發(fā)生的心理條件主要體現(xiàn)為代理人是否對外在干預(yù)有受到控制的感覺，因為這種感覺會傷害個體的自主性和自尊心。

為了說明擠出效應(yīng)理論不僅僅是理論上的演繹，論文對相關(guān)實證研究作了較詳細(xì)的回顧和述評，試圖為本領(lǐng)域的研究補(bǔ)充相關(guān)的經(jīng)驗證據(jù)，這些證據(jù)包括：孩子的家務(wù)勞動，病人是否遵從醫(yī)囑，學(xué)生的學(xué)習(xí)行為，實驗試實驗中的互惠傾向，不完全契約中的信任問題，主管對下屬的監(jiān)督，志愿工作中的主動性，幼兒園中的按時接送問題，航班的晚點問題，核廢料處理站的選址問題等等。這些經(jīng)驗證據(jù)來源于不同的國家和不同的行業(yè)，有較廣泛的代表性，旨在表明外在激勵對內(nèi)在激勵的擠出效應(yīng)與互補(bǔ)效應(yīng)是實實在在的客觀現(xiàn)象，對經(jīng)濟(jì)社會領(lǐng)域中的諸多現(xiàn)實問題有很強(qiáng)的解釋力，有助于我們更好地理解激勵與行為之間的相互關(guān)系，豐富和促進(jìn)相關(guān)領(lǐng)域的跨學(xué)科交叉研究。

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（責(zé)任編輯/亦民）

F272.92；F406.13

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1002－6487（2011）06－0052-04

國家自然科學(xué)基金資助項目（70872121）；重慶大學(xué)中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費科研專項人文社會科學(xué)類面上項目（CDJSK10054）

閆威（1976-），男，湖北宜昌人，博士后，研究方向：人事經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理。