摘要：近幾年，高校薪酬結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制都發(fā)生了很大的變化，但高?；拘匠曛贫仍诟母锏倪^(guò)程中還存在工資總體水平偏低，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，薪酬導(dǎo)向功能不清晰，考核、晉升體系不健全等問(wèn)題。本文作者結(jié)合自己的多年工作經(jīng)驗(yàn), 參考諸多文獻(xiàn), 對(duì)高等學(xué)校的薪酬管理所存在的問(wèn)題以及解決對(duì)策進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析。

關(guān)鍵詞：高校；薪酬管理；淺析

薪酬可以分為兩種形式：一是外在報(bào)酬,指員工得到的貨幣、實(shí)物及服務(wù);二是內(nèi)在報(bào)酬, 通常指員工自身因工作而獲得的心理收益,如挑戰(zhàn)性工作、決策的參與等等。對(duì)于高職院校教師而言, 薪酬不僅是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)所得, 是謀求生存和繼續(xù)發(fā)展的手段, 而且科學(xué)合理的薪酬制度還能夠滿足教師的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要, 可以有效的調(diào)動(dòng)每個(gè)教師的工作積極性, 激發(fā)他們的工作潛能, 更好的投身到教學(xué)和科研工作之中。[1]

目前，我國(guó)多數(shù)高校均采用了崗位績(jī)效工資制度,我國(guó)各高校都將崗位的設(shè)置作為實(shí)施崗位津貼制度的前提。在崗位設(shè)置的方法上, 主要有兩種不同的方法: 一種是根據(jù)教職工的工作內(nèi)容、責(zé)任大小和重要程度, 以崗位層次為設(shè)置的主線, 將崗位分為若干層次; 另一種崗位設(shè)置的方法是根據(jù)工作崗位性質(zhì)的不同, 分類別進(jìn)行設(shè)置,即以崗位類別為設(shè)置的主線, 根據(jù)教職工崗位性質(zhì)的不同分類設(shè)置崗位, 如教學(xué)( 科研) 崗位、教學(xué)輔助崗位、黨政管理崗位、工勤崗位等。[2]

一、高校薪酬管理制度存在的問(wèn)題

1.1 工資總體水平偏低。目前，高校薪酬水平總體上看雖然較以前有了較大的提高, 但仍然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)最近的調(diào)查表明，我國(guó)高校中月收入低于2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收入不超過(guò)4000元的約占65.20%。以上所指的收入是教師各項(xiàng)收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。調(diào)查同時(shí)顯示, 我國(guó)所有行業(yè)博、碩士年均收入為六萬(wàn)多元。作為博、碩士云集的高校, 博、碩士收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)平均水平。而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì)地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門(mén)檻，同時(shí)也增加了教師間的競(jìng)爭(zhēng)。另一方面，可以保障教師不受生活和市場(chǎng)的影響而專注于科研和教學(xué)。[3]

1.2 重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬。我國(guó)高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大。這無(wú)疑對(duì)高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺(jué)自己的人生價(jià)值并沒(méi)有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，所以我國(guó)的高校需要對(duì)教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此要提高教師工作績(jī)效，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會(huì)到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。

1.3 薪酬的導(dǎo)向功能不清晰。高校，尤其是公立高校，作為以教書(shū)育人和科學(xué)研究為宗旨的公益機(jī)構(gòu)，與企業(yè)以及其他盈利機(jī)構(gòu)有很大的不同，高校要樹(shù)立嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)的學(xué)術(shù)氛圍，那么高校教職工就應(yīng)該杜絕功利的想法。很多高校，尤其是綜合類高校，學(xué)科門(mén)類齊全, 專業(yè)也較多, 其中不乏熱門(mén)專業(yè), 也有冷門(mén)專業(yè)。熱門(mén)專業(yè)的學(xué)生供不應(yīng)求, 作為熱門(mén)專業(yè)的教師, 其自身的成就感先不提，僅僅是校外兼職機(jī)會(huì)以及科研項(xiàng)目的申請(qǐng)都比其他冷門(mén)專業(yè)教師占優(yōu)，其整體收入及待遇必然高于其他專業(yè)的教師。長(zhǎng)此以往，優(yōu)秀的人才都集中在通訊，電力，計(jì)算機(jī)以及經(jīng)濟(jì)等幾個(gè)熱門(mén)專業(yè)上，類似于數(shù)學(xué)物理等基礎(chǔ)學(xué)科，以及文史哲學(xué)等人文學(xué)科的優(yōu)秀人才會(huì)越來(lái)越少?；A(chǔ)學(xué)科的研究不足，必然導(dǎo)致其他應(yīng)用學(xué)科方面的研究缺乏后勁。這對(duì)整個(gè)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是十分不利的，甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。因此，高校教師的薪酬管理，不能簡(jiǎn)單的拿勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律以及供求關(guān)系作為依據(jù)來(lái)判斷，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)目紤]平衡熱門(mén)專業(yè)教師與冷門(mén)專業(yè)教師的待遇。在國(guó)外，由于美國(guó)以及英國(guó)的高校教師待遇按照市場(chǎng)規(guī)律來(lái)規(guī)定，因此很多高校的數(shù)學(xué)和物理專業(yè)都已經(jīng)關(guān)門(mén)。這一現(xiàn)象應(yīng)該引起我國(guó)高校的重視。

二、完善高校薪酬管理體制的思考

2.1 大力提高高校教師的薪酬待遇。從國(guó)家層面上，要加大對(duì)教育事業(yè)的資金投入。財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占GDP的百分比，是國(guó)際公認(rèn)考核各國(guó)教育投入的主要指標(biāo)，是由國(guó)家的能力及國(guó)家考慮對(duì)教育支出的優(yōu)先程度來(lái)決定的。教育經(jīng)費(fèi)占GDP的比重，世界平均水平為4.9%，欠發(fā)達(dá)國(guó)家為4.1%，而我國(guó)這個(gè)比值只有2.82%。1993年《中國(guó)教育改革和發(fā)展綱要》提出，國(guó)家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占GDP的比例到2000年達(dá)到4%。這個(gè)目標(biāo)始終沒(méi)有達(dá)到。因此，增加教育投入，提高高校教師薪酬已經(jīng)到了刻不容緩的地步，只有增加對(duì)教育事業(yè)的資金投入，才能使我們的社會(huì)有良好的后繼人才，才能使我們社會(huì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀。

2.2 建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性。我國(guó)高校長(zhǎng)久以來(lái)的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎(jiǎng)金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵(lì)角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵(lì)的總和。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對(duì)其工作給予口頭或書(shū)面的表?yè)P(yáng)等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和提高其名望的機(jī)會(huì)；等等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對(duì)高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來(lái)，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。

2.3 薪酬制度的制定要充分考慮學(xué)科間的差異。學(xué)科差異表現(xiàn)在科研成果上，如發(fā)表論文的難度，不同的學(xué)科表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，像化學(xué)、生物學(xué)科一年可發(fā)表10 多篇論文，但數(shù)學(xué)學(xué)科即使是一流的數(shù)學(xué)家在權(quán)威的數(shù)學(xué)刊物里發(fā)表2篇以上的論文也是屈指可數(shù)的。因此，薪酬制度必須承認(rèn)人文、社會(huì)、自然科學(xué)不同學(xué)科之間內(nèi)在的差異。高校教師從事的是學(xué)術(shù)工作，學(xué)術(shù)工作的內(nèi)涵是豐富而多樣的。但是迄今為止，從各種改革方案中可以發(fā)現(xiàn)： 教師的許多重要工作未能得到相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。在現(xiàn)有的薪酬制度中，每年的評(píng)估和檢查，剛性的量化評(píng)價(jià)，“按勞取酬”的崗位工資制度，也助長(zhǎng)了研究中的短期行為，使那些希望自己的學(xué)術(shù)研究真正得到承認(rèn)的教師受到了限制，教師難以按捺自身利益需要的沖動(dòng)，保持平和的心態(tài)，扎扎實(shí)實(shí)地研究那些周期長(zhǎng)、工作量大、回報(bào)率低但意義非同小可的、影響深遠(yuǎn)的課題。[4]

三、總結(jié)

科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動(dòng)高校教職工的積極性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)學(xué)校的發(fā)展后勁和競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，建立科學(xué)、合理的薪酬制度是一個(gè)影響面很大的系統(tǒng)工程，需要堅(jiān)持不懈地努力，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。

參考文獻(xiàn)

[1]郭海紅，高職教師薪酬管理研究[J]。中國(guó)科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2010（31）[2]趙成，對(duì)高校薪酬管理制度的思考。教育管理，2009

[3]侯艷蕾，對(duì)高校薪酬管理制度的探析[J]。金融教學(xué)與研究，2009（6）[4]承小科，高校薪酬管理的問(wèn)題和對(duì)策研究[J]。中國(guó)水運(yùn)，2007（5）

作者簡(jiǎn)介：

王丹莉（1983-），女，陜西西安人，西安工程大學(xué)人事處干部。