劉惠苑

（廣州科技貿(mào)易職業(yè)學(xué)院，廣東 廣州 511442）

在我國的事業(yè)單位以及國有企業(yè)里，“編制”、“正式工”等名詞還在使用，大量的企事業(yè)單位把員工分成“正式工”和“臨時工”兩類。國有企事業(yè)單位同工不同酬的現(xiàn)象已經(jīng)引起社會越來越多的關(guān)注，許多專家稱之為“體制內(nèi)的紅利”。

目前，在原有計劃經(jīng)濟體制的影響下，我國國有企事業(yè)單位員工分為兩類，一類是擁有國家人事規(guī)劃編制的正式員工（俗稱“在編人員”或“編制人員”），一類是各單位根據(jù)需要不經(jīng)報批臨時招用的合同制員工（俗稱“編外人員”或“非編制人員”），兩者在工資收入、醫(yī)療教育、福利保障等方面有較大的差別，存在由于身份不同而導(dǎo)致待遇不等的現(xiàn)象。

本文主要采取比較研究的思路，對國有企事業(yè)單位編外人員當(dāng)前的人事狀況進行調(diào)研，并嘗試對編外人員的激勵因素與管理策略進行探討。

本研究借助北師大、廣州市教科所以及廣州君運管理咨詢有限公司的力量，以匿名方式進行。調(diào)查對象分布基本均勻（每座城市選取國有企業(yè)、公立醫(yī)院、公立中小學(xué)、公立大學(xué)各1所），有來自北京、廣東等地區(qū)的國有企事業(yè)單位共220名人員接受了問卷調(diào)查或開放式訪談，經(jīng)整理，回收有效問卷208份，訪談材料46份。

一、當(dāng)前編外人員的人事狀況及基本問題

1.編外人員人事狀況

（1）薪酬狀況。本研究通過調(diào)查編外人員的可支配使用的2010年月收入總額（即稅后所有收入，包括工資、獎金、津貼、分紅、公積金、代用券等），對華南板塊國有企事業(yè)單位中編外人員的薪酬狀況進行了統(tǒng)計，大多數(shù)（48%）編外人員“月可支配收入”在2000-2999元之間，具體見圖1。

圖1 編外人員月收入情況統(tǒng)計

（2）住宿條件。華南地區(qū)國有企事業(yè)單位編外人員住宿基本條件平均為17.3平方米/人，具體見圖2。

圖2 編外人員單位人居面積

（3）培訓(xùn)進修

圖3 編外人員培訓(xùn)進修頻率統(tǒng)計

（4）保險保障

圖4 編外人員保險保障情況

2.編外人員普遍反映的人事問題

（1）同工不同酬。在同一組織內(nèi)，在編人員與編外人員通常會出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在薪酬、保障、休閑、培訓(xùn)等方面。這直接增加了編外人員的心理不平衡感。

在我國國有企事業(yè)單位里，“內(nèi)外有別”——編制內(nèi)、外的職工實行差別待遇、對勞動者不能一視同仁的制度性歧視一直而且普遍存在。雖然我國《憲法》基于“法律面前人人平等”的原則，對所有勞動者平等地適用勞動法作了明文規(guī)定，但許多勞動者在實踐中卻不能得到公平的待遇和平等的保護。單位內(nèi)兩類勞動者，因工作需要在不同崗位間調(diào)動，同工種、同強度條件下勞保統(tǒng)籌卻不一樣，勞動保障體系的建立各有差異，退休時更是享受不同的差別待遇。

（2）職業(yè)歧視現(xiàn)象。2007年8月6日，《中國青年報》轉(zhuǎn)引了中國人民大學(xué)法學(xué)院教授、勞動和社會保障法研究所所長林嘉的看法，他認為，“從大的方面來說，同工不同酬也是一種就業(yè)歧視。就業(yè)歧視有初次就業(yè)歧視，在工作過程中的歧視就成為職業(yè)歧視，‘同工不同酬’是職業(yè)歧視的主要表現(xiàn)方式。”

從訪談得知，不少國有企業(yè)高管層對編外人員保持著高度的警惕，事關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展的核心技術(shù)、領(lǐng)先技術(shù)，一般都對編外人員設(shè)置“技術(shù)壁壘”，編外人員最多可以涉足外圍技術(shù)，而學(xué)不到核心技術(shù)，各種制度性歧視、非制度性歧視現(xiàn)象非常明顯。

（3）歸屬感不強，危機感過重。由于人事制度的不完善，以及聘用、管理工作上的不規(guī)范，在人事制度改革浪潮中，那些由于歷史原因形成的數(shù)量龐大、分布廣泛的編外人員，常被選作為首先接受清退的風(fēng)口浪尖人物。同時由于任用方式的不同，與在編人員比，編外人員歸屬感不強，危機感過重，害怕被清退，過度敏感、脆弱。在編內(nèi)一級勞動力市場里，有職級的正常升遷，分享了單位全部利益，包括單位的創(chuàng)收和福利；而在編外二級勞動力市場里，面臨勞動單位經(jīng)常性的解雇，被迫接受不夠完善的勞動合同，競爭異常激烈，人才流動率過大，職級晉升機會極少，基本分享不到剩余利益。

3.同等條件下編內(nèi)與編外人員人事待遇比較（表1）

表1

4.社會對編外人員工作態(tài)度與質(zhì)量的評價

研究發(fā)現(xiàn)，從比較的角度分析編內(nèi)人員與編外人員的工作態(tài)度與質(zhì)量，除高校代課教師外，社會人士更多地偏向了編外人員這支“體制外員工”隊伍。情況如下：

（1）對中小學(xué)編外代課教師的評價。編外代課教師中大部分人員表現(xiàn)優(yōu)秀、能力突出、敬業(yè)精神強、教育教學(xué)業(yè)績突出、學(xué)歷也具備了相當(dāng)于師范類大專及其以上學(xué)歷的情況，但教學(xué)經(jīng)驗相對不足。

（2）對企業(yè)編外專業(yè)技術(shù)及工勤技能人員的評價。大部分編外員工態(tài)度踏實，積極肯干，能夠準確理解技術(shù)指標(biāo)，認真學(xué)習(xí)操作性專業(yè)知識，但理論知識相對薄弱。

（3）對醫(yī)療系統(tǒng)編外衛(wèi)技人員的評價。大部分編外衛(wèi)技人員服務(wù)意識強，踏實認真，不隨意倒班調(diào)崗，認真學(xué)習(xí)提高，但專業(yè)理論知識有待提高。

（4）對高校編外代課教師的評價。大部分編外代課教師素質(zhì)一般，教學(xué)經(jīng)驗不足，教育藝術(shù)尚未形成，隨意調(diào)課、缺課現(xiàn)象明顯，學(xué)生普遍反映其教學(xué)質(zhì)量不盡如人意。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除社會對高校代課教師的滿意度比較不理想外，對“小學(xué)代課教師”、“醫(yī)療系統(tǒng)編外衛(wèi)技人員”以及“企業(yè)編外專業(yè)技術(shù)及工勤技能人員”的滿意度都是較高的。

二、編外人員管理策略

將用工分為“編內(nèi)”和“編外”兩類，是計劃經(jīng)濟在向市場經(jīng)濟過渡的最后的遺留。只有進一步深化人事改革，才能建立能者上庸者下的機制，促進社會分配進一步公平合理。

1.選擇合適的用人制度，規(guī)范編外人員人事管理

根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，編外人員應(yīng)按不同形式管理。目前，編外人員管理大都可以分為HR外包、單位自聘和人才派遣三種形式：

“HR外包”是單位將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包給專業(yè)的人力資源公司，單位不需要負責(zé)任何人事管理具體事務(wù)，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。根據(jù)需要，單位可實現(xiàn)招聘外包、培訓(xùn)外包、薪酬外包等整體或部分人事工作。

“單位自聘”是指需要長期從事或有一定技術(shù)含量的工作崗位上的工作人員，單位應(yīng)與其簽訂聘用合同、勞動合同或勞務(wù)合同，是一種傳統(tǒng)的用人制度。這種模式下單位雖然有極大的自主權(quán)和靈活性，但用人成本、用人風(fēng)險及具體事務(wù)較多，人事爭議和勞動爭議事件出現(xiàn)頻率較高。

“人才派遣”又稱“勞務(wù)派遣”，是在用人單位和求職者之間，通過第三方——人才派遣服務(wù)公司介入，使人力資源得到最大限度的共享，從而提高人員利用率的一種用人模式。近年來，“人才派遣”形式為受編制、計劃等政策限制的國有企事業(yè)單位臨時用人、階段性用人提供人才服務(wù)，可以節(jié)約管理成本，減少勞動爭議，備受國有企事業(yè)單位的歡迎，并成為一種主要的編外用人模式。

國有企事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)用人實際，在最大限度節(jié)約用人成本和最好的完成工作任務(wù)的前提下，選擇合適的用人制度，規(guī)范編外人員人事管理。

2.科學(xué)統(tǒng)籌用工規(guī)模，解決好分流問題，實行全員聘用

目前國有企事業(yè)單位仍然存在嚴重的“大鍋飯”、“鐵飯碗”現(xiàn)象，要改變當(dāng)前勞動力這種“二元市場”的格局，必須逐步改革國有企事業(yè)單位的勞動制度，探索實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，并逐步實現(xiàn)全員聘用，做到人員能進能出，取代原有的“鐵飯碗”用人機制，以平等的民事合同關(guān)系代替原來的固定用人、一包終身的依附關(guān)系。無論是推行單位自聘還是人事代理等用人制度，關(guān)鍵是變“單位人”為“社會人”，變“單位所有”為“社會所有”。同時，為節(jié)約成本，單位在管理編外人員時必須考慮實際情況，科學(xué)計算用工數(shù)量，統(tǒng)籌用工規(guī)模，解決好盈余人員的解聘、分流、轉(zhuǎn)崗等問題。

3.構(gòu)建薪酬激勵、情感激勵、制度激勵“三大激勵機制”平臺

盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。首先必須考慮薪酬的保健因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，實現(xiàn)“同工同酬”，消除或縮小編內(nèi)、編外的用工薪酬差別；其次必須考慮薪酬的激勵因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等，設(shè)計適合員工需要的福利項目以及與績效掛鉤的薪酬體系，增加編外人員的歸屬感，從而提高他們的工作積極性。

為了實現(xiàn)編外人員有效管理的長效機制，經(jīng)營管理者既要抓好各種規(guī)范化、制度化的剛性管理”，又要注意各種隨機性因素，注重感情的投入和交流，注重人際互動關(guān)系，充分發(fā)揮“情感激勵”作用。運用情感激勵于管理工作，就必須從大處著眼、小處著手，時時處處尊重人、關(guān)心人、理解人，給編外人員切實的溫暖感受。

對于編外人員來說，將加薪、晉升、培訓(xùn)等方面的政策列入單位人事制度，是尤其重要的，它是一種“制度激勵”，是編外人員追求平等待遇的保障和依據(jù)。在這個過程中，員工會體驗到由于晉升及相應(yīng)的政策保障所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起工作創(chuàng)造性。

綜上所述，為客觀、公正、合理地報償每一個員工，激發(fā)編外人員工作的積極性創(chuàng)造性，本研究認為，國有企事業(yè)單位在人事管理策略上，應(yīng)選擇合適的用人制度，科學(xué)統(tǒng)籌用工規(guī)模，解決好人員分流問題，實行全員聘用，構(gòu)建薪酬激勵、情感激勵、制度激勵“三大激勵機制”平臺，使編外人員的體力、心力和智力得到最適當(dāng)?shù)睦门c最大程度的發(fā)揮，從而提高組織績效。

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